高校教师基本年薪实施准则.docx

1、高校教师基本年薪实施准则高校老师根本年薪施行准那么根本年薪是在岗位工资的根底上建立的，因此在制定相关施行准那么时，可以参考现行的?事业单位专业技术人员根本工资标准表?附录 A和相关的套改标准附录 B。从附录表中不难发现，现存的岗位工资根本上可以将不同专业技术等级的奉献通过薪酬来反映，但薪级工资差异小，逐年递增的方式虽然可以不断进步薪级工资但鼓励效果不明显，而且仅与工作年限挂钩的递增制度无法真实准确地反映老师的年度绩效。对此，可以保存现存的岗位工资制度同时对薪级工资进展改革见表 4.4,该表对现行的岗位工资未进展变更，但是对薪级工资进展了调整，将其与岗位工资一起折算入根本年薪。详细如下： 高校老

2、师绩效薪酬施行准那么 1绩效薪酬教学局部 “优劳优酬的指导方针要求在考核老师业绩时要注重对教学质量的考核，对教学局部的绩效薪酬应根据老师岗位的重要程度和老师的综合素质区别对待。通常情况下，我们认为所处岗位越重要，那么该岗位上老师的综合素质也越高。对此，可以将老师岗位划分为三个层次表 4.5。表中的系数是根据老师以往的贡献和现任岗位的重要性给出的，可以根据老师年度教学任务的完成情况，以现行系数换算出的金额为基数，来确定本年度内老师教学绩效薪酬的获得情况，并以年终奖的形式一次性于年底发放。起点薪级参照附录 A 的相关规定得出，各专业技术岗位的起点薪级继续采纳现行标准：一级岗位 39 级，二至四级岗

3、位 25 级，五至七级岗位 16 级，八至十级岗位 9 级，十一至十二级岗位 5 级，十三级岗位 1 级；对薪级级差和递增方法进展了变革，在同一专业技术等级内，高一级的薪级起点是下一级薪级起点按照最高递增梯度的两倍确定；薪级工资上限是每一薪级起点按照本级最高递增梯度的五倍确定。 继续采用现行的岗位工资和起点薪级可以保证每一专业技术等级的起步年薪在改革后不低于现行标准，对高校老师已获得的成就予以充分肯定，这有助于减少重构制度施行的阻力；在薪级工资方面，递增梯度层级减少，级差扩大，每年末根据老师年度绩效来确定次年是否增加年薪并依此确定递增梯度，这有利于按照老师的现实奉献来选择相应的递增梯度，弱化工

4、作年限对根本年薪的影响，更易表达“优劳优酬的原那么；在每一专业技术等级内设定薪级上限，对薪级终量做出限制，可以限制薪级工资在某一等级内无限增长，有利于促进老师向更高技术等级努力。 例如：M 为副高职称，居于六级专业技术等级，他的岗位工资为 1040 元/月，薪级工资起点为 369 元/月，重构后 M 的起点根本年薪为1040+37113=18343元/年，最高根本年薪为1040+52113=20293 元/年；从 M 升至六级专业技术等级的第二年起，根据 M 的年度绩效考核来确定次年的递增梯度，评定未合格那么根本年薪不变，合格那么采用较低的递增梯度 27 元/月，绩优那么采用较高的递增梯度 3

5、0 元/月，详细的绩效考核准那么参照绩效薪酬的相关标准来确定。 高校老师绩效薪酬施行准那么 1绩效薪酬教学局部 “优劳优酬的指导方针要求在考核老师业绩时要注重对教学质量的考核，对教学局部的绩效薪酬应根据老师岗位的重要程度和老师的综合素质区别对待。通常情况下，我们认为所处岗位越重要，那么该岗位上老师的综合素质也越高。对此，可以将老师岗位划分为三个层次表 4.5。表中的系数是根据老师以往的贡献和现任岗位的重要性给出的，可以根据老师年度教学任务的完成情况，以现行系数换算出的金额为基数，来确定本年度内老师教学绩效薪酬的获得情况，并以年终奖的形式一次性于年底发放例如：M 为 5 级四档教授，其初始绩效薪

6、酬核发系数为 2.4，本年度内 M 只完成了教学任务的 60%，那么他获得的教学绩效薪酬为 2.4 万60%=1.44 万；假如 M完成了规定的教学任务量，那么可以获得 2.4 万的全额教学绩效薪酬；假如 M 超额完成规定工作量的 20%，那么可获得 2.4 万120%=2.88 万的教学绩效薪酬。 2绩效薪酬科研局部 教学是高校开展的根底，因此对教学绩效薪酬，本文主张在设置任务量的基础上尽量保持稳定，希望老师通过提升自身的专业技术等级、职务等级和岗位等级，以进步基准系数的方式来实现教学绩效薪酬的提升，但本文主张老师通过科研业绩来拉开绩效薪酬的差距。详细来说，对于科研业绩的考核可以从老师承当的

7、各类科研工程到校经费、发表论文、知识产权受权、科研获奖、新增科研基地几项，以年度为期间进展考核，并将相应的科研绩效薪酬于次年分期发放.科研业绩点的计算公式可参照式 4-1： T=Aka+Bkb+Ckc+Dkd+ E ke 式 4-1 A本年度下拨到帐的科研经费； ka按科研工程类型确定的系数；B本年度发表的论文受检索数； kb按论文检索类型确定的系数； C本年度获知识产权受权数； kc按不同知识产权类型确定的系数； D本年度获奖工程数； kd按获奖级别确定的系数； E本年度新增科研基地个数； ke按新增科研基地的类型确定的系数； 4-1 式中涉及到的科研模块分类和系数各校可能标准不一，但可以参

8、照该式结合本校特点来应用。例如：某老师 M 的年度科研业绩点为 5，那么 M 可以在次年分12 个月领取 50000 元的科研绩效薪酬。 此外，科研业绩与老师的职称评定、岗位调换亲密相关，因此还应该建立下表，对老师的科研业绩分年度长期跟踪记录见表 4.6。 表 4.6 M 老师科研业绩记录表 高校老师延期分配施行准那么 对高校老师延期分配制度的重构，本文着重于讨论包括住房补贴、延期奖励方案、补充延期支付等延期支付方式。 1住房补贴：现行制度下，住房公积金通常由老师和校方按一定比例共同缴付并只有在购房时才可以使用。例如，老师和校方按照 1:3 的比例缴付，当教师使用公积金购房时可以按 4 份全额

9、使用，但假如老师用作他途，那么只能使用自己实际缴付的金额。本文建议老师缴付的局部可以按照其根本年薪的 5%来确定，而校方缴付的局部可以分为老师根本年薪的 5%,10%,15%,20%四个等级，老师可以根据自己的实际需求来选择详细的缴付标准。例如：M 老师尚未购房，因此对住房公积金的需求比拟迫切，对此他选择校方缴付 20%的标准；又如 M 老师，已经购房且没有房贷或很少，因此选择校方缴付较低的住房公积金如 5%，将剩余局部选择校方提供的其他福利产品。 2延期奖励方案：根本年薪淡化了老师的工作年限与薪级工资的关系，延期奖励方案对此做出了相应的补充，由老师的根本年薪和绩效考核共同确定。首先，以表 4

10、.4 确定的根本年薪作为基数，以老师职称评定年限为限如以本科为起点，助教每年评定一次，讲师每 4 年评定一次，教授和副教授每 5 年评定一次，将表 4.5 和 4.6 中老师教学和科研业绩按照 1:1 的权重计算出的综合绩效系数并进展排序，参照表 4.7 确定奖励金额并于次年起计入根本年薪，作为对老师持续工作的奖励。 表 4.7 延期奖励方案奖励系数换算表老师教学绩效和科研绩效综合考核系数可以参照下式计算见式 4-2：3补充延期支付：该项主要用来对法定养老保险进展补充，可以由校方和老师按比例共同缴付，资金可以用来购置商业养老保险，也可以选择保险公司、银行等金融机构推出的理财产品。商业养老保险和

11、理财产品种类多样，形式灵敏，比社会养老保险更能满足高校老师多元化的需求，可以为老师在财产平安、资产保值增值、灵敏支取、躲避长期风险等方面起到积极的作用。 高校老师福利制度施行准那么 1高校老师津贴施行准那么 岗位津贴施行准那么：旨在奖励老师在该岗位上的优秀工作表现，按照校关键岗位、院聘重点岗位和院聘一般岗位分三档400/300/200，在严格考勤的基础上计发岗位津贴：病假三天以内不扣，三天以上者按月岗位津贴津贴额除以 22天的标准，按实际病假天数在当月岗位津贴扣除；事假期间按月岗位津贴津贴额除以 22 天的标准，按实际事假天数在当月岗位津贴扣除。 地区性津贴施行准那么：包括地域性的补贴和区域性

12、的物价补贴。地区性补贴可以参照国家和地区关于地域性补贴的相关标准确立；物价补贴那么可以根据当地物价程度和相关规定来确定； 特色津贴施行准那么：包括电费、水费、降温取暖费、交通费、 费、托儿费、子女教育费、房租等各类根本生活补贴；进修费用、培训费用、差旅费用、校外学术交流费用等工作性补贴；带薪休假、短期疗养、晋级工作硬件如私人笔记本等奖励性补助；养老、医疗、工伤等法定补助和婚嫁、传统节日期间的补助等； 退休津贴施行准那么：关于退休费用的问题，国家的相关文件给出了明确的规定附录 C，可以参照执行。除此之外，高校还可以将对老师退休后的相关补偿表达在现行的薪酬制度中。可以根据老师的实际工作年限，随着老

13、师教龄的增加，按照老师教龄的成倍发给养老补贴，并于老师退休后一次或分次发放。详细标准可以分为三类：校关键岗位 4 倍工龄，院聘重点岗位 3 倍工龄，院聘一般岗位 2 倍工龄。 2高校老师整体福利方案施行细那么 本文采取“自助餐式的薪酬福利制度，该福利制度除包含国家法定的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等外，对于其他福利产品以教师的福利点数为限，由老师根据自身需求自由组合形成。福利总额通过老师的基本年薪与实际工作年限折算系数共同确定，见表 4.8。从表中可以看出，折算系数先随着老师实际工作年限不断上升到达顶点后开场逐年下降，这是因为福利产品的主要功能是为老师提供长期的保障，应需而

14、生，量身定做，用来增强老师的安全感和归属感。随着老师工作年限的增加，职业技术等级的进步，老师的根本年薪也会逐步进步，物质条件稳定、子女教育开销逐步下降，老师对福利的需求也逐步下降。参照上述准那么，老师可以按照实际工作年限对应的系数乘以根本年薪来确定本年度福利金额，与延期奖励方案评比期限同期同步变更，根据自己的需求在高校提供的福利产品清单内选择福利产品，并确定福利金额在各福利产品的之间的分配。合肥学院5.2才能素质指标与考核才能素质的衡量与评价指标才能素质是对老师个人业务素质、思想素质的综合概括8，。对于老师来说，祟高的思想品德、优秀的心理品质、渊博的学识、高超的业务才能、对学生的关心保护等都成

15、为学生承受教育的前提和根底。才能素质评价的目的是测量一个人是否具有教学科研活动中顺利完成某项任务的才能和本领，是否具有老师职业所需要的某些个性品质、知识程度和一般才能。在合肥学院现行的老师评价方法中，缺乏对老师才能素质的考核，笔者认为这是其在评价指标方面最重要的缺陷。通过对老师特点的归纳总结，根据目标管理理论，可构建老师才能素质构造评价指标体系，共包括道德素养、知识程度、根本素质三个二级指标和假设干个三级指标，为便于理解指标属性，本文对道德素养指标不在细分，对知识程度的根本素质进一步分解为专业知识、通用知识和教育知识;综合素质进一步分解为语言表达才能、文字表达才能、人际交往才能、创新才能和逻辑

16、才能。各项指标意义如下:(l)道德素养:老师的道德素质是老师在教学过程中所表现出来的责任心和道德感。老师应具有较高的思想道德品质，为人师表，有对教育事业的敬爱与热诚。老师必须敬业爱生，具有强烈的责任心和使命感，在与学生交往过程中与学生和平相处，要尊重学生的人格。(2)知识程度:从现代科学的开展趋势来看，学科之间的界限日益模糊，边缘学科、穿插学科大量涌现，各类工作所需要的知识也是复合型的。假如教师的知识面过于单一，很难开阔学生的视野，发挥他们的创造性思维，适应社会开展的需求。本指标下设3个三级指标。专业知识:老师首先应该对自己所任教的科目有充分而深化的理解，并能够从整体上把握。这就要求老师既熟知

17、本学科的内容体系、沿革情况、学科中各知识点的内容、学科所需要的技能知识，又能将教学科研相结合，搜集本专业前沿理论知识、最新研究成果，可以把握本学科的开展趋势和方向。通用知识:通用知识是指老师开展教育工作所需的各类知识的总和。如马克思主义哲学知识、现代科学技术的一般常识、社会科学的理论与观点等。教育知识:教育知识的理论比拟广泛，包括教育根本理论、教育开展史、教育心理学、教育技术学等。一名老师应理解教育目的与教育价值的知识、课程教学的知识、学生心理的知识等等。(3)综合素质:综合素质是老师先天和后天所具备和形成的心理、生理特征，是从事老师职业所必须具备的某些个性、行为、思维特点。对老师的综合素质进

18、展研究，有助于准确选聘、合理培养。在我国，对企业各类人员的胜任才能进展研究的文章有许多，但对老师胜任力模型的研究却相对较少。通过对12名老师进展访谈和统计分析后，笔者认为老师综合素质可从以下5个方面来衡量:语言表达才能:老师的语言表达才能直接影响着教学效果。现代教育要求老师可以流利大方、感情丰富、简明准确地传达信息，将课本中的书面语言转换成口头语言，防止教学活动变得机械呆板、枯燥乏味，使学生能深化地领悟到知识的内在含义。文字表达才能:文字与语言都是必不可少的交流中介。在教学活动中，教师进展板书或制作多媒体课件，使讲课内容井然有序，便于学生理解。另外教师在课前编写教案，课后对教学过程的得失进展总

19、结，撰写文章等都需要很强的文字表达才能。老师应该可以利用文字，准确无误、明晰明了地表达自己的思想。人际交往才能:老师在教学过程中，存在着与学生的人际交往，与校内领导和同事的互相联络，同校外的兄弟院校和与其他社会人员的联络。教育活动在本质上是人于人之间的互相作用，如何有效地处理人际关系，是广阔教育工作者都面临的问题。合格的老师必须具有协调人际关系的才能，为教学活动和科研活动的开展奠定一个良好的根底。创新精神:在变迁和开展的教育世界中，老师必须具备创新性，可以进展独立考虑、对问题提出新的观点和新的解决思路。在教学中，要积极改良教学内容和教学方法，启发培养学生的创新精神。思维的逻辑性:在老师进展授课

20、、科研活动时，必须具有较强的逻辑思维才能。在教学中可以将教材的点、线、面结合起来，形成系统的思维布局，使课堂教学环环相扣;在科研活动中，能从数据、资料、文章中，发现自己所需要的线索，形成自己的思想和研究思路，确定课题研究的主干，使科研活动有序开展。才能评价指标的考核对老师的才能素质进展评价，需要建立一个有效衡量的评价标准。针对本文所提出的指标，不宜划分得过细。虽然评语等级划分得越细，评价越准确，但过于繁琐，会难以掌握评价过程，同时带来工作量庞大、消耗时间等问题。综合考虑实际情况，本文确定分为五个评价等级:优、良、中、差、劣，对应分值为5，4，3，2，1。才能素质评价标准如表5一1。表5一1合肥

21、学院老师才能素质评价标准鉴于上述列出的指标，笔者认为，评价主体应为学生、同行、上级、本人。在评价过程中，评价者根据被评价者的实际表现，结合每个评价因素所对应的标准，对底层(不再被分解)指标打分。在所有人打分完毕后，按指标分别将打分结果加总，取其平均值，即得到某个被评价人的各个三级指标的分数。能力素质打分汇总表如表5一2根据每个三级指标最后汇总得出的分数，再乘以各三级指标权重系数后加总，就可以得出才能素质评价结果。该结果显示被考评者的才能素质处于相应的等级。合格者被证明具有该岗位的任职资格，可以上岗。不合格者那么不能应聘该岗位。5.3工作过程评价指标与考核工作评价是对老师工作的质量评估。对其工作

22、过程进展评价，可以起到监督和鼓励作用。工作过程评价本应包括科研过程评价，但由于合肥学院是一所以教学为主的高校，与研究型高校不同，老师主要承当本专科生的教学任务，目前老师的科研活动主要集中在论文和论著上，科研工程和课题不多，因此评价的重点放在教学上，对老师的科研过程的评价，放在工作业绩中科研工程评价中进展。同时由于目前绝大多数老师都是以教学为主，因此本指标体系的设计没有区分教学型老师和科研型老师，而在后面的权重设置时考虑。以评价为手段，对教学过程进展评价，是进步教学质量、深化教学改革的必然要求。教学过程评价主要是对老师的课堂教学质量进展评价，对老师的工作进展监视、找出欠缺和缺乏之处。这对于加强老

23、师教学工作的评价，完善教师聘任和职务晋升制度，进步老师工作积极性，促使老师进步教学程度和课堂教学质量起着极其重要的作用。工作过程评价指标体系不同的教学形式，有不同的教学过程观。国外学者提出了教学过程应该从12个方面进展评价。如是否向学生讲清了学习目的和学习动机、是否根据教学目确实定了教学内容、在教学进程中是否考虑了学生的反响时间、评价的标准和方法学生是否清楚等;国内对教学评价的传统理解着眼于评价一堂课的质量上下，从而反映出老师教学质量的上下，评价要点往往包括以下几个方面:教学目的的要求是否详细、教学内容是否准确无误、教学方法是否具有启发性、语言表达是否生动、是否突出教学重点等等。笔者参考了相关

24、学者对类似问题的研究和其它高校教学评价指标的设置情况，结合合肥学院实际，找出了影响老师课堂教学质量的各相关因素，在广泛征求相关专家意见的根底上加以归纳整理，将教学过程分解为6项三级指标:课堂表达才能、教学态度、教学内容、教学方法、教学手段、教学效果工作过程评价指标的考核在教学过程评价中，可以采取360度评价的方法，从多方面、多角度来对教学工作进展评价，评价主体包括学生、同行、自我、上级。(l)学生评价:因为老师教学的主要受众是学生，学生对老师的评价最具有发言权，因此，合肥学院的教学质量评价，一定要征求学生的意见，但同时也必须注意到学生评价才能的上下对结果的影响。通过学生搜集评价信息的方法有多种

25、，一般包括:填写教学质量评价表、书面评价、面谈三种方式。学生评价表:根据上文列出的评价指标，与才能素质评价一样，笔者确定了五个评价等级，建立了教学过程评价表。如表5一4。表5一4合肥学院学生评价老师表在分数统计时，必须对有效样本量做出规定，一般来说，学生填写的有效评价表份数必须大于听课人数的50%才能进展统计。对评价表打分进展加总，再除以打分人数，得出各项指标得分，再按指标权重系数计算汇总后，便可得出学生评教结果。书面评价:即论文式评价，在问卷上提出一系列开放式的问题让学生答复，从而获得较为深化的评价信息。书面评价与评价表混合进展。其问题包括:教师的优缺点有哪些?你对这门课的改良有什么建议?目

26、的在于让老师从中理解学生对自己的看法，明白在工作中有哪些做得比拟好、有哪些地方需要改良。面谈:为了更为深化地理解老师的情况，还可以组织学生进展谈话，把学生分为几组，请各组分别讨论老师的优缺点，一段时间后，搜集整理各组的讨论结果，并归纳出几个方面。书面评价和面谈是学生对老师进展评价的辅助手段，通过这两种方式，可以实在理解老师在教学方面存在哪些缺乏，并将评价信息反响给任课老师。在反响过程中，要注意慎重地解释结论，并听取被考评者对于评价、结果、结论的意见。这样做有助于老师明确自身存在的缺乏、改良缺乏，进步教学质量。同时，也为改良以后的老师评价工作提供资料。(2)同行评价同行评价一般有以下几种方式:填

27、表评价、书面评价。填表评价与学生评价过程一样，可以得出同行评教的结果。书面评价即同行专家通过对被评价者课堂授课过程中表达出来的表达才能、教学态度、教学方法的观察，写出一份书面报告。(3)自我评价:这种评价方法在整个评价体系中也占有重要的地位，是教师自我诊断的一个重要途径。评价方法可以包括自我评价表和书面自我评价两种形式。前者是指被评价者本人根据评价表里的指标对教学效果进展打分。书面评价是指被评价者根据一系列开放性问题做出书面的答复。(4)上级评价上级评价也在评价结果中占着很重要的地位，上级评价一般采取评价表、书面评价的形式。由于上级比拟熟悉本院系被考评老师的综合情况，也对被评价者的工作比拟理解

28、，这样便于在各位被考评者之间进展综合比拟和平衡，提出比拟客观的意见。另一方面，上级可以获得不同渠道的信息来源，从中综合出被评价者的教学程度。通过这两方面信息的综合和总结，便可以提出比拟中肯的评价报告。与才能素质评价一样，教学过程评价的各个二级指标要取学生、同行、本人、上级四项打分结果汇总平均后得出最后结果。分数等级对照表同表5一3。5.4工作业绩指标与考核工作业绩是对教学科研工作的业绩量和成果进展评价，以全面反映每位教师上一年的工作业绩。工作业绩评价指标体系高校老师主要从事的工作是教学和科研及获得的科研成果，因此对于工作业绩评价的指标设计主要从教学和科研两个方面来考虑。下设教学工作量、科研工作

29、量二个二级指标和多个三级指标。(1)教学工作量指标:教学工作量是对老师授课课时、指导毕业论文等工作时数总量的统计。下设授课课时、指导毕业论文和毕业设计、指导实习三个三级指标。授课课时:授课课时是老师讲课的时数的总计。老师根据授课种类的不同，根据不同的标准分别计分。指导毕业论文和毕业设计:包括指导本科、专科毕业论文和毕业设计的数量。指导实习:主要用跟班天数和学生人数来衡量。(2)科研工作量指标:该指标是对老师发表论文、论著、进展课题研究和科研获奖情况的评价指标。下设论文、论著、科研工程、科研成果奖励四个三级指标。发表学术论文:发表学术论文是衡量老师绩效的一个比拟有效的方式，根据刊物的不同类别和作

30、者排名赋予不同分值。出版著作教材:可按专著、编著、译著赋予不同的分值。科研工程:按国家、省、市、院分为四个级别20，每个级别中又分为是否是重点课题，然后按承当者的重要性不同排定次序，综合上述因素赋予不同分值。科研成果奖指标:科研成果是老师在从事教学与科研工作中获得的，一定程度上反映了老师在某一方面的程度和工作业绩。本指标将获奖的论文和专著等按获奖等级各划分为国家级、省部级、市级、院级四个档次，赋以不同分值。工作业绩指标的考核每个高校都有自己的教学工作量和科研工作量计算方法。合肥学院现行的教学工作量计算方法是按理论课教学、实验课教学、指导课程设计实习、指导毕业设计、指导毕业实习分别计算后加总。充分考虑了理论课教学和指导实验教学的不同、公共课和专业课的不同、体育课和外语课的特殊性、指导设计人数的多少、实习的难易危险程度等各种影响因素，设计了相应的折算系数。科研工作量计算方法对不同类刊物、不同类课题、课题的进展情况、不同的奖励级别、作者的次序等都做了充分考虑，设计了不同的折算系数。在参阅的所有高校资料中，合肥学院的教学工作量和科研工作量的计算方法相对来说是比拟全面科学的。本文沿用现有考核方法。本体系中，笔者按职称分别设定了教学工作量和科研工作量的额定工作量的标准。如表5一5、表