民营企业人力资源管理的问题及对策研究.docx

1、民营企业人力资源管理的问题及对策研究自 考 本 科 毕 业 论 文专 业 人力资源管理 论 文 题 目 民营企业人力资源管理的问题及对策研究 评点意见及建议： 学员联系电话： 民营企业人力资源管理的问题及对策研究摘要：自中国改革开放40年以来，民营经济得到了飞速的发展，已成为促进市场繁荣和社会稳定的重要且不可或缺的力量。目前，民营企业市场经济竞争日趋激烈，人力资源管理作为我国现代企业最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，逐渐成为我国民营企业可以参与竞争和谋求发展的主导因素，人力资源是企业最重要的具有竞争优势资源。然而，我国有许多民营企业在实际的发展过程中不仅受到人力资源管理模式的制约，而

2、且在人力资源管理中存在着许多问题。要推进民营企业人力资源管理工作模式的进一步的发展和完善，已成为民营企业迫在眉睫解决迫切的问题。因此，本文从民营企业人力资源管理的现状着手，通过调查分析，查找人力资源管理中存在的具体问题，并针对这些问题进行具体问题具体分析，提出对应的人力资源管理的对策和建议，为企业进一步发展提供社会保障。关键词：民营企业 人力资源管理 问题 对策1引言随着各种经济力量的深入发展，社会经济的不断繁荣，民营企业为我国经济发展发挥着重要作用。我国之所以要重视和支持民营企业的发展，是因为民营企业在创新性和适应性方面更具有优势。由于民营企业的迅速崛起，在我国社会主义经济市场中占据着十分重

3、要的角色，不仅为我国经济的增长作出了重要的贡献，而且还能够为社会人员提供更多的就业机会，成为在我国民营经济中占有举足轻重的地位和作用。以广东地区为例，从2014年至2018年，广东民营经济占广东GDP比例超50%（如图1），表明平稳和健康发展的民营经济已经成为促进广东经济发展的重要且不可或缺的力量，也成为推动广东经济高质量发展的重要主体。图1：2014年-2018年广东民营经济发展情况尽管民营企业在近些年中不断发展壮大，为推动经济的发展和维护社会的稳定做出了不容轻视的贡献，但由于民营企业自身的发展或历史的发展进程等方面的原因，以至于现在在发展的过程中迫切需要企业的规范管理。目前，在我国有很大一

4、部分民营企业的管理者或决策者对人力资源管理方面不够重视，没有构建一个有效的人力资源管理体系平台，导致其在人力资源管理中被发现存在众多的问题。这些年来，我国民营企业造就了一批又一批的企业和企业家，但随着大批企业的急速涌现，在企业在发展过程中以及在经济现象中犹如“昙花一现”，出现不久这些企业就消逝了，一批又一批企业家也都烟消云散了。与国有企业相对比，民营企业的发展处境甚是艰难，大多数企业经不起风浪，普遍寿命短，持续的发展动力不足，表现出“进退维谷”的现象。我们的社会已经进入知识经济时代，迫切需要大批高素质的人才承担企业经营管理工作，也急切需要企业提升人力资源管理能力。然而，由于民营企业在发展的历程

5、中也比较短暂，民营企业本身就存在着不足之处，由于自身的管理水平低，人才观念落后，薪酬制度的不完善，缺乏与员工的沟通及交流，同时也忽视了员工的培训与学习，员工的职业生涯发展规划，还有企业管理者的人格缺陷等原因，导致企业陷入了自我的困境。因此，如何增强和完善民营企业人力资源管理是当下我国民营企业在发展研究过程中迫切需要进行解决的问题，对民营企业具有十分重要的影响。2民营企业人力资源管理相关概念2.1民营企业的概念“民营企业”一词最于1995年5月早些时候，在中共中央国务院关于加速科学技术进步的决定的文件中出现过。针对“民营企业”一词不同的学者对其有不相同的看法，我认为民营企业是指个体、私营企业、自

6、然人或私营企业发展控股或由其运营的各种社会组织结构形式的企业。在我国民营企业成长和发展的过程中可以呈现出以下特点：灵活性、自主性强；出资属于民间资本；没有形成规范的管理体系；企业规模小；数量大，分布范围广；竞争力弱，寿命短。2.2人力资源管理的定义及内容人力资源管理（Human Resource Management）是人事管理的升级，是指在经济学和以人为本的思想指导下，通过招聘、选拔、培训、报酬和其他管理形式，有效地利用组织内外相关人力资源，以满足组织当前和未来的发展需要。人力资源管理包含着企业一体系的人力资源政策以及相应的管理，企业可以运用现代人事管理研究分析方法，对人力资源的获取、开发、

7、保持和利用等方面，所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现一个企业不断发展目标战略的一种管理工作行为及活动。在工作分析与设计方面，对企业各个工作岗位的性质、结构、职责、流程和胜任这份工作需要具备的素质，知识、技能等方面，在调查分析所获得的相关信息的基础上，编写出相应的岗位说明书或其他相关的人事管理制度。在人力资源规划中，把企业人力资源发展规划划分为短期目标、中期目标和长期目标，以及战略计划和政策措施，确保我国企业在需要时能得到所需要的人力资源。在员工招聘与选拔方面，根据人力资源规划和岗位要求，为企业招聘选拔出最适合该岗位的人员，并且录用。在培训与开发方面，通过定期的培训可

8、以提高员工个人的工作态度、知识、能力、工作表现等，能开拓和激励员工的潜在能力，增强对人力资源的贡献率。在薪酬管理方面，包括对基本工资、绩效工资、奖金、提成、津贴以及福利等薪酬体系结构的设计与管理，可以激励员工，可以提高员工的工作积极性，增强员工对企业的忠诚度。在绩效考评方面，对员工在月度、季度或年度时间内对企业的贡献、工作中取得的成果及工作态度方面进行绩效考核与评价，并及时与员工沟通并反馈，以便能提高和改善员工的工作水平，并为员工培训、岗位调整、晋升、加薪等提供有效的依据。在劳动关系管理方面，建立和谐劳动关系和良好的工作环境，保障企业的正常经营活动。在员工激励方面，采取激励理论和激励方式，企业

9、需对员工提出的各种问题给予一定的满足或限制，可以激发员工心理状况的变化，可以激发员工向企业的目标共同努力。在职业生涯规划方面，鼓励和关心员工的个人发展，协助员工进行个人职业发展计划，三年、五年甚是十年的职业发展规划，能促进和激发员工的工作积极性和创造性。3民营企业加强人力资源管理的必要性3.1人力资源管理的作用首先，人力资源管理的实际是人力资源能够被开发的工具。企业的高管及部门负责人可以利用人力资源管理进行实践，如通过人力资源规划、招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等，来吸引、辨别和保留高质量的人才。其次，在企业获得高质量人才后，人力资源管理的下一个步骤应该是激励员工，使员工非常相信企业，使员工能

10、用个人的行动支持企业。人力资源是企业经济发展的第一自然资源，企业人力资源管理是企业持续促进优势的源泉。人的潜能的实现，主要在于人允许组织从特定的行为收益。只有人力资源与人力资源管理实践相结合，人力资源管理才能发挥最大的、最有效的价值。因此，企业要实现人力资源管理的目标和企业的整体发展战略目标，是需要做好人力资源的每一个环节的工作，才能把人才的资源发挥最大的作用。3.2我国民营企业经营规模日渐壮大我国民营企业经营规模不断扩大，非公经济已成为我国目前就业的主渠道，民营企业对我国经济的贡献逐步增长，经济效益和社会效益显著。民营企业在我国当今经济发展的形势下迅速获得了发展，在规模不断扩大的情况下，民营

11、企业如何进行有用的人力资源管理成为其是否能够永葆青春的一个最关键的因素，也是一个最严峻的挑战。近几年来，对于我国民营企业的发展是众目昭彰的，民营企业的各行各业的产品及产量在这几年内不断增长，产品种类丰富，同时产品结构也有了极大的调整。企业在增产增量的同时，应该要增强人力资源管理，有用地把控人力资源，强化劳动关系管理，提升劳动生产率，可以促进更加有效地降低产品成本，是全面深化改革开放，提升企业综合竞争力的一个重要因素。在此进程中，我们要把控好人力资源的总量，调动员工工作的积极性，提升员工的基本素质和技能，以要满足生产的需要。因此，如何增强人力资源管理，既是民营企业目前面临最严峻的挑战，也是民营企

12、业必须正确看待、稳当解决的问题。3.3加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 企业的核心竞争力是企业能持续竞争优势的源泉，是在组织内部经过整合了的知识和技能。人力资源是支持企业核心能力与竞争优势的重要力量，这是企业内部核心的重要来源。通过不断建立在挖掘自己的人力资源管理优势上形成企业经济发展新的主导力量，这种新核心力能力就是人力资源市场竞争。对于企业而言，能否成功经营的关键因素是必须具有优秀的管理者和决策者，企业能够高速投入产出的基础是建立高素质的管理团队；人才是企业无法估量的资本，是企业最重要的资源。中国加入世贸后，一些跨国的企业会把吸引人才、争取人才作为企业发展竞争战略的重要部分，因此

13、，我国目前处于劣势的民营企业应该要抓紧时间制定最适合本企业的人才战略为首要计划目标，提高薪酬待遇、营造和谐融洽的工作氛围等方面创造有利的条件来吸引人才及留住人才；要加大人力物力的投入，培养和储备企业所必要的各方面人才；要不断的完善人才激励机制，最大潜力挖掘企业内部人才资源，进一步提高资源配置，才能极大限度的提升企业的市场竞争力。3.4人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业制定的整体战略目标以及结合员工个人能力状况，企业应该利用人力资源管理营造一种具有理想的、内在舒适的和谐向上的工作氛围，根据部门和员工个人所需要的知识、技能进行不断的培训，鞭策员工根据自己的发展方向、兴趣爱好做好职业生涯规划

14、，尽量做到“人尽其才，物尽其用”，施展员工个人所长，为企业创造价值，鼓励员工积极创新，培养员工积极上进的工作作风，提高员工工作素质和工作技能，从而提高员工个人的工作业绩和实现企业整体的战略目标。把最合适企业的人放在最合适的岗位上，保证企业的组织结构和工作分工的合理性以及灵动性，从而不断的发展及提高企业工作绩效。4民营企业人力资源管理案例分析 4.1Z公司创业及发展历史Z公司正式成立于2018年8月，是一家从事环保行业致力于绿色发展业务的民营公司，为地方政府、工业绿色标杆企业提供产品及服务，业务主要在华北及华南地区，现有员工80多人，公司办公地区总部设立在广东广州，在湖北荆门，河南郑州，河北邯郸

15、均设有办公地区。负责管理公司日常事务的是公司的法人兼任总经理。公司属于快速发展的创业型公司，虽然成立的时间不久，但业务量一直在增长，2019年的年产值接近1600万，对于该企业来说，它的发展具有无限可能。问题就在于公司管理层人员只注重业务量的增加扩展，而疏忽了管理方面，忽视管理的重要性，成立了2年多的时间还没有形成一个正规的管理体系，往往是总经理根据自己的想法或者是出现了某种情况，想到什么再做什么，总经理日常也是最关注公司的业务方面，管理水平低，常常忽略了人力资源管理方面，因此，就目前来说公司的管理上是比较混乱的，但是公司的迅速发展，各部门的人员不断增加，规模不断增大，如果此时没有建立有效的人

16、力资源管理，公司各方面的管理模式的弊端就全部显现出来，会不利于公司今后的发展。4.2Z公司人力资源管理现状 公司经过2年多的艰苦奋斗，公司的目前的收益是可观的，未来的发展也是可观的，公司正面临着如何能把它持续发展，如何把它发展更大更好的问题，但随着知识经济的到来，Z公司在人力资源管理工作方面的近况和公司的发展策略分析研究不太匹配，显得格格不入。4.2.1公司的方方面面均由总经理决策Z公司现有员工80多人，组织架构简单，同时管理人员较少，大部分的管理人员前身也是从做业务晋升，无管理经验。公司没有设立单独的人力资源部，目前只有一个综合部，里面仅有二名行政人事专员并归属财务经理管理，涉及到各部门各岗

17、位的制度都是由各部门负责人自己制定并管理，报由总经理批示后各自执行。4.2.2人力资源管理制度不统一 Z公司的人力资源各方面的制度由部门负责人制定并实施，目前的现状就是员工由于业务原因分散各地，而且该公司也主要注重业务方面，对制度方面空有实施。4.2.3公司的薪酬奖励体系 一直以来，Z公司制定的薪酬方式只有两种，一是针对对销售部门采用基本工资+提成/奖励方式，而是其他部门人员则为固定工资+年终奖，公司福利待遇方面是同等对待，公司为员工缴纳社保及公积金，节假日均有红包和福利品发放。5民营企业中人力资源管理存在的问题5.1缺乏先进的人力资源管理观念目前，有很大一部分企业高层管理者和决策者由于他们自

18、身专业背景的限制，对人力资源管理的认识存在很多的不足之处，没有意识到把人力资源管理这一理念对融入企业的力量。近年来，很多企业的决策者、管理者把员工看着是企业盈利的工具，过多关注短期的回报和收益，缺乏对员工的关怀和沟通。有些刚成立的民营企业或成立时间不长处于规模不大的公司，所以没有设立人力资源部或专业的人力资源管理者，并且对于人力资源管理制度的认识薄弱。因此，一个科学有效的管理制度的建立才能使民营企业进行合理高效的管理人才，以最大限度的吸引人才。只有培养人才，发挥人才的力量，这样才能让企业可以长远的生存和发展。Z公司只设立了综合部，把人事和财务结合在一起，没有单独设立一个专门的人力资源部，只配备

19、了两名人力资源专员。由于人力资源专员本身的经验不足，企业又对人力资源管理的忽视，这样是不利于企业的扩大和长期稳定发展。5.2缺乏合理的绩效薪酬管理制度企业亦可留住优秀人才，淘汰不合格者，必须要构建一个结构合理、管理杰出的绩效薪酬制度。企业合理的薪酬制度必须体现在有效上，可以是提高有竞争力的薪酬、重视内在报酬、实行基于技能的工资、增强沟通交流。就目前大部分的民营企业来说，很多企业设立的绩效考核不够明确、不完善，考核评估过于根据主观因素评定，考核的内容单一，可能只要是针对考勤情况、工作态度以及工作结果，对于员工关于超额完成工作量或提出有利于企业发展而被采纳的建议作出奖励措施，因此，制定过于单一的绩

20、效考核内容对于员工来说没有吸引力，更加不能提高员工工作的工作积极性以及工作效率。只有给员工提供足够有竞争力的或高于社会工资水平的薪酬，才可以使员工更加珍惜这份工作，可以使员工增强对企业的忠诚度，能为企业更努力的工作和付出，可以留住出类拔萃的人才，实现双赢的局面。Z公司只有简单的薪酬制度，应该根据岗位性质的不同，设置多种薪酬制度，如研发人员和专业技术人员，应该实行给予技能的工资制度。同样，Z公司没有根据岗位设立绩效考核机制，如果在薪酬分配上没有设立有吸引力的薪酬制度，则往往会留不住人才。5.3缺乏完善的培训机制为了使企业能够长远、稳定的发展，企业必须要对人力资源管理者及部门成员进行专业知识的培训

21、，从而提高其技能水平。然而，许多民营企业不注重培训这一模块，通常为了节省培训方面的成本，往往就是简单的让公司本部人员根据自己的认识给员工进行培训，没有重视培训的周期及培训的效果，所以，企业的培训模式基本局限于“师傅带徒弟”。Z公司仅设立了两名人力资源专员，由于其自身经验不丰富，专业水平欠缺，公司培训力度薄弱。可以看出该企业对培训不重视，忽视了人力资源管理及技能培训对提升员工各方面的重要性。5.4缺乏人力资源的战略规划 一个企业在制定发展目标战略时，首先应该考虑人力资源规划，合理、有效的人力资源规划对支持企业发展战略具有重要性，所以说，人力资源规划是企业发展的重要组成部分。有许多民营企业没有依据

22、公司的发展战略来考虑公司目前正处于哪个战略阶段，应该配置什么样的人才，导致公司原本配置的人员逐渐不能随着公司的发展而适应岗位的要求，最终会形成工作效率一般，不能适应企业长远发展，白白花费了金钱却没能发挥到作用。Z公司目前规模在扩大，人员不断增加，但企业没有一系列的用人规划，大部分是急需什么岗位就招聘，没有针对公司的发展状况作长远的计划分析和安排，导致员工流动率也高，也不利于公司的持续发展。5.5机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者随着时代的发展，传统的人事管理已经不能满足现代民营企业的发展，现代人力资源管理可以更具前瞻性和先导性，促进人力资源与其它资源优化配置的实施。企业在发展中过程中，如

23、果机构设置不到位，缺乏相关专业的人力资源管理者，会导致与当代人力资源规范化、专业化管理极不和谐。Z公司把人事和财务综合在一个部门，且没有设立一位专业的人力资源管理者，可以看出Z公司机构设置不到位，人力资源管理者欠缺。6完善民营企业人力资源管理的对策6.1完善人力资源管理体系，制定有效激励机制，强化员工培训6.1.1改变传统观念，完善人力资源管理体系众所周知，企业的发展离不开员工对工作的热情及对工作表现出的积极性，企业的高层管理者不仅要重视企业人力资源管理工作的开展，更是要注重“以人为本”的理念，激发和调动人的主动性、积极性、创造性，挖掘员工的潜在能力。因此，企业要想持续有效地发展，最关键是要做

24、好人力资源管理工作。企业的高层管理者先要清晰的认同人力资源管理和人才管理是不可或缺的，要把人力资源管理部门放到更高的位置，才能使人力资源管理发挥其真正的力量并为公司发展提供有力的帮助。企业在日常工作中，可以通过薪酬福利激励方式来激励，通过设立有效的绩效考核，为员工提供公平合理的薪酬管理体系。6.1.2制定有效的激励机制在市场经济竞争环境日益激烈的情况下，人才在企业中变得越来越具有重要作用，企业经营管理者应该进行合理使用各种激励管理方法，充分激发员工的工作学习积极性和主动性，从而可以促进员工的工作效率。随着高效激励机制的建立,企业的管理者需要全面考虑企业自身的条件和员工的精神物质需求,更新管理理

25、念与观念，创造有效的激励手段。公司是一个有机整体，只有通过动员所有员工的所有热情，依靠所有员工的共同努力，才能贯彻企业的长久发展。6.1.3强化员工培训，提升专业水平为了能在这激烈的市场中生存和发展，民营企业应该必须重视人力资源的培训与开发。培训是现代企业人力资源管理的重要方式和手段，只有通过有针对性的培训，才能真正发挥出培训的作用。最有效的途径就是大力进行人力资源投资，增强员工的培训，投入使用大量的人力、物力、财力，才能促进企业的发展，激励和鼓舞员工。6.2制定人力资源规划，形成有效的人才梯队6.2.1制定人力资源规划民营企业制定人力资源规划可分为短期、中期以及长期的规划目标，规划可设置弹性

26、，也可以因政策的调整而逐步修正。在制定人力资源规划时应该进行合理的人员配置，利于企业在获得员工时缩短周期，减少费用，提升效率，加强应变能力。人力资源规划的有效性是一个决定性因素，企业的高层管理者必须要重视人力资源规划以及制定一个结合企业发展实际的人力资源规划，才能有效的实现企业的发展战略。6.2.2形成有效的人才梯队一个企业根据业务发展的需要可能会设立无限个职位，每个职位由不同层次的人员构成，毋庸置疑的是每个职位层次都需要优秀的人才。企业的人员组成犹如金字塔，职位层系越高，所设置的职位越少。各级优秀人才不仅在这一层面起到了模范作用，还能为上一层提供了补充人才的作用。要建立一个有效的人才梯队必须

27、做好每一职位层次的人才管理以及人才培养工作。6.3建立富有凝聚力的企业文化建设富有凝聚力的企业文化是民营企业应该具备的意识。随着社会的发展，企业文化建设对一个企业发展成功与否是一个必不可少的因素，就目前来看，我国的民营企业缺少对企业文化建设认识的重要性。一个企业的企业文化对员工的熏陶犹如“木受绳则直、金就砺则利”，这说明企业文化对员工的影响是不可被低估的；一个企业文化会影响员工对企业的看法，也是影响着企业的发展风格、发展方式等方面。首先，企业要对新入职的员工针对个人的发展目标并结合公司发展方向进行职业生涯规划，让员工感受到其在企业中找到的一种归属感以及发现自身的价值。让员工进行职业生涯规划就是

28、为了让员工对自身的价值、对自己未来的发展能有一个清晰的认识。其次，企业的培训及沟通是关键因素，沟通可以了解员工的现状，可以知道员工对企业的看法，可以能降低员工的流失率。经常的沟通能让员工感受到企业对其的需要，让员工有一种自豪感。对员工进行培训，主要是能补漏查缺，也能让员工学习到更多新的知识与技能。只有在企业中不停的提升自我，才能适应以及跟上企业发展的步伐。此外，还应在企业内部进行团队建设。团队之所以能形成战斗力，主要是通过大家在共同团队愿景感召下形成的合力，通过共同的团队文化感染形成的。所以，民营企业在招聘人员的时候，应该向求职者介绍公司的企业文化，让求职者感知是否认同这种企业文化，能减少人员

29、的流动率。结论就当前来看，大部分企业对人力资源管理设置不完善，没有建立全面的、规范的人力资源管理机制。要适应民营企业的现实特点，必须要牢牢抓住人力资源管理，人力资源管理是企业长期发展的关键。利用科学的人力资源管理方法制定最适合企业发展战略方向，才能与之相匹配。要解决民营企业的人力资源管理困境这一问题，就要做到“认识人性、尊重人性、以人为本”的本质与第一性。通过案例的分析，我们了解到企业的前进和组织的发展归根结底要取决于人的推动。人力资源管理对民营企业的发展具有重要性，要建立合理有效的人力资源管理体系，制定并实施符合企业发展的制度，以充分调动员工工作的积极性最大限度发挥员工的能力，才能使企业稳步

30、健康发展。参考文献1郑晓明.现代企业人力资源管理导论M.机械工业出版社，20022万瑞嘉华经济研究中心.民营企业人力资源战略M.广东经济出版社，20023张小林.人力资源管理第1版M.浙江大学出版社，20054彭剑锋.人力资源管理概论M.复旦大学出版社，20035矫琨.民营企业人力资源管理存在的问题与对策分析J.中国经贸导刊，20106谢光明.浅谈企业人力资源管理危机及应对措施J.现代营销（学苑版），20127刘晓广.民营企业人力资源管理问题分析与对策J.山西财经大学学报，20088高晓兰.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析J.改革开放，20109刘善仕.中国企业高校工作系统研究M.华南理工大学出版社，200710李征东、吴刚.民营企业人力资源管理及对策J.当代经济，2005致谢衷心的感谢我的导师赖老师，他的悉心指导以及对论文思想、观点、逻辑提出的修正意见，使我受益匪浅，老师的敬业精神也令我由衷崇敬，在此对赖老师表示真诚的感谢和敬意。感谢Z企业林小姐和李先生，他们在我工作期间给予了我巨大的帮助，使我全面了解了企业现行的状况，对完成论文支持很大。最后，感谢一直鼓励和爱我的父母，感谢一直陪伴在我左右的朋友们，是你们让我时刻感受着亲情的温暖、友谊的珍贵。