人力资源规划汇总.docx

1、人力资源规划汇总人力资源规划汇总 第一章人力资源规划概述 1.案例分析/论述题 人力资源规划的过程： 从宏观上包括人力资源规划制定和人力资源规划实践。 从中观上包括人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施、人力资源规划控制和人力资源规划修订。 人力资源规划的主要步骤进行阐释：人力资源信息收集人力资源现状分析人力资源发展预测人力资源战略选择人力资源对策组合人力资源规划的实施与控制人力资源规划的评价与修订 2.人力资源规划的分类 按规划设计的时间期限可以分为短期（1-2年）、中期（3-5年）、和长期（10年）规划按规划的层次可以分为总体规划和业务规划 3.人力资源规划

2、的功能 企业战略规划的重要组成部分 实现人力资源管理职能的保证 企业管理的重要依据 确保企业对人力资源的需求 节省人工成本 调动员工积极性 4.人力资源规划的原则 战略性原则系统性原则服务性原则人本性原则动态性原则 5.人力资源规划的常用方法 关键成功因素法、战略集合转移法、企业系统规划法（企业战略因素，这个不常用，如果出选择选不是常用方法的就选这个） 6.人力资源规划的影响因素 地域因素、人口因素、经济因素、技术因素、法律因素 7.人力资源规划：是一种活动，它从战略的角度出发去探索和掌握人力资源系统的发展运动规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人力资源系统的运动状态。 8.人力资源规划的

3、特点：动态性，系统性，超前性，独特性 第二章人力资源信息的收集和处理 1.人力资源信息的分类 按照人力资源信息的划分：内部信息和外部信息 按人力资源信息的获取途径划分：原始信息和处理信息 按人力资源信息的功能划分：人，事，管理过程 2.人力资源指标体系 人力资源指标：描述各种人力资源现象内在的质的规定性和外在的量度，通常用指标名称和指标数值表示。 人力资源指标体系的功能： 描述功能解释功能评价功能监测功能预警功能 3.人力资源信息的：内部：文档信源，数据库存信源 外部：权威机构信源，网络信源 4.人力资源信息收集的步骤 确定信息收集的要求和目的确定信息收集的对象拟定调查提纲，明确调查内容信息

4、收集的实施计划分析，撰写报告 5.人力资源信息的处理过程的五个阶段：对原始人力资源信息的审核阶段分类汇总阶段二次审核阶段形成信息资料阶段综合分析阶段 第三章人力资源现状分析 1.人力资源现状分析主要包括的内容 人力资源环境分析：外部环境和内部环境，外部环境包括一个国家或一定区域的政治、经济、文化、法律、政策、等社会环境和自然地理环境，同时也包括同行业内的竞争合作环境。内部环境指具体的人力资源使用单位的内部环境 人力资源队伍分析：找出明确自身发展的优势和劣势，找出存在的问题以及存在问题的具体原因 人力资源管理工作分析：指在对一个时期（通常为一年）的工作进行总结的基础上，一方面对原有的人力资源规划

5、和工作成绩进行评价，另一方面找出成功的经验和失败的教训 2.人力资源现状分析的方法 比较分析法（两个时段进行对比）结构分析法案例分析法（这三个方法比较重要）抽样问卷分析法预测分析法数理统计分析法专家分析法图表分析法指标体系分析法 3.人力资源战略环境因素（PEST）：政治与法律因素，经济因素，社会文化因素，技术因素 4.人力资源行业环境分析的内容（掌握） 行业特性分析 行业规模结构分析 行业市场结构分析 行业数量结构分析 行业组织的结构分析 行业社会环境方面的限制分析 5.人力资源企业战略：一体化战略，加强型战略，多元化经营战略，防御型战略 6.人力资源队伍分析的内容 7.人力资源从业人员素质

6、分析：道德素质专业知识能力构成个性特征 8.人力资源现状综合分析： SWOT分析法：优势，劣势，机会，威胁 组合策略分析与选择：优势-机会（SO）组合：最理想的组合 优势-威胁（ST）组合：企业应巧妙地利用自身的优势来应对外部环境中的威胁，其目的是发挥优势而减少威胁。 劣势-机会（WO）组合：通过外在的方式来弥补企业的劣势以最大限度地利用外部环境中的机会 劣势-威胁（WT）组合：尽量避免处于这种状态。一旦企业处于这样的位置，在制定战略时就要减少威胁和劣势对企业的影响 第四章人力资源发展预测 1.人力资源发展预测的目的：认识人力资源发展的规律 2.人力资源发展预测的内容：掌握人力资源发展的规律和

7、特点找出影响人力资源发展的关键因素揭示未来人力资源发展的趋势 3.人力资源发展预测的分类 从人力资源的供求关系上可以分为供给预测和需求预测，供给预测又可以分为内部供给预 测和外部供给预测 从预测的目标年度上可以分为短期（5年以内）人力资源发展预测、中期人力资源发展预测和长期人力资源发展预测 4.人力资源发展预测的步骤 确定预测任务组成工作团队选择预测方法准备预测资料*建立预测模型实施预测验证预测 5.人力资源发展预测任务的考察 纯粹的规划人力资源发展战略的预测一般要求精度不高，因而可以多采用以定性为主的预测方法；而用来规划人力资源发展规模的预测一般要求精度较高，因而一般采用以定量为主的预测方法

8、 6.预测条件的考察 定量预测方法对信息资料的要求高，预测结果对信息资料的依赖性也大 7.人力资源需求预测 人力资源需求预测：对企业未来某一段时间内人力资源需求的总量、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构和人力资源的年龄结构等进行的事前估计 影响人力资源需求的内部因素：企业战略的调整、企业革新和组织变革、企业内部的人员变动和工作时间的变化 影响人力资源需求的外部因素：宏观经济发展趋势、政治法律环境、消费需求的变化及同类和相关企业的影响 人力资源需求定性预测 流程图预测法形态分析预测法（定量，二位矩阵表格） *德尔菲预测法（专家背对背，互不干涉，互不相见，根据专家本人的经验，统计专家意见，反

9、复，意见趋于一致时停止，作为结果） 人力资源需求定量预测 类推预测法基数叠加预测法比例分析预测法相关分析方法模型分析方法 8.人力资源供给预测 人力资源供给预测的步骤 内部人力资源供给预测 技能清单法企业员工供需现状核查法企业岗位接替模型马尔可夫模型法 外部人力资源供给预测 影响因素：地域性因素全国性因素人口发展趋势对人力资源供给的影响科学技术的发展政府的政策法规劳动力市场发育程度劳动力就业意识和择业心理偏好 9.人力资源需求与供给的平衡分析 供不应求的调整方法 人力资源的内部招聘聘用临时工延长工作时间内部晋升管理人员接替计划技能培训扩大工作范围提高技术水平返聘外部招聘全日制员工 供过于求的调

10、整方法 提前退休减少人员补充增加无薪休假裁员 第五章人力资源战略的制定与选择 1.人力资源战略概述 人力资源战略的本质特征 全局性长期性重点性层次性发展性指导性适应性稳定性 人力资源战略的制定过程 阐明宗旨，确认目标和选择战略 2.人力资源战略模式和类型 企业战略由五种规范的定义阐明（5P）： 计划，计策，模式，定位，观念 人力资源战略的类型（知道） 根据人力资源获取的渠道分类：外部获取战略，内部获取战略，混合获取战略根据对人力资源的使用和培养方式分类：低成本战略，高投入战略，混合战略 3.人力资源战略目标 人力资源战略目标的特征（掌握） 明确性现实性激励性可接受性可操作性可检验性 4.与企业

11、发展相匹配的人力资源战略 第六章人力资源发展对策组合 1.人力资源发展对策：企业在一定历史时期内，为实现人力资源战略目标和任务而规定的符合企业自身特点的一系列行为准则和规范 2.思想观念对策 转变人力资源观念 树立战略导向的人力资源管理观念 树立人力资本理念人力资源是实现企业战略的核心资源 人力资源可以为企业创造持续竞争优势 树立全员人才意识 要挖掘员工的潜力避免人力资源浪费将培养、使用和开发结合起来 加强对人力资源部门地位的认识 3.制度层面对策 制度设置原则 战略导向原则员工发展原则竞争原则公平原则 创新人力资源管理制度体系 创新人才使用机制创新人才培养机制创新人才激励机制 创新人才引进机

12、制创新人才保护机制创新人才流动和退出机制 4.企业文化对策 企业文化的功能 导向功能凝聚功能激励功能约束功能营销功能 企业文化导向的人力资源发展对策 树立“以人为本”的价值观 将企业文化的要求体现在企业员工招聘和培训之中 为员工提供民主管理和沟通的渠道 制定各种人力资源开发计划，努力满足员工的自我实现需求 用优秀企业文化吸引和留住员工 5.执行层规划制定的对策 人力资源规划方案应具有一定的弹性 人力资源规划要抓住重点 人力资源开发要明确资金投入 充分关注企业员工期望，提高员工待遇 第七章人力资源管理计划 1.人力资源招聘计划 人力资源招聘计划的内容 确定招聘数量和时间确定招聘小组*确定招聘政策

13、 确定招聘方案确定招聘预算*确定招聘评估方法 人力资源招聘计划制定的程序 进行工作分析明确招聘需求分析招聘环境 准备招聘资料选择招聘信息的发布渠道选择甄选方法 人力资源招聘计划的实现途径（一般掌握） 外部途径： 广告招聘人才招聘会校园招聘就业服务机构网络招聘推荐自荐 内部途径：内部招聘（内部提升和内部调动） 大数据时代的企业招聘（小题，理解就好） 2.人力资源配置计划 人力资源配置计划的内容 年龄配置计划性别配置计划知识配置计划专业心理专业人员群体 人力资源配置计划制定的原则（小题） 因岗设人人尽其才动态调节 3.人力资源缩减计划 人力资源缩减计划的制定步骤（掌握） 成立人力资源缩减计划小组确

14、定缩减数量编制缩减方案 评价缩减方案编制缩减计划 针对“幸存者”的员工援助计划 幸存者通常有多种情况，并且随着时间和周围环境、人群的变化，其对于裁员的反应会有所变化和反复。企业要因人制宜帮助幸存者设计出更为清晰、合理的职业生涯规划，使他们清楚自己努力的方向和在企业中的发展前景，激发他们的学习和工作热情，恢复他们的信心和成就感。 4.人力资源外包计划（中小企业） 人力资源外包计划的流程 分析可行性确定内容选择机构签订合同实施过程评估业绩适时退出 第八章人力资源开发计划 1.人力资源晋升计划 人力资源晋升计划的影响因素 资历工作绩效潜力企业的岗位需求 人力资源晋升计划的制定程序 确定空缺岗位拟定晋升政策制定晋升计划实施晋升计划* 2.人力资源培训计划 人力资源培训计划，通过对员工进行有计划的培训，使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并引导其工作态度转变的计划 人力资源培训方法的选择 *工作轮换培训外出培训*师带徒制*工作授权方式培训研讨或案例分析培训网络和远程教学的培训