绩效考核制度.docx

1、绩效考核制度绩效考核制度一、 总则1 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平、公正地评价和反馈，以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，以提高员工的工作能力，并公正合理地处理员工的薪酬问题。2 本制度适用于公司内除公司总经理、副总经理、总工程师以外的所有员工，包括试用期员工和返聘人员。3 公司总经理、副总经理和总工程师的考核由董事会执行。4 绩效考核结果将作为发放季度、年终奖金以及晋升的基本依据。5 对各部门主管及员工实行季度考核和年度考核。6 由各部门根据各自的职责制定每个岗位具体的考核指标（定性和定量），由公司经理办公会核准，由综合办公室存档。7 由综合办公室制

2、定行政纪律及其考核细则，作为本考核制度的附件，是对行政纪律考核的依据。二、 工作任务绩效、关联绩效和管理绩效释义1 任务绩效是与被考核者（组织）的职责（职能）直接相关，从工作任务、工作结果的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价。结合工作产出确定衡量标准。考核频次为季度考核。2 关联绩效与对达成工作职责、任务以及对组织运行有影响的因素直接相关，涉及到工作态度和工作能力两个方面，以行为描述的方式来评价考核频次为季度考核。3 管理绩效是与管理者的管理过程直接相关，涉及决策与授权、计划与组织、人员和团队管理等方面，以行为描述的方式进行评价。考核频次为年度考核。三、 对中层管理人员（部长/主任

3、）的考核办法1 中层管理人员是指职能部门的部门主管：综合办公室主任、计划财务部部长、工程管理部部长、合同预算部部长、项目发展部部长。2 以副职主持工作的部门，该副职视为中层管理人员考核对象。非主持工作的副职，季度考核视同员工考核，其管理绩效列入年度考核。3 对中层管理人员每季度考核一次，年度考核春节前执行。4 中层管理人员的绩效考核由分管领导和经理办公会共同完成，其中分管领导考核比重为60，经理办公会的考核比重为40。5 中层管理人员的管理绩效每年考核一次，包括分管领导考核和经理办公会考核两部分，考核比重分别为60、40。6 由综合办公室查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况。被考核人如有严

4、重违纪现象，考核结果不作为对其发放奖金的依据。7 合理化建议如被采纳，作为加发特别奖金的依据，具体额度由公司经理办公会确定，从总经理奖励基金列支。四、 对职能各部门员工的考核办法1. 各部门员工包括除中层以上管理人员的所有员工。2. 对各部门员工每季度考核一次，年度考核春节前执行。3. 各部门员工的季度考核分为三部分：部门主管、分管领导和经理办公会共同考核。比重分别占60、20和20。4. 由综合办公室查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。5. 合理化建议如被采纳，作为加发特别奖金的依据，具体额度由公司经理办公会确定，从总经理奖励基金列支。五

5、、 考核结果的评级标准 员工考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，没有比例限制，标准如下：绩效评价等级标准表等级说明A(90M100)优A+ 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得领导、同事和其他部门的好评。A-B(70M90)良B+工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有投诉发生。B-C(50M70)可C+工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到

6、规定的工作标准，偶尔有投诉发生。C-D(30M50)差D+工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。D-说明：95以上为A，90-95（不含95）为A-；80-90（不含90）为B+,7080（不含80）为B-；60-70(不含70) 为C+,50-60（不含60）为C-；40-50(不含50)为D，30-40(不含40)为D-。六、 考核奖惩规定 对考核结果实行按等级一次性奖惩的原则。等级奖金比例说明A优A+120%超额奖金A-110%B良B+100%基础奖金B-80%C可

7、C+60%C-40%D差D+30%D-20%七、 考核时间1 中层管理人员在每季度之初考核上季度工作，2个工作日内结束。2 员工在每季度之初考核上季度工作，3个工作日内结束。3 考核结束日为当月8日，当月9日综合办公室将考核核准结果以及考勤情况等汇总，将工资通知单送达计划财务部。八、 考核面谈1 考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给予被考核人正式的反馈信息，促进员工绩效的提高。2 考核面谈在考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。九、 考核仲裁1 被考核人对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束之后的两星期内向综合办公室提出

8、仲裁申请，逾期不予受理。2 综合办公室接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈结束后的第三个星期内组织考核仲裁。3 考核仲裁委员会是临时机构，在被考核人提出考核仲裁申请后，由综合办公室组织建立。4 考核仲裁委员会由5名委员组成，构成如下：一名综合办公室主管一名被考核人的越级上级一名其它部门与被考核人同级别的员工一名其它部门与被考核人直接上级同级别的员工一名其它部门与被考核人直接下级同级别的员工 考核仲裁委员的资格由综合办公室审核，原则是要求考核仲裁委员品行端正、富有经验。若实际情况无法满足上述部门、级别的构成要求，则由综合办公室考虑回避、公正、权威的原则确定考核仲裁委员。5 考核仲裁委员会在听取双

9、方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体委员和双方当事人同时在场的情况下宣布。此裁决具有最终效力。6 考核仲裁不公开审理。一十、 年终考核1 年终考核是调整员工下一年度工资（岗位工资和岗位奖金）水平、颁发年终奖金的依据。2 每年一月份的第四个星期在进行常规考评后由综合办公室组织年终考核。各部门主管须于五个工作日内完成初核，递交表册至综合办公室，呈报总经理办公会议复核及批示。全部审核完毕后，按考核结果颁发年终奖金、调整工资水平。3 年终考核以员工全年的绩效考核为基础将员工评为优、良、可、差、劣五个等级。4 进入公司工作不满六个月者不参加年终考核。5 中层管理人员同时要接受年度管理

10、绩效考核。6 中层管理人员的年度绩效水平=（季度绩效）/4*0.8+管理绩效*0.2。7 各部门员工的年度绩效水平=（季度绩效）。8 所有员工（含中层）必须与其直接上级进行年终绩效面谈，并填写相关表格。9 年终奖金于每年春节前视公司运营状况及员工个人考勤、绩效考核情况核发。10 年终奖金的颁发标准： 优：岗位年终奖金基数的120。 良：岗位年终奖金基数的100。 可：岗位年终奖金基数的80。 差：岗位年终奖金基数的40。 劣：年终奖金为0（年终考核结果低于30分）。11 下一年工资变动标准 优：上浮两个薪阶。 良：上浮一个薪阶。 可：原薪阶保持不变。 差：下浮一个薪阶。 劣：员工降级任用或解除

11、劳动合同，工资等级随岗位级别而变动。12 员工年终考核连续两年被评为“差”者，降级任用或解除劳动合同。13 员工年终考核被评为“劣”者，降级任用或解除劳动合同。一十一、 其它1 对于考核结果中明显失实之处，综合办公室有权提出处理意见，并报总经理办公会复核。严重失实者，将追究考评人的责任。2 考核中若出现平均主义等不良倾向，总经理办公会将按强制分布的方法作出区分。3 本制度所规定事项，若有修订之必要时，由综合办公室将修订方案呈报总经理办公会议批准。4 本制度解释权属公司综合办公室。5 本制度从颁布之日起开始实施。第五部分 XYZ公司高级管理人员考核办法一、总体原则1、 XYZ公司高级管理人员是指

12、总经理和副总经理。2、 总经理和副总经理的考核以年度为单位。3、 总经理和副总经理的考核分任务绩效和管理绩效两部分。4、 考核时间春节前两周内完成。5、 考核操作人为董事会秘书，公司其它人员不得参与。6、 考核结果由董事长宣布。二、具体考核办法1、 总经理的考核由三部分组成：董事会考核、董事长考核和员工评议，权重分别为30、50和20。2、 副总经理的考核由三部分组成：董事长考核、总经理考核和员工评议，权重分别为30、50和20。3、 员工评议采取无记名方式评价，以被考核人平均得分乘以权重列入考核。4、 任务绩效和管理绩效的满分为100分。5、 总经理任务绩效和管理绩效的权重分别为60和40，

13、副总经理任务绩效和管理绩效的权重分别为70和30。6、 考核结果分为四个等级：优（90以上）、良（8090）、可（7080）、差（6070）。三、考核结果的应用1、 与年终奖金挂钩，考核结果为“优”者按年终奖金基数的150发放年终奖金，考核结果为“良”者按120发放，“可者”按80发放；“差”者按40发放。2、 “优”者：上浮两个薪阶；“良”者：上浮一个薪阶；“可”者：原薪阶保持不变；“差”者：下浮一个薪阶。3、 考核结果作为高级管理人员任免的基本依据之一。XYZ公司季度考核表被考核者姓名：所在部门：职务：一、任务绩效本季度工作责任、预期目标完成情况小结（可附页）对公司发展的合理化建议：任务绩

14、效评分：本项评分采取百分制，满分为100分。请考评人员根据被考核者的实际工作情况进行评分，并将分数填写在下面的划线上：（部门主管评分： ）分管领导评分： 经理办公会评分： 二、关联绩效由部门基于对被考核者日常工作表现的观察，对每一个考评要素进行评分。（优秀：5分；良好：4分；较好：3分；尚可：2分；较差：1分）内容要素基本要求部门或分管领导评分经理办公会评分工作能力执行能力忠于职守，认真执行，能及时、正确完成各项工作任务创新能力勇于开拓，有新构思，能不断改进工作方法沟通能力语言、文字表达能力较强，能有效沟通信息知识知识结构和水平符合岗位的基本要求，并能结合岗位的专业化要求，不断学习、丰富自己的

15、知识，提高工作技能工作态度责任心工作勤奋、积极、主动、勇于承担责任，工作有始有终为企业服务的意识为入区企业服务观念强，急企业所急，无官僚作风，能为企业办实事团队精神注重发挥团队优势，善于与同事协作，创造和维护良好的工作关系，通过适当的途径提出有利于工作的意见和建议忠诚与纪律自觉维护集体利益，严格保守工作机密，不做有损于组织形象的事，遵守各种规章制度，服从工作安排计分任务绩效得分： 关联绩效得分：（工作能力得分： 工作态度得分： ） 考核总分=任务绩效分0.6+关联绩效得分（工作能力分+工作态度分）=_ 分管领导意见负责人签名： 日期：经理办公会意见总经理签名： 日期：考核结果反馈面谈人签名：

16、被考核者签名：日期： 日期：XYZ公司总经理考核表被考核者姓名：考核日期：工作总结本年度工作责任、预期目标完成情况总结（可附页）对公司发展的合理化建议：任务绩效评分：本项评分采取百分制，满分为100分。请考评人员根据被考核者的实际工作情况进行评分，并将分数填写在下面的划线上：董事会评分： 董事长评分： 员工评分： XYZ公司副总经理考核表被考核者姓名：考核日期：工作总结本年度工作责任、预期目标完成情况总结（可附页）对公司发展的合理化建议：任务绩效评分：本项评分采取百分制，满分为100分。请考评人员根据被考核者的实际工作情况进行评分，并将分数填写在下面的划线上：董事长评分： 总经理评分： 员工评

17、分： 管理绩效考核表(高层）被评价者个人资料姓名：职务：评估日期：任职时间：评价标准和操作说明：请在适当的栏内填写评价得分A.（90M100） 优，工作绩效经常超出本职位常规标准要求B.（70M90） 良，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求C.（50M70） 可，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求D.（30M50） 差，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求每个小项5分，分项20分，共计100分工作相关标准评价因素描述评价得分工作态度把工作放在第一位，努力工作；对新工作表现出积极态度；忠于职守，坚守岗位；对下属的过失勇于承担责任。业务工作正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划；按照下属的能力和个性合理分配工作；及时与有关部门进行必要的工作沟通；在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。管理监督在人事关系方面，部下没有不满或怨言；善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神；十分注意工作场所的安全和整理整顿工作；妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。指导协调经常注意保持提高下属的工作积极性；主动改善工作和提高效率；积极培训、辅导部下，提高他们的技能和素质；注意实施目标管理，使工作协调进行。工作效果正确认识工作意义，努力取得最好成绩；工作方法正确，时间和费用安排合理有效；工作业绩达到预期目标或计划要求；工作总结和汇报准确真实。