关于劳动的名言名人名言doc.docx

1、关于劳动的名言名人名言doc23、劳动永远是人类生活的基础，是创造人类文化幸福的基础。马卡连柯24、只有人的劳动才是神圣的。高尔基25、如果你能成功地选择劳动，并把自己的全部精神灌注到它里面去，那麽幸福本身就会找到你。乌申斯基26、我觉得人生求乐的方法，最好莫过于尊重劳动。一切乐境，都可由劳动得来，一切苦境，都可由劳动解脱。李大钊27、灵感，不过是“顽强地劳动而获得的奖赏”。列宾28、劳动是社会中每个人不可避免的义务。卢梭29、愉快只是幸福的伴随现象，愉快如果不伴随以劳动，那麽它不仅会迅速地失去价值，而且也会迅速地使人们的心灵堕落下来。乌申斯基30、我们在我们的劳动过程中学习思考，劳动的结果，

2、我们认识了世界的奥妙，于是我们就真正来改变生活了。高尔基31、只有在新的社会条件下劳动才能从繁重的负担转变成轻松而愉快的生理要求的满足。车尔尼雪夫斯基32、培育能力的事必须继续不断地去做，又必须随时改善学习方法，提高学习效率，才会成功。叶圣陶33、我毕生都热爱脑力劳动和体力劳动，也许甚至说，我更热爱体力劳动。当在体力劳动内加入任何优异的悟性，即手脑相结合在一起的时候，我就更特别感觉满意了。巴甫洛夫34、爱劳动是共产主义道德主要成分之一。但只有在工人阶级获得胜利以后，人类生活不可缺少的条件劳动，才不会是沉重而可耻的负担，而成为荣誉和英勇的事业。加里宁35、要工作，要勤劳：劳作是最可靠的财富。拉封

3、丹36、应该记住，我们的事业，需要的是手，而不是嘴。童第周37、正是劳动本身构成了你追求的幸福的主要因素，任何不是靠辛勤努力而获得的享受，很快就会变得枯燥无聊，索然无味。休谟38、热爱劳动吧。没有一种力量能象劳动，既集体、友爱、()自由的劳动的力量那样使人成为伟大和聪明的人。高尔基39、经过费力才得到的东西要比不费力就得到的东西叫能另人喜爱。一目了然的真理不费力就可以懂，懂了也感到暂时的愉快，但是很快就被遗忘了。薄伽丘40、我们世界上最美好的东西，都是由劳动、由人的聪明的手创造出来的。高尔基41、任何一种不为集体利益打算的行为，都是自杀的行为，它对社会有害。马卡连柯42、在人的生活中最主要的是

4、劳动训练。没有劳动就不可能有正常的人的生活。卢梭43、在劳力上劳心，是一切发明之母。事事在劳力上劳心，变可得事物之真理。陶行知44、正如树枝和树干连接在一起那样，脱离树干的树枝很快就会枯死。奥涅格45、完善的新人应该是在劳动之中和为了劳动而培养起来的。欧文46、知识是从刻苦劳动中得来的，任何成就都是刻苦劳动的结果。宋庆龄47、锄禾日当午，汗滴禾下土。谁知盘中餐，粒粒皆辛苦！李绅48、劳动是一切知识的源泉。陶铸49、如果儿童让自己任意地不论去做什麽而不去劳动，他们就既学不会文学，也学不会音乐，也学不会体育，也学不会那保证道德达到最高峰的礼仪。德谟克利特50、没有顽强的细心的劳动，即使是有才华的人

5、也会变成绣花枕头似的无用的玩物。斯坦尼斯拉夫斯基51、有总是从无开始的；是靠两只手和一个聪明的脑袋变出来的。松苏内吉52、我知道什麽是劳动：劳动是世界上一切欢乐和一切美好事情的源泉。高尔基53、懒惰它是一种对待劳动态度的特殊作风。它以难以卷入工作而易于离开工作为其特点。杰普莉茨卡娅54、临渊羡鱼不如退而结网。班固55、谁肯认真地工作，谁就能做出许多成绩，就能超群出众。恩格斯【工作】人事外包案例分享系列(15)751job人事外包服务案例分享之十五【无忧案例分享】员工不能胜任工作，单位可单方另行安排案情简介1998年3月28日申诉人王某应聘到被诉人深圳某印染有限公司从事保卫工作，2003年10月

6、起到动力部从事机电维修工作。双方签订的劳动合同至2005年12月31日止，工作岗位约定在动力部从事机电维修工作。2005年被诉人实行“竞争上岗、末位淘汰”。申诉人因在工作中多次出现差错，2005年7月19日申诉人在三项考核中（理论知识、实际操作、解决问题的能力）排名最后，被列人淘汰人员。考虑到申诉人是深圳户籍员工，且属复员转业军人，2005年8月4日被诉人另行安排申诉人从事烘干机落布工工作。8月5日申诉人报到后再没有上班，也没有说明任何理由。8月13日被诉人再次通知申诉人上班，申诉人仍不予理会。8月22日，被诉人以申诉人无故连续旷工数日，严重违反公司劳动纪律为、由解除申诉人劳动合同。申诉人不服

7、，申请仲裁，要求裁令被诉人支付解除劳动合同经济补偿金人民币30,000元及其额外经济补偿金人民币15,000元。劳动争议仲裁委员会裁决驳回了申诉人的诉求。法律分析这是一个员工不能胜任工作，用人单位单方另行安排工作引发的争议，此争议存在以下问题：一、是否一旦员工“不能胜任工作”企业即可单方解除劳动合同？很多企业认为，员工若不能胜任工作，企业理所当然的可以随时与员工解除劳动合同，这是劳动法律法规赋予给用人单位的一项权利。实际上，依据劳动法第26条第2项以及劳动合同法第40条第2项之规定，企业以员工“不能胜任工作”为由与其解除劳动合同的，需经过“不能胜任工作”“经过调岗或培训”“仍不能胜任工作”的过

8、程后才能单方与员工解除劳动合同，并需向员工支付经济补偿金。二、“不能胜任工作”如何认定，企业是否负举证责任？依据劳动部关于若干条文的说明中关于劳动法第二十六条之说明，“本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”依照上述文件精神，企业需对员工“不能胜任工作”提出明确的事实证据。三、“不能胜任工作”的调岗员工是否不得拒绝？调岗

9、存在合理性问题，即员工调整后的岗位一般应与其职业技能或工作能力相适应，若员工“不能胜任工作”的事实明确平，且企业的调岗是合理的，则员工对于调岗要求无权拒绝，但若企业的调岗是不合理的，则员工对于企业的调岗可以进行申诉或拒绝。四、“不能胜任工作”的调岗能否同时调整薪酬？依据现行的劳动法规，薪酬是劳动合同的重要组成部分，经在劳动合同中约定的薪酬，需要变更的需双方协商一致，套入调岗问题来说，即企业有权对“不能胜任工作”的员工进行调岗，员工一般不得拒绝，但并非企业可在调岗的同时调整员工薪酬员工也必须接受。若企业有明确的岗位职系以及对应的薪酬标准，则在证实员工不能胜任工作而对其调岗时可同时调整薪酬而不需经

10、过协商，但若缺乏完善的岗位职系以及对应的薪酬标准的，则企业不能单方调整薪酬（尤其是降低薪酬），否则，此薪酬调整可能会不被认可。上述案例中，员工因在工作中多次出现差错，且在单位考核中排名最后，可以证明申诉人不能胜任劳动合同约定的工作，此情形下，依据劳动法第26条第2项，以及劳动合同法第40条第2项规定，用人单位可以单方调整员工的工作岗位或安排接受培训，员工不得拒绝。员工在没有明任何理由拒不接受新的工作安排，属于无故旷工，企业可以按照公司的规章制度以及相关劳动法规单方与其解除劳动合同。员工要求企业支付解除劳动合同经济补偿金及其额外经济补偿金没有法律依据。【无忧案例分享】“被派遣劳动者处在无工作期间

11、”如何理解？案情简介2009年10月，李某与上海某劳务派遣单位签订了为期2年的劳动合同，约定工资8000元/月，派遣至某用工单位工作，派遣期限与劳动合同期限一致。2010年5月，劳务派遣公司收到用工单位书面通知，称李某严重违反用工单位规章制度，将其退回劳务派遣单位，劳务派遣单位收到通知后当天解除了与李某之间的劳动合同。李某认为自己没有严重违反用工单位规章制度的情形，向劳务派遣所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复劳动关系，并要求劳务派遣单位按照8000元/月的标准支付自2010年5月至劳动关系恢复期间的工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认定，用工单位和劳务派遣单位都没有证据证明李某严重违纪，

12、劳务派遣单位单方解除劳动合同违法，裁决撤销劳务派遣单位解除合同的决定，恢复与李某之间的劳动关系，并按照劳动合同法第五十八条之规定，按照上海最低工资标准支付李某申诉期间的工资。李某不服，起诉到人民法院，法院经过审理，作出了与仲裁委员会同样的判决内容，恢复劳动关系，按照最低工资标准支付其恢复劳动关系期间的工资。法律分析由于用工单位和劳务派遣单位不能举证李某严重违纪，仲裁委、法院判决劳务派遣单位撤销解除合同的决定，恢复双方劳动关系，对这一点没有异议。本案的争议焦点是被派遣劳动者被用工单位退回后是否属于“无工作期间”。仲裁委、法院均是依据劳动合同法第五十八条第二款规定，判决劳务派遣单位每月按照上年度最

13、低工资标准支付刘某报酬。也就是说，均认定刘某被用工单位退回后，是处于“无工作期间”。劳动合同法第五十八条第二款规定，劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。那么怎么来理解“被派遣劳动者在无工作期间”呢？第一种理解为“结果说”，只要被派遣劳动者被用工单位退回，又尚在与劳务派遣单位的劳动合同期限内，且未被劳务派遣单位派遣到其他用工单位工作的期间，就属于“无工作期间”。根据这一理解，是不需要考虑用工单位退回原因的，只要存在被退回的结果，被派遣劳动者就处于“无工作期间”

14、。一旦判决恢复劳动关系，就是按照无工作期间支付劳动报酬。仲裁委、法院就是采用的这种理解方式来裁判的。依据这一理解，如果用工单位违法退回被派遣劳动者，只要在剩余的劳动合同期限内每月支付其最低工资即可。那就存在这样一种可能，用工单位将不想继续使用的高工资员工退回到劳务派遣单位，剩下的合同期内，每月支付其最低工资。这样，用工单位不仅节约了成本，也无需绞尽脑汁来考虑以何种理由将被派遣劳动者退回了。另外还延伸出一个问题，“仲裁、诉讼期间”属不属于“无工作期间”？从狭义上来理解，由于劳务派遣单位违法解除了劳动合同，被派遣劳动者也就失去了工作，应属于“无工作期间”。第二种理解为“原因说”，即基于被派遣劳动者

15、的派遣期限届满，或者被派遣劳动者存有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的原因，用工单位依法将其退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位尚未将其被派遣到其他用工单位工作的期间，即为“无工作期间”。这一理解表明，派遣期满或者用工单位合法退回被派遣劳动者的，才属于“无工作期间”。换言之，如果用工单位系违法退回，被派遣劳动者就不存在“无工作期间”，而是“有工作但无法履行工作的期间”。上海市企业工资支付办法第二十三条明确作出了规定：用人单位单方面解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人单位

16、作出决定之月时该劳动者所在岗位前12个月的月平均工资乘以停发月份。根据这一规定，仲裁部门或人民法院判决恢复劳动关系的，虽处于“无工作期间”的劳动者，获得的报酬也是前12个月的月平均工资，并非当地上年度最低工资。实践中，劳动合同期限与派遣期限基本是一致的，派遣期满而劳动合同期未满的情形，几乎很少出现，也就几乎不存在“无工作期间”；用工单位如果存在合法退回劳动者的情形，劳务派遣单位都会同时解除劳合同，也就几乎不存在“无工作期间”；用工单位如存在违法退回劳动者的情形，并被劳务派遣单位违法解除劳动合同的，按照第一种理解才有可能存在“无工作期间”。所以，“无工作期间”在理论上是成立的，实践中却少之又少。