人力资源招聘制度.docx

1、人力资源招聘制度人力资源招聘制度第一章 总 则一、公司根据不同时期的战略和目标，确定合理的组织架构和人才结构，依靠自己的宗旨和文化，政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。二、各部门负责人配合人力资源管理部门做好本部门的组织架构设计、人员编制管理、人员结构调整和人员素质建设等招聘方面的工作。三、制定本制度的目的在于明确用人部门和人力资源管理部门在招聘工作中的责任和义务，规范招聘工作程序，推动公司招聘工作的制度化、程序化、规范化。四、公司各部门适用本制度，其他子公司、分公司可以参照本制度制定相关工作流程，董事会有特别规定的除外。五、本制度经总经理会议通过，自公布之日起正式实施，人力资源部保留对所订条款的

2、最终解释权及适时做合理修订之权利。第二章 招聘原则一、公正公平：公司对应聘候选人不分地区、民族、身份、性别，不论亲疏，一视同仁，以岗位任职条件为基础，以人才观为准则，公正招聘，公平招聘。二、志同道合：应聘的员工必须真心认同公司的企业目标和企业文化，遵守公司的企业制度和工作要求，愿意与公司共同发展。三、德才兼备：公司招聘新员工首先注重应聘人员的人品和态度、（身心）健康状况，其次是应聘人员的工作能力、沟通能力、表达能力、发展潜力，先德后才，德才兼备。四、规范应聘：人力资源部按照招聘流程的顺序和要求统一组织应聘，招聘工作中的疑问由人力资源部代表公司直接答复。五、择优录用：通过严格筛选，以招聘要求和任

3、职条件为标准，公平竞争，择优录取。第三章 人力资源需求申请一、公司人力资源部及其授权部门负责各用人部门的用人需求受理；二、用人需求的情况分为三种：1、增员需求1)公司对组织架构进行调整，设立新的部门和岗位，需要招募人员的；2)部门进行业务调整，增加原有岗位的编制数量或设立新的岗位，需要招募人员的。2、补员需求1)部门原有岗位的人员已经或者准备离职，需要补充招聘人员的；2)部门原有岗位的人员合同到期，不再准备续签，需要招聘新的人员的。3、战略性招聘需求1)公司从发展战略角度考虑，由总经理提出的招聘需求；2)从公司发展需要考虑，由人力资源部提出并获公司批准的招聘需求；3)从业务发展角度考虑，由分管

4、业务的总经理提出并经过人力资源部和公司总经理审批的招聘需求。三、有用人需求的部门由部门经理或者主管向人力资源部领取并填写招聘需求申请表，公司总经理提出的用人需求由人力资源部填写招聘需求申请表。四、一个岗位一张招聘需求申请表，填写招聘需求申请表时要求详细填写用人申请理由、岗位主要职责、任职条件，建议薪资等，作为各级主管审批的参考依据，也作为人力资源部门和用人部门进行岗位分析、制定任职资格要求、设定岗位绩效指标、制定岗位绩效方案的依据。五、人力资源部招聘人员负责招聘需求申请表的初步受理，受理的内容包括表格内容的正确性和完整性，以及区分需求的类型。1、增员需求1)用人部门内部增加新的岗位编制或设立新

5、的岗位产生的增员需求，由人力资源部授权用人部门经理或者总监进行本部门的组织架构设计、制定相关岗位说明书，设计方案作为招聘需求申请表的附属文件报送人力资源部。2)用人单位增加新的部门，产生的增员需求，由用人单位所属人力资源管理部门或者人力资源部授权的部门编制新的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的岗位说明书，设计方案作为招聘需求申请表的附属文件报送人力资源部。2、补员需求，用人部门提供本部门的部门职责说明书，招聘岗位的岗位说明书以及招聘需求申请表与人力资源部沟通，确定招聘的途径、方法和时间要求。3、战略性招聘需求，由人力资源部根据招聘岗位的性质编制或者修订的部门职责说明书和相关岗位说明书。

6、4、顾问等非正式编制岗位的招聘，由人力资源部或者被授权的部门编制相关的部门职责说明书和岗位说明书，与招聘需求申请表一起报送总经办。六、人力资源部经理根据公司要求和年度用人计划以及用人部门的年度绩效目标对招聘需求申请表和附属的材料进行综合评估，并加具审核意见；七、人力资源招聘岗位负责将审核后的招聘需求申请表呈送相关领导审核或审批。董事长、总经理、副总经理对相关人事审批权限有书面授权的按书面授权执行。1、审批后的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的岗位说明书原件由人力资源部保管，同时负责编制所辖部门的人员花名册。2、用人部门管理人员和相关职能部门在编制新的部门职责说明书、组织架构图、以及相关

7、岗位的岗位说明书的过程中，应充分沟通，积极协调，密切配合，在使用过程中应该及时维护，及时备案。八、人力资源部根据批复的招聘需求申请表和该岗位的岗位说明书，制定各个岗位的招聘启事，发布招聘信息，开展招聘工作。九、每年11月份至第二年5月份是人才招聘的黄金时期，人力资源部将在每年的10月份编制下一年度公司人力资源招聘计划。各单位、各部门应该综合考虑、精心规划，申报本部门的年度和月度招聘计划，人力资源部根据下一年度的公司发展战略规划和各部门申报的人力资源招聘计划，汇总、编制公司下一年度人力资源招聘计划，报送总经理审批。十、人力资源部根据批复的年度招聘计划，制定详细的月度招聘计划，并修订各个部门的组织

8、架构和部门编制情况，反馈给各部门，各个部门根据反馈的信息修订本部门的岗位编制情况和组织架构图。十一、各部门应提高计划的可行性和执行力，尽量避免提出计划外的增员需求，确实需要，应按要求填写招聘需求申请表，经公司总经理审批后由人力资源部编入年度用人计划。十二、年度招聘计划内的补员需求，部门主管级别以下岗位由分管领导审批，部门主管级别以上岗位（含）的补员需求由公司总经理审批。第四章 招聘和面试一、招聘信息发布招聘信息由人力资源部发布并及时维护，根据招聘岗位的需要，发布的途径包括签约的招聘网站、短期免费网站、招聘软件、招聘群，招聘论坛、人才市场、或者相关院校的毕业生就业办等。二、招聘信息的管理人力资源

9、部招聘岗位负责将所有的招聘计划审批表和月度招聘计划表以及经批复的招聘需求审批表汇集成册，按年度、月度和部门进行编辑管理，对发布的招聘信息按照日期进行编辑管理，并对公司内部提供咨询和查询服务等。三、一般应聘渠道管理人力资源部招聘人员负责建立招聘渠道管理档案并对招聘渠道进行管理，根据招聘途径的性质暂时将招聘渠道划分为网络渠道、现场渠道、校园渠道、熟人举荐渠道等四大类进行管理。1、网络渠道管理：对现在比较知名的几大招聘网站如前程无忧、智联招聘、拉勾网、大街网、赶集网、58同城等等进行年度评估，包括访问量、简历质量、方便程度、招聘的人才质量、合同价格和政策以及合同的执行情况等，为公司决策提供分析报告。

10、2、现场渠道管理：建立起现场招聘的地址和联系人以及联系方式，收集并编辑每个招聘现场的月度展位信息，总结每个招聘现场的招聘效果，为下次招聘活动提供参考依据。3、院校渠道管理：建立起各个相关院校的毕业生就业办和资料信息，总结每个院校的学生质量和就业时间以及就业方向，为校园招聘提供参考依据。四、人才举荐1、人才举荐是人力资源招聘的渠道之一，公司员工可以将符合公司利益或者招聘条件的人选向人力资源部推荐，人力资源部对候选人本人或者简历进行考察后对适合招聘条件者纳入正常招聘程序，参与公平招聘、竞聘。2、举荐人应慎重对待人才举荐，积极维护公司的利益和形象，维护被举荐人的利益，举荐人应该对被举荐对象按照公司的

11、简历筛选条件和应聘岗位的任职资格进行前期的考察，并对被举荐对象在公司工作期间的工作胜任能力和道德品质优劣负责。3、举荐人不能利用职权和关系干扰公司的正常招聘活动，不能因为录用结果不理想而恶意诋毁攻击面试考官、攻击用人部门、恶意损坏本公司的声誉和形象，行为后果严重的，本公司保留采取法律措施的权利。五、面试考官的组成和素质要求公司各级管理人员都有机会被人力资源部邀请担任相关岗位的面试考官，人力资源部负责提供专业的培训，并定期对面试考官进行评估，提出合理建议。六、面试考官应具备的条件1、面试考官必须对整个公司的组织架构和企业概况、各部门的功能、部门与部门之间的协调情形、人事政策、薪酬制度、员工福利政

12、策有深入的了解，才能应对应聘人员提出的问题。2、面试考官必须清楚了解该应聘岗位在公司各个业务流程中的工作关系、工作职责、工作任务、工作要求以及该岗位必须具备的招聘条件和任职条件。3、面试考官能关注应聘人员的心理状况，舒缓紧张气氛，创造一个平等、轻松的面谈环境，并且与应聘人员很自然的交流，让应聘人员展现出真实的一面，表露出真实的想法。4、面试考官能在面试中控制自己的个人情绪，保持客观的判断标准，不论应聘者的出身、背景，面试人员都应该尊重面试对象的人格、才能、性格、作风、品质。5、面试考官能忠实记录面试过程中的提问和应聘人员回答的重点，作为面谈后进行比较和决策的参考依据，笔记记录忌讳结论性的语言和

13、决定，避免个人喜好性的判断。6、面试考官应该能够应对应聘人员当场提出的录用意向咨询或者探问，面试完毕，能果断的作出录用决策，由人力资源部正式答复应聘人员。七、面试的组织1、公司人力资源部负责对通过筛选的候选人进行初试，人力资源部根据情况邀请用人部门主管或经理一起面试，初试包括面谈和专业知识测试，关键岗位可以辅助智力和心理测试，用人部门负责应聘人员的专业知识和专业能力考察，人力资源部负责专业能力以外的其他方面的能力考察，相关的问题由人力资源部联合用人部门根据应聘岗位的任职条件进行设计和管理。2、初试合格后由人力资源部向用人部门推荐并组织复试或者直接录用，复试的方式和内容根据岗位需要或用人部门要求

14、可以进行面谈以及辅助其他一些比较成熟的专业面试办法，复试考官由人力资源部经理和用人部门经理以上岗位人员参加，各级管理人员有书面授权或者临时授权的按照授权执行。3、关键岗位或者部门有特别要求的由人力资源部组织专门的面试小组进行面试，面试小组的成员从面试考官队伍中产生。4、面试的准备：面试准备包括面试的时间准备，面试的地点准备，面试的简历准备，面试的问题准备等。5、面试的邀请：面试的邀请包括应聘候选人的邀请和面试考官的邀请，作为面试的一部分，人力资源部招聘岗位应该当面或者直接电话邀请应聘候选人。6、面试的组织过程1)面试考官和应聘候选人的介绍。2)寒暄并缓解紧张气氛，然后进入面试状态。3)面试提问

15、结束后给应聘人员几分钟接受应聘人员的提问或者宣传公司政策。4)面试结束，礼送面试候选人，各考官整理面试记录，填写面试评价表，然后阅读下一位候选人的简历，准备下一轮的面试。8、面试全部结束后，面试考官与人力资源部人员汇总面试记录，综合评估候选人技能测试和面试表现，决策面试结果。9、面试结果确认后，由人力资源部与候选人进一步沟通候选人面试后印象及薪酬福利等情况并通知报到时间和报到注意事项。10、重要岗位和关键岗位由人力资源部进行背景调查。11、有以下情况的应聘者不予录用：1)不符合应聘岗位任职资格要求的；2)患有精神病或传染性疾病的；3)有工伤残疾并影响正常工作的；4)与原单位未正式解除劳动关系的

16、；5)在原单位或工作岗位上有经济或刑事犯罪前科的；6)严重违反公司制度而自动辞职或被开除除名的；7)体检报告、身份证件、学历证件和工作经历虚假的。12、简历的处理投递到公司的应聘简历属于公司所有，除了应用于本公司的招聘工作之外，任何单位、部门、人员不得将应聘人员的简历用作他用，应聘简历必须专门管理。八、录用审批和信息维护1、由人力资源部招聘岗位将审核后的面试资料报送相关管理人员审批，批准后再最终通知候选人到公司报到。2、录用审批的权限：1)人力资源部经理负责所有招聘岗位的录用审核。2)部门主管级别以下岗位人员的招聘和解聘由部门经理最终审批。3)部门主管级别（含）以上岗位人员的招聘和解聘由部门总

17、监或公司总经理最终审批。4)由董事会聘请的人员，以及属于董事会管理的人员由董事长审批。5)人力资源部和其他各级管理人员对审批权限有明确书面授权的按照授权书执行。3、录用审批的时限：各级管理人员对人事录用或者解聘的审批时限最长为两天。4、录用审批的方式：1)人力资源聘用必须直接书面审批。2)审批人员出差在外又不能短期返回的，由人力资源部负责将审批资料传真至出差地，审批人员审批后再直接回传，人力资源部复印存档。3)审批人员出差在外又不能短期返回的，可以选择手机短信临时审批，出差回来后补签手续。4)审批人员出差在外又不能短期返回的，也可以委托代理人审批，出差回来后补签手续。5、人力资源部招聘岗位负责

18、将批准后的人员信息录入人力资源信息管理系统，并负责将新员工报到时间通报给培训、合同管理、绩效管理岗位、薪酬福利岗位以及用人部门和行政部门。6、人力资源部招聘岗位每个季度最后一个星期内向公司各部门通报本季度的人员到位情况。7、人力资源部招聘岗位每个月最后一个星期与工资核算员一起核实一次新员工报到情况。招聘工作流程图示第五章 报 到一、报到1、接到录用通知的应聘人员携带以下证件到人力资源部门办理报到手续：1)身份证、毕业证、相关学位证原件及复印件2份；2) 半身免冠一寸彩色照片2张；3）原单位辞职证明一份；4）建行银行卡复印件1份；5）半年内健康体检报告1份。2、报到流程：1) 交验证件、照片；2

19、) 提交体检报告离职证明；3) 提交银行卡复印件；4）填写入职登记表；5) 填写办公用品领用表；6)签订劳动合同及保密协议；7)入职培训；8)到部门报到。3、证件不齐，不予办理入职手续，需在1周内交齐资料方可签订劳动合同。4、人力资源部将员工的简历、相关证书复印件、身份证复印件、体检表、相关合同书整理在一起，建立公司员工工作档案，保存并管理。第六章 实习、试用和转正管理一、实习管理：1、经人力资源部和用人部门主管总经理审批，有招聘计划的部门可以接收应届毕业生实习。2、实习生接到通知后携带以下证件到人力资源部办理报到手续：1)身份证（复印件）；2)半身免冠一寸彩色照片2张。3、大专、本科应届毕业

20、生的实习期为1-3个月，最长到领取毕业证为止。4、公司按标准发放给实习生一定生活补贴。5、实习生必须严格遵守公司的规章制度，否则立即终止实习。6、负责承接实习培训的部门必须在实习生报到前为实习生准备一份实习安排计划，并安排好指导人，对实习生的实习内容、工作态度、工作环境适应、生活环境适应等进行指导。7、实习生不能接触或负责以下工作：印鉴管理、出纳、实物发放管理、新技术开发、客户资料、谈判项目资料、企业成套管理制度文件和技术资料、其他商业秘密资料。8、人力资源部负责对实习生进行实习考核评估，实习合格者给予签订就业协议书。9、实习生在实习结束前一天，到人力资源部办理实习结束手续。10、没有招聘需求

21、计划的部门和单位不能接受毕业生实习，特殊情况下必须经人力资源部经理和总经理共同批准，公司不提供培训和生活补贴。二、试用管理：1、新员工正式上岗前必须先经过培训和试用，应届毕业生实习合格可以转为试用，试用期一般为3-6个月，生产线工人试用期另外确定。2、人力资源部负责安排培训和试用期内的考察，具体见培训制度，员工培训期内的调动必须经过人力资源部批准。3、承担试用期培训指导任务的部门应指定一位或几位具有实习指导能力的员工作为实习指导人，对试用人员的实习内容、工作态度、工作环境适应、生活环境适应等进行指导。4、员工试用期内若无故旷工，或有其他违反公司制度的行为，由所在用人部门通知人力资源部，公司视具

22、体情况给予警告或终止试用。5、员工试用期内的考勤由公司负责考勤人员统一管理。6、试用期间，用人部门和员工双方均可提出终止试用关系，但必须提前一周向人力资源部提出书面申请，并由人力资源部通知对方。7、员工试用期的待遇和薪酬发放方式按公司规定，具体见薪酬福利制度。三、转正管理试用期结束后的工作关系转正按以下流程办理：转正通知：试用结束前两个星期，人力资源部向用人部门发出转正通知单，通知部门主管对本部门试用期员工进行考核评价，考核合格后，用人部门回复人力资源考核结果。转正审批：业务考试、部门考核合格，试用人员填写转正审批表，经相关主管总经理审批后，办理转正手续；不合格，延长一个月试用期，仍不合格者，

23、则终止试用。转正流程图第七章 执行与责任一、公司全体员工应该严格执行本招聘制度，严禁违规操作，出现以下情况将立即辞退所招聘人员，同时扣罚直接责任人当季绩效奖金500元，并在全公司通报。1、推荐人或用人部门或面试考官在招聘录用过程中存在舞弊被检举查实的。2、不经过人力资源部审批自行安排人员进公司实习、试用的。3、利用职权或关系干扰正常招聘活动或妨碍公平录用决策的。4、在招聘过程中角色错位、大包大揽、横加干涉或者对相关人员进行诋毁和打击报复的。二、出现以下情况，扣罚责任部门负责人当月奖金500元，同时在全公司通报，并记入部门年度业绩考核：1、用人部门未经过公司批准自行增加岗位编制或录用人数的。2、部门在指导试用员工实习期间不尽职、实习指导人不履行职责或工作敷衍了事的。三、非正规渠道应聘进入本公司的，除了按第七章第一条款给予处理外，由此造成的损失由第一责任人承担。以上内容最终解释权归公司人力资源部所有！ 易能乾元电力科技有限公司人力资源部2016年8月8日