行政经理面试问题及答案.docx

1、行政经理面试问题及答案行政经理面试问题及答案 篇一：行政人事面试问题参考 人事行政主管的面试题参考 1、谈谈你对企业文化的看法？ 中小企业的文化是“老板的文化”，企业的老板以及中层经理们的言与行直接引导员工的日常行为，所以领导们的表率作用尤为重要，甚至主导了公司的整体文化趋势。俗话说“榜样的力量是无穷的”；公司大了有大的难处，单靠领导个人的魅力已不再是管控公司群体力量的法码，需要是“按章办事，以法制业”，建立规范的业务、管理流程制度规范体系，逐步将小企业的“亲情文化”转化为企业固有的“制度文化”。当然，企业的人文、环境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承载公司文休载体的一部分。 2、行政管理和人

2、事管理的内容有那些以及他们的工作重点？两者的工作内容详见其工作说明书，各公司大同小意。人力的工作重点是人力资源的有效配置与发展、人力成本的内控及激励机制的搭建；行政工作的重点在于做好公司经营目标达成的后勤资源的有效利用、服务，管理成本的控制与统筹思维的建立。 3、人力资源六模块指什么，他们分别的部署战略是什么？ 人力资源战略管理与规划、人才招募与甄选、人才培养与训练、人才绩效考核管理、人才薪酬激励机制、企业文化与工作分析管理。六部分最终为企业经营发展服务，同时也有利于人才的发展，实现股东、企业、员工三重价值，价值的获得也即回馈社会 4、如果你是主管，你的一名员工上班时间上网打游戏，被你看到的同

3、时也被另一名员工看到，你应该怎么办？如果有些员工纪律性松懈，你怎么办？ 首先会与行为不当的员工作私底下的交流，了解玩游戏的动机（是工作的不饱合、个人情绪的宣泄、公司制度规范的不明确还是其它），针对具体原因做具体处理。针对这一事件，主管因就“公司员工纪律规定”做一次全员培训，不当众对犯错的员工点名批评同时指出针对违反公司纪律规定者的惩罚措施，并指出已处理一起事件，这样即考虑到犯错员工的自尊心和面子问题，又间接给予那 位看到有人上班打游戏的员工一个合理、公正的回馈，即已对问题员工的处理决定，同时又强化了全员对公司纪律制度的认知。 5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么？ 第一次进入新公司或接

4、手新工作，首要是了解情况，可以访谈的形式（正式或非正式均可）快速了解公司或是当前工作的前因与后果，从而有针对性的做工作计划与实施措施。 从简历到签约校招求职全攻略 求职准备简历网申笔试面试 6、行政管理和人事管理的目的是什么？ 个人觉得还无论是行政管理还是人事管理，最终的目标是企业经营目标与战略的达成。如人事行政工作只停留在单纯的事务工作的处理，忙于救火与补牢的话，那么就失去了意义，通过有效的激励手段，让员工快乐、有效工作。 7、处理员工关系最重要的是什么？ 理解与沟通。 8、办理离职手续最重要的是什么？ 两点：离职员工岗位工作的有效交替与公司保密资源的内控，还有一点是让员工“微笑”着离开（应

5、善待离职员工，因为他们很可能是公司未来潜在的客户与合作伙伴） 9、你如何处理员工投诉？ 企业最好建立一套行之有效的员工投拆流程与机制，让员工投诉有门、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戏规则了。 10、行政管理工作与人事管理工作有何不同之处？ 参考答案2，测重点的不同。 11、员工招聘进来后你需要做什么样的工作，具体怎么做？新员工入职后：员工背景调查、入职手续办理，新员工培训与考核、签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜，设定试用期间的考核标准，试用期满前的考核与述职等。 12、如何办理员工社保和离职手续？ 已参保员工凭转移单与医疗蓝本办理续保，新参保人员提供相关参保资料，由人资部专员办

6、理；离职方面，由员工方面填写离职申请给部门经理或人资处，由两者与离职员工面谈，了解离职真实想法，同意离职的员工发放相关离职表单，并做工作交接，相关责任人签订盖章，关键部门应该在部门内部做离职工作交接的报告会，在规定日期内办理离职员工相应社保、公积金的中断或转移，档案 转出。离职员工违约或薪酬结算，开据离职与解除劳动关系证明等。 13、两个或几个部门的主管因为一个职责不明、工作有交叉等问题发生争执，你怎么办？ 人资部可牵头组织一次工作交流会，由两部门陈述各自工作内容，列出工作有交叉或是断层的部分，针对其存在的问题列出解决方案，明确责任人。如双方仍不能达成的话，可有请相应主管的副总经理出面协议，重

7、新定义工作接口与流程。 篇二：行政人事经理实操测试题答案 行政人事经理测评题 姓名： 答题日期： 年 月日 一、 简答题 1 请分别列出MBO KPI BSC这三种常见绩效考核工具的优缺点及所适合的企业最佳配比。 （每题十分） 答： MBO优点：1、绩效目标易于度量和分解2、考核的公开性比较好3能有效促进公司内部人际交往。缺点：1、指导性的行为不够充分 2、目标的设定可能存在异议 3、设定的目标基本是短期目标忽视了长期目标。 KPI优点：1、目标明确有利于公司战略目标的实现 2、提出了客户价值理念 3、有利于组织利益与个人利益达成一致；缺点：1、指标难于提取确定 2、考核者容易误入机械的考核方

8、式 3、不能针对所有岗位都适用； BSC 优点1、可以将抽象的宏观的战略目标分解、细化并具体行程可测的指标2、将财务指标和内外部客户收纳 3、兼顾了短期利益与长期利益的有效结合。缺点：1、实施难度大、工作难度也大 2、不能有效的考核个人 3、系统复杂，短期很难体现对战略的推动实现作用。 2、简述培训评估报告的撰写步骤 。答：1、导言 2、概述评估结果 3、阐述评估结果 4、解释评估结果和提供参考意见 5、附录 6、报告摘要 3、请简要说明劳动争议伸载的基本原则 答：1、一次性原则 2、合意原则、少数服从多数 3、强制原则，只只要一方申请就要受理，调解不成可直接使用仲裁权利。 4、回避原则 5、

9、区分举证责任原则 4、请简述年度人力资源规划的关键内容。答：1 战略规划 ：根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。 2 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。 3 制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。 4 人员规划 ：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供

10、给预测和人员供需平衡等等。 5 费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 三、综合题 （每题二十分） 1 、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 英语 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始

11、面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在 50 多分钟。 在第二论复试中考官提出了若干问题 例如 请问你在那些单位实习过？ 你认为职业成功的评价标准是什么？ 如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？ 请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 问题： （ 1 ）该公司人员选拨方法有那些优点？ 答：1、选拔过程完整2、测试内容全面3、面试考官经过培训4、面试环境安排合理5、面试过程设计科学6、面试题目灵活多样 （ 2 ）该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的 4 个问题分别属于那种类型的 问题？采用有那些优点？

12、答：采取了结构化面试的方法。第一个问题属于背景性问题，第二个问题是测评候选人思维逻辑型问题，第三个问题是情境性问题，第四个问题属于行为性问题。2 、某电子产品公司的组织结构 . 该图表明 , 总经理对公司的财务和人事全权负责 , 并直接管理家电产品车间、 电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。设副总经理 2 名，其中一名负责企业的行政部和 办公室的工作；另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和 1 名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研发成功，经公司领导讨论

13、决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信。 （ 1 ） 该公司现有组织结构存在哪些问题？ 答：原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有(来自:WwW.xltkwJ.cOm 小龙 文档 网:行政经理面试问题及答案)限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。（ 2 ）该公司的组织结构应如

14、何进行调整，并设计出新的组织结构图。 （ 3 ）为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施？ 答：1、让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感； 2、大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应 变革后的工作岗位； 3、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 四、管理实践题：（每题十分） 1、请您谈一谈对行政人事经理岗位核心素质模型是那些？谈谈对其岗位的理解和认知。 答： 2、全面预算管理中年度预算作为行政人事部门应制定那些预算表？人力成本预算的关键依据和指标分别是那些？应如何准确进行测算比较合理

15、？ 篇三：分公司人事行政经理试题(答案) 人事行政经理综合测试题 姓名分公司/子公司分数一、 填空题（每空1分，共26分） 人力资源部的关键职能有制度建设与管理、人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬与福利、员工关系、人事行政服务等八大模块。 绩效管理是一个完整的系统，主要包括 制定绩效计划 绩效的实施与管理绩效评估 绩效反馈与改进四个步骤。 1. 你所在分公司/子公司2009年3月份在职人数：人，管理人员：/工人 2. 你所在分公司/子公司2009年3月份离职率：，人均产出：，季度离职率的计算公 3. 4. 李晓在财务部任职，2009年公司安排其在5月1天公司需要支付加班费共计 5

16、. 某城市上年度社平工资为3617元/ 二、 判断题：（每题1分，共5分） 1. 分公司/子公司经理级以上人员档案及人事行政人员档案需寄回总部人力资源中心存档。（ ） 2. 分公司/子公司每月初需提交人事月报于总部人力资源中心，报表内容包括：在职人员花名册、离职人 员花名册、数据总表。（ ） 3. 王天与公司签订劳动合同时间为2006-1-1至2008-12-31，公司决定与其不再续签劳动合同，并提前一个 月以书面形式通知王天，因此公司不需要支付任何补偿金。（） 4. 三八妇女节加班应给予3倍的加班工资。（ ） 5. 新员工进入公司后只需进行新员工入职培训。（） 三、 选择题：（每题2分，共1

17、4分） 1. 曼妮芬经理人的职责包括“文化建设”和“业务工作”两个方面，在实际工作中有的经理人经常会认为 两者之间存在冲突，请问你的观点是（ B） A两者之间的确存在冲突B. 不存在矛盾冲突，经理必须协调好这两个方面 2. 以下为税前扣款的（C），税后扣款的（ ABD ）。 A. 办事处需要为商场代扣的导购餐费 B. 迟到罚款 C. 各类非全薪假期D. 盘亏扣款 3. 绩效考核主要有哪些方法？( ABCDE ) A描述法 B.目标管理C.平衡计分卡D.交替排序法 E. 等级评估法 4. 培训效果评估可以从以下哪几个方面进行：（ABCD） A. 问卷调查 B.书面考试 C.心得报告 D .绩效改

18、进E.KPI F.目标管理 5. 参加外派培训单项费用超过（ C ）元需要签订培训服务协议？ A.3000元B.4000元C.5000元 D.6000元 6. 招聘前须提交（ B）经审批同意后方可组织招聘。 A. 职位说明书 B.招聘需求 C.招聘计划 7. 被录用人员应先（ A ），提交相关资料后才能办理正式入职手续，并在一周内签订劳动合同。 A.体检B.确定薪资 C. 确定岗位 四、 问答分析题：（共55分） 1. 问答分析题：某公司于2008年6月20日成功招聘货源经理张三，并于2008年7月1日入职；约定试 用期为三个月，三个月后办理相关转正手续，并与其签订劳动合同，合同期限为：200

19、8-7-1至2009-6-30，请分析其中存在的问题，并说明原因及依据（法律法规）。（7分） 错误1：试用期三个月后才签订劳动合同：按劳动合同法第十条规定应当自用工之日起一个月内订立书面劳 动合同。 错误2：约定试用期为三个月，合同期限为：2008-7-1至2009-6-30：按劳动法第十九条规定劳动合同期限 三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 错误3：按照公司规定，所有入职公司员工如非超龄人员或退休人员返聘，必须签订三年劳动合同；如因当 地政策限制只可签订一年的，则按

20、当地政策执行，但试用期不得超过1个月。 2. 某员工2007年1月1日入职，由于近期工作表现较差，领导多次沟通后依旧未改变，因此公司决定与 其立即（2009-4-30）解除劳动合同关系，其劳动合同时间为2007-1-1至2010-12-31，该员工月薪5000元（年薪6万，无其他奖金），请计算，解除劳动合同公司需要支付多少补偿金，并写出所依据劳动合同法的具体内容。（7分） 答： 工作年限方面的补偿2.5个月，按前12个月的平均工资，应补5000*2.5=12500；提前一个月的通 知金，按离职前上一个月工资标准，应补5000，共计17500元。 劳动合同法的具体规定定如下：1）经济补偿按劳动者

21、在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。2）用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 3.今年一月，张华发了5000元的月薪，和上年度的年终奖60000元，其社保个人承担部分为300元，请计算其需要缴纳多少员个人所得税。（7分） 3. 李四突遭交通意外，需要在家休养一段时间，请述此情况可能涉及到的相关哪些相关法规，不必细述法 规内容。（7分） 答：1）工伤保险条例 2）企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 3）工资支付条例 4）劳动合同法 4

22、. 岗位胜任特征是根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，请 结合人事行政经理的工作职责及公司实际，列举人事行政经理胜任力素质、应具有的职业素养、专业知识、关键业绩指标。（10分） 胜任素质主要有：企业文化建设能力、战略能力、影响力、关注细节、识人用人、培训人才、激励能力、沟通能力、行政事务处理能力、协调能力、团队领导能力 应具有的职业素养：成本意识、服务意识、团队意识、工作主动性 人事行政经理应具有的知识有：公司知识、行政管理知识、经营知识、法律知识 人事行政经理的关键业绩指标：（请最少列举四个）部门费用预算达成率、人员需求达成率、培训计划完成率、核心员工保

23、有率（员工离职率）、行政办公设备完好率、内部服务满意度 5. 平衡计分卡从财务、内部运营、客户、学习与发展这4个不同的侧面将企业的愿景和战略转化为目标和 考核指标，从而对企业绩效进行全方位的监控与管理，请列出各类较常用的绩效指标。（8分） 6. 制定考核指标需要遵循SMART原则，请说明SMART原则的具体要求。（9分） S “具体的”是指关键绩效指标要切中特定的工作目标，不能是抽象的，而应该适度细化的。 M “可衡量的”是指关键绩效指标应该是数量化的，即指标尽可能量化，对于比较难以量化的指标也要尽可能行为 化，以便验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。 A “可实现的”是指上级和员工共同

24、制定的绩效目标在员工付出努力的情况下可以实现，不可过高或过低。过高就 会给员工造成挫折感，过低员工感觉不到成就感。 R “现实的”是指关键绩效指标是实实在在可以被观察到的，而非想象的。 T “有时限的”是指使用时间单位，规定完成关键绩效指标的时间。 7. 分公司/子公司经理级以上人员入职、离职、转正、异动均需报总部人力资源中心存档并由总部发文任 免，请简述经理级以上人员任命流程。 答：述职人员在述职会议前完成中高层管理人员述职报告，向公司人事行政部门递交中高层管理人员述职报告和相关电子文档（包括相关附件）； 述职评价委员会成员提前审阅述职人员提交的述职报告；如为转正，述职评价委员会成员还需提前了解述职人员的个人简历； 组织召开述职会议，实施述职； 公司人事行政部门组织述职评价。 填写分公司经理级以上人员任用审批表同时将述职评审结果员工个人工作计划总结提报人力资源中心进行审批并发文任命。 8. 浅谈企业文化在分公司落地时都需要总部的哪些帮助及你的工作设想。（不计分） 相关热词搜索：面试 答案 行政 经理 人力行政经理面试问题 行政面试问题及答案