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1、推荐下载关于绩效管理在人力资源中的应用键入文字关于绩效管理在人力资源中的应用人力资源管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管珲制度，合理制定绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才的资源最大化开发。一、绩效管理的意义企业绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。二、企业绩效管理的设计原则(一)合法原则。合法原则是一切企业制定所有制度都要实施的重要原则，而绩效管理作为企业运营管理的一项重要组成部分当然也需要合法。例如，国家所规定的

2、最低工资标准、养老保险等规定均是企业落实薪酬制度之重要依据。(二)公平原则。企业绩效管理一定要是公平的，而公平性可以说是企业绩效管理体系1键入文字之基础，也是企业激励作用得以顺利实施的重要保障，而企业绩效管理所具有的公平性主要体现在个人公平、内部公平以及外部公平等不同方面，按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低。以及工作性质要求的不同，在绩效管理上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。(三)激励原则。绩效管理以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。比如，在绩效管理

3、设计时，可以分别设计出各自不同的薪酬标准，从而激励职工为了实现自身需求而努力工作，这样就能更好地提升职工的薪酬等级，较好的实现绩效管理的目的。(四)经济性原则。绩效管理体系设计要考虑到企业的经济效益和承受能力.保持薪酬水平与企业的经济效益和承受能力一致，人工成本的涨幅应与企业效益的增长和劳动生产率的增长相协调。用工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加价值，实现企业可持续发展。三、绩效管理在人力资源中的作用在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现以下几个方面。绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方而优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。2键入文字(一)、激励人才的有效手段对企

4、业职工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。(二)调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员上的工作态度与积极性外，还可以区分企业员上对于其所处存的岗位的胜任能力，以此发掘每个员工的优势，所以也是调配人员的依据。四、绩效管理存在的问题及改进措施(一)企业人力资源绩效管理存在的问题tips:感谢大家的阅读，本文由我司收集整编。仅供参阅！本文浅析了人力资本投资回3键入文字报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大。摘要：加大人力资本投入，加强人才教育培训，立足开发企业内部人才资源，是现阶段各大企业加强人力资本投资的重要举措。

5、关键词：人力资本投资回报最高收益率物质资本投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是企业家的共性 力图达到人力资本投资的最高收益率。一、人力资本投资回报概述人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收入。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关

6、系。企业对人的知识、技能、经验、保健等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其他形态资本的投资收益率。上世纪 90 年代以来美国经济 100 多个月持续增4键入文字长主要得益于人力资本投资。然而，人力资本有其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)，而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。二、企业人力资本投资回报途径

7、了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投入已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的 29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收入。人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资

8、回报的重要路径，其具体形式包括：薪5键入文字酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略(一)完善企业工作分析工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、知识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。(二)建立完善的培训制度企业培训涉及两个培训主体企业和员工。由这两者的性质决定了其参培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必

9、须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生6键入文字产发展需要并为企业创造未来效益。tips:感谢大家的阅读，本文由我司收集整编。仅供参阅！人力资源管理是企业管理的核心内容，而绩效管理又是人力资源管理的关键。近年来，我们一些企业开始接受并引

10、入这种管理方式，但实际效果却并不理想，下面就企业绩效管理中存在的普遍问题进行简要分析。一是对绩效管理的认识存在偏差。大多企业进行绩效管理是为了更好地分配薪酬而不是了提高企业绩效。主流人力资源管理理论认为，绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标进行员工管理和开发员工潜能。是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。二是绩效管理流于形式。很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，而是简单的在月末，季末、年终的考核，将文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的真正目的

11、。三是主观随意性大。作为绩效管理考核的考核者，主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考7键入文字核评价，这样是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。五、完善企业人力资源绩效管理的对策针对上述绩效管理中存在的问题，本研究认为应该从以下几个方面进行政进。一要建立良好的绩效管理考核制度。企业的人力资源管理机制的完善足有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬及人事变动等相互关联及促进。二要设立科学的绩效考核体系。绩效考核能否实现导向作用，实际上是通过战略导向的

12、关键一绩效考核指标体系，将企业的整体目标分解到每一个部门、每一名员工，客观准确地考核员工的业绩有利于发挥他们的潜力，从而提高劳动生产率，最终实现企业的战略目标。员工绩效指标的制定，应该改变过去由上级直接下达的做法，而应该与员工多沟通、多交流，征求员工意见，增强员工参与率。三要物质激励与精神激励相结合。物质激励是基础，精神激励是根本。物质激励只能满足那些较低层次的需要，所以，我们要在物质激励和精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，最终满足员工的社交、尊重和自我实现的需要。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、8键入文字人力资本流动政策来执行内

13、在薪酬，让员工从工作本身得到最大的满足。四要重视对团队的奖励。从物质激励与精神激励相结合。物质激励是基础，精神激励是根本。物质激励只能满足那些较低层次的需要，所以，我们要在物质激励和精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，最终满足员工的社交、尊重和自我实现的需要。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让员工从工作本身得到最大的满足。五要完善绩效管理体系。绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标。最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须建立统一的绩效管理体系是关键。总而言之，人力资源管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管珲制度，合理制定绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才的资源最大化开发。以上就是关于绩效管理在人力资源中的应用的全部内容，更多精彩请大家持续关注我们网站。9键入文字tips:感谢大家的阅读，本文由我司收集整编。仅供参阅！10