薪酬调整方案4doc.docx

1、薪酬调整方案4doc薪酬调整方案4薪酬调整方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。3、明确以岗位工资+ 津贴补贴+ 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。5、调整后的员工薪资结构为：员

2、工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：管理人员分为5个职务等级；专业人员分为4个岗位等级；业务人员分为3个岗位等级；事务人员分为2个岗位等级；操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交

3、叉后，合并为10个薪资等级。三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为元，按日历年累积增加。学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准四、补贴本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、

4、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。五、奖金适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。附表1*有限公司岗位分类表附表2*有限公司岗位等级表附表3奖金系数换算表注1: 基数奖金换算公式基数奖金=月奖金总额/(每岗位奖金系数相应人数) 岗位奖金额=基数奖金岗位奖金系数注2: 调整后基数奖金为元薪酬调整方案121*有限公司薪酬调整方案根据*集团对薪酬体系设计的要求，尽快将我公司现行分配制度纳入集团薪酬管理体系，建立一套体现岗位价值，共同致力于*

5、产业快速发展与个人利益需求的激励机制，形成适用未来发展的薪酬水平上升通道，共享企业发展成果，特制订此方案。一、薪酬调整思路针对公司现行薪酬分配制度，结合*集团确立的产业发展方向，本次调整确定为薪酬体系的调整，即在合理确定人员编制、科学量化工作负荷的基础上，对原薪酬制度进行整合简化归并，旨在发挥薪酬的激励作用，推动公司*产业的快速发展。薪酬结构调整的重点是：一、调整薪酬结构，简化归并薪酬项目，实行以岗位工资 + 工龄工资 + 绩效工资为主的薪酬制度；二、调整员工的薪酬构成比例，体现以岗位和职务为基础，加大绩效工资所占薪酬比重(暂定31%，随着产业发展，逐步加大绩效工资比重)；三、规划员工薪酬等级

6、和结构，按照目前规模确定8岗14档（8个岗位级别14个工资档位）。四、本着保证员工薪酬不低于调整前正常收入水平的原则，通过增加人工成本预算，适度提高人均薪酬水平。所属子公司须参照本方案统一薪酬结构。凌云公司根据目前生产经营状况，提出调整方案，报*公司批准后执行；*公司按照应急科技公司薪酬方案执行；*公司可根据经营情况自主决定，因工作需要回到总公司工作的统一纳入公司薪酬体系。二、遵循的原则（一）公平原则：按照管理幅度和责任范围合理确定岗级差距，使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。（二）控制原则：根据年度薪酬预算，控制薪酬成本。（三）倾斜原则：长远规划薪酬方案，适

7、用于形成生产规模时，薪酬水平向生产一线倾斜，充分体现按劳分配原则，提高一线生产岗位的吸引力。三、薪酬管理（一）成立薪酬考评领导小组，组长由董事长担任，副组长由党委书记、总经理担任，班子成员任组员。（二）薪酬考评领导小组下设薪酬考评委员会主任：人力资源部部长委员：公司各部室主管领导及部分职工代表。（三）薪酬考评委员会在薪酬考评领导小组的领导下，开展具体工作。主要负责薪酬管理的组织、实施、协调、监督、审核等工作，并对薪酬方案提出修改建议。四、薪酬体系根据员工类别的不同建立与之相对应的薪酬体系。1、高层管理者实行与管理能力、经营业绩挂钩考核的年薪工资制；2、市场营销人员实行底薪+绩效工资制（在未投入

8、市场运营前，营销人员可参照管理岗位、专业技术岗位的相对岗级确定）；3、中层及以下管理人员、工程技术人员、辅助工人实行岗位工资制；4、生产车间实行以保底工资+效益工资为主的利润分配工资制。5、对引进的高端专业人才实行谈判工资制。五、薪酬构成（一）生产车间薪酬体系构成为鼓励生产一线员工积极性，生产车间实行上不封顶的单工计件薪酬分配办法。即按照生产成本（费用）核算办法提取工资基金，由车间进行二次分配。车间月度薪酬结构为：保底工资+工龄工资+效益工资+加班工资+特殊津贴+考核等奖惩项目组成。（见下表）1、保底工资：是员工享有的最低生活保障费。保底工资=北京市最低工资1400元x70%+上年人均各项保险

9、费用（具体由劳资提供）。保底工资由公司按月向车间拨付。2、效益工资：指完成当月生产任务（计件）工日所得薪酬，分两个标准：a完成任务（计件）工日制度工日时，单工计件工资按60元/工日核算；b完成任务工日制度工日时，超出部分单工计件工资按70元核算。3工龄工资,按工作年限8元/年计算，每年初调整一次（不计算买断工龄）。4、加班工资：是指在法定节假日内工作所支付的费用；日常（含公休日）加班工资包含在效益工资中。5、特殊津贴：是指a、集团、公司评聘的首席技术专家、首席工程师、首席技师及各工种技师、关键岗位操作员、班长等享受的津贴待遇;b、保健费：是指从事特殊工种人员（油漆工、铆工、焊工等），按规定应享

10、受的保健费,此费用包含在效益工资中6、考核：是指相关部室按专项管理制度、规定或管理办法，对车间执行各项制度和指标完成情况的目标值体现在薪酬上的奖惩考核。（二）管理人员、营销人员、专业技术人员及辅助人员薪酬构成非生产人员薪酬构成总体上包括岗位工资、工龄工资、绩效考核工资、加班工资、津贴等部分，各类员工根据其薪酬形式有不同的组合。（见下表）管理人员、营销人员、专业技术人员及辅助人员薪酬构成表1、岗位工资:依据岗位评价，打破行政级别、注重岗位价值及业务特点，参考员工技能水平等因素确定其岗位工资档级，同时针对不同的岗位序列设置晋升等级，具体见岗位职级等级表。2、工龄工资:按工作年限8元/年计算，每年初

11、调整一次（不计算买断工龄）。3、绩效奖分为绩效年薪、业绩提成、月度绩效奖金。按照“双五体系”要求进行绩效考核兑现。（1）绩效年薪：绩效年薪与企业效益、及个人履职情况考核结果挂钩，具体考核办法参见经营管理人员绩效年薪责任书。（2）业绩提成：具体参见市场营销人员薪酬管理办法。（3）绩效考核工资：绩效工资与车间生产工人人均工资挂钩。在目前无法与生产经营挂钩的情况下，参照现有工资水平和当年人工成本预算，确定相对固定的绩效工资额度，暂按固定工资（岗位工资+工龄工资）的30%确定，并按岗位不同确定系数（见岗位职级等级表），再根据个人当月工作考核结果计发绩效考核工资。（4）加班工资：具体见加班管理办法。（5

12、）其他特殊补贴：实行班组长津贴制，辅助岗位班组长每月津贴120元；生产车间班组长每月200元.为鼓励员工提高自身业务技能，对具有中专以上学历或自学获得中专以上学历的，按下列标准计发学历补贴。符合国家规定的特殊工种、有毒有害、轮班作业等岗位，视情况发放津贴、补贴，具体标准由人力资源部提出参考意见，报公司薪酬领导批准执行。六、定岗定编本着精简高效、结构优化、满负荷的原则，合理配置人力资源，按下表控制员工总量。定岗定编汇总表七、岗位职级确定与调整（一）岗级确定，岗位职级分为8岗14档，岗级评定通过薪酬考评委员会对公司所有岗位进行评估确定，员工岗位职级确定以任命书或调令为准。（二）岗级调整，随着产业的发展，组织机构、岗位职责需要进行较大调整时，薪酬考评委员会要及时进行岗级评定或调整。（三）技能等级，根据不同的岗位职级分别设置了高级业务经理、业务经理、业务员4个技能档级。员工第一个年度内的技能等级确定，以其学历、职称、工作年限等条件确定，以后各年度技能等级晋升将采取软件与硬件相结合的晋升办法，为各类专业人才设置晋升通道。软件以年度绩效考核为主，连续三个年度绩效考评为优秀，并达到硬件条件规定者，技能等级晋升一档；年度绩效考评结果连续两个年度内为合格（含）以下者，技能等级下降一档；其它情况技能等级均不调整；硬件技能等级晋升条件如下表：