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1、不同结构体系的薪酬方案doc第1章 不同结构体系的薪酬方案 工作导向型薪酬方案 能力导向型薪酬方案 年功序列薪酬方案 绩效薪酬方案 整体薪酬方案中国网通集团通信公司的职务等级薪酬制背 景 中国网通集团通信公司已经走过了115年的发展历程，作为通信业发展的历史见证者，它拥有宝贵的无形资产。随着电信体制改革的深化，自1998年邮电分营，1999年移动、寻呼剥离，2002年南北电信重组后，通信公司和北方九省电信公司、网通公司、吉通公司合并，组成为拥有全国光纤通信网的中国网通集团公司，归属中央企业工委直接领导。 电信公司于2002年10月17日挂牌成立。通信公司有员工33000多人，各类专业技术人员7

2、000多人，其中具有高、中级职称的专业技术人员近3000人，具有中专以上学历的员工近万人。 通信公司在重组前实施的薪酬分配方案过多地考虑了学历、资历和身份因素，平均主义较为严重。根据集团总部关于企业内部分配应以劳动技能、劳动责任、劳动条件、劳动强度为要素确定员工职务薪酬，按岗定酬、同岗同酬的规定，结合本公司实际情况，制定本薪酬改革方案。主 要 内 容 1.改革原则 (a)取消干部与工人身份界限，取消临时工、合同工、正式工的身份界限，改革原执行的内部级别薪酬制度。以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬系列。实行按职务岗位定薪酬的制度。各岗位员工不论其学历、资历和原身份，一律实行同

3、岗同酬。 (b)改革过去员工薪酬只升不降的“铁薪酬”制度，员工职务升降、岗位变迁，其薪酬收入亦随之升降，实行“易岗易酬”的职务等级薪酬制度。 (c)适当拉开简单劳动与复杂劳动、一般岗位与关键岗位员工的薪酬差距，员工最高薪酬与最低薪酬由过去相差1.5-2倍左右，拉开至3-5倍左右。 (d)实行考核与考试相结合的晋级制度，以晋级薪酬为手段，鼓励员工优质服务、高效工作。 (e)实行在岗职务津贴制度，改革过去员工在岗与不在岗津贴照拿的状况。 (f)实行员工试用期薪酬制度。新调入的员工，3个月试用期内一律执行试用期薪酬。 2.薪酬结构薪酬由四部分组成，即基本薪酬、奖金、生产性补贴、非生产性补贴：图11

4、薪酬结构图 3.职务薪酬定级办法 职务薪酬设计技术职位、管理职位和非管理技术职位3类，共设30档薪酬(见附表11)： (1)管理人员、技术人员职务薪酬定级： (a)员工从事某职务工作，一般执行本职务薪酬。 (b)员工在某岗位工作业绩显著，经部门领导考核，集团定岗定级小组审定，可执行本职位第2档的薪酬标准。 (c)员工工作业绩突出，经部门领导考核，集团定岗定级小组审定，可执行本职位第3档薪酬标准。 (d)员工工作业绩特别突出，经部门领导考核，集团定岗定级小组审定，可执行本职位第4档薪酬标准。 (e)凡岗位职务有变化的，按新的岗位薪酬标准执行。从高职位降到低 职位的员工，执行低职位薪酬的第2档(或

5、第2档以上)薪酬；从高层管理职务免职后未定岗的员工，保留荣誉，其薪酬按降2级执行，即原总经理级降为部长级、副总经理级降为副部长级薪酬。 (f)新调入或聘用的具有专业技术职务任职资格或具有某级管理职务任职资历的员工，一律按集团所规定的职务标准定薪酬。 (2)非管理技术职位(分为技术工、普通工和临时职位)薪酬定级办法： 技工、普工职位薪酬定级： 技工职位执行第1-12档薪酬，普工职位执行第110档薪酬： 初级技工、普工、试用期一般执行第1档薪酬；试用期满、经部门考核合格，可按工作业绩分别执行第2-4档薪酬；在初级技工、普工岗位工作满2年，经考试、考核合格可晋升中级技工，可按工作业绩分别执行中级技工

6、各档次薪酬；在中级技工、普工岗位工作满3年，经考试、考核合格可晋升高级技工，可按工作业绩分别执行高级技工各档次薪酬；在高级技工岗位工作满5年，经考试、考核合格且岗位需要，可晋升技师，由集团聘为技师者，参照专业人员岗位定级办法执行；中级、高级技工、普工试用期按相应岗位最低档薪酬低1档执行。 (3)临时职位薪酬定级办法： 临时从事比较简单劳动的职位，一般执行包干薪酬，工作表现一般者，执行临1档薪酬(500元)； 员工素质及工作表现较好者，执行临2档薪酬(550元)； 员工素质及工作表现很好者，执行临3档薪酬(600元)。 (4)试用员工职位薪酬： (a)从外单位调(聘)来集团工作的员工，不包括从集

7、团所属企业调到集团总部的员工在试用期中执行试用期薪酬，不论其学历、资历，一律拟聘岗位职务起点薪酬低1档执行。 (b)凡试用期满考核合格，执行定岗职务薪酬，凡试用期满，用人部门未考核定岗而仍在总部工作者，将继续执行试用期薪酬。 4.其他薪酬执行办法 (1)工龄薪酬： 为鼓励员工长期投身集团事业，并兼顾员工的资历，集团设工龄津贴，其薪酬标准是： (a)本集团企业薪酬，每1年工龄津贴10元(从聘、调入集团之日计算，最长集团工龄算至1984年6月集团开业之日)。 (b)一般工龄，每1年工龄津贴5元。 (2)奖金： 集团月度奖金包括全勤奖和效益薪酬，全勤奖未分档次，而效益薪酬按岗位薪酬系列对应设置档次(

8、见表11)。月度预发效益薪酬不设浮动范围，由人事部根据考勤情况核发效益薪酬。半年度或年度效益薪酬则设有浮动范围，系数在2.0以上者，浮动范围为0.3，系数在2.0以下者，浮动范围为0.2；各部门负责人负责对本部门员工进行半年度和年度考核，人事部依据各部门考核结果发放奖金。试用员工按同档正式员工奖金标准50计发。 (3)在岗职务津贴： (a)根据各岗位对员工知识、技能的要求及员工责任的大小，设置在岗职务津贴，凡是定岗员工，正常在岗履行职务，按各岗位职务津贴标准全额发给。 (b)试用员工，正常在岗履行职务，按试用岗位职务津贴标准的50发给。 (c)凡病假超过8天(含8天，下同。但不含因公受伤治疗期

9、间)、事假超过5天、旷工超过1天(注：跨月度的病事假在下月度中累积计算)扣发50的职务津贴。凡病假超过15天、事假超过10天、旷工超过2天的员工，当月不享受职务津贴。 (4)书报津贴： 书报津贴按专业技术职务任职情况确定，员级以下任职人员每月津贴15元，助理级职务任职人员每月津贴30元，中级专业职务任职人员每月津贴60元，高级专业职务任职人员每月津贴90元，教授级专业职务任职人员每月120元，发至在岗人员。 (5)其他各项津贴： 为了执行国家有关政策并考虑集团实行情况，集团有如有几项补贴，其标准与发放范围为： (a)物价补贴：385元(每人、每月，下同)，发至在册员工； (b)水、电、气补贴：

10、100元，发至在册员工； (c)工会福利：100元，发至工会会员；(d)计划生育补贴：30元，发至领取独生子女证员工；(e)劳动保护费：60元，发至在岗员工；(f)清凉饮料费：60元，发至在册员工；(g)中餐补助费：300元，发至在岗员工。表11 通信公司职务薪酬系列表分 析 评 价职位薪酬制使对员工所在所担任的职务的工组内容（价值进行薪酬支酬支付的制度。 职务薪酬管理制度的最大特色：薪酬水平的差异源于工作职务差异，因而能够比较准确地反映劳动的数量和质量，体现按劳取酬。它很少考虑年龄、资历和学历等因素，担任同一职务者都得到等值的薪酬，而不论其个人特征有何差别。但职务薪酬制要求对职务必须有严格客

11、观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，称为职务等级(简称“职级”)的划分。如果企业今后不能在此环节上严守关口，所有的改革成果也可能付之东流。此外，“等级”既包括“等”，也包括“级”，一般是“等”下分“级”。由于企业中职务众多，因而职级数往往可达到15-30级，因此，与多职级相对应确立薪酬额后，薪酬的级数也很多。虽然每种职务下可划分为数级，但经过几次薪酬提升之后，便会达到本职务的最高限额，在这种情况下，如果从业人员在职务上得不到晋升，也就是职务仍然不加变动的话，便不可能再使薪酬得到提升，员工的工作积极性便会随之降低。因此，集团必须在企业薪酬管理的等级制度上进行进一步完善。此外，

12、职务薪酬管理制度是根据员工所完成的工作难易度来核定薪酬的，因而这种管理制度在实际执行中会有一定的不足之处，即有些员工个人的能力可能会超过其所担任的工作本身所需水平，但他也只能得到与其工作内容相称的报酬。在这一点上，通信公司也必须在今后的薪酬管理中有所考虑。工业公司的岗位系数薪酬制背 景工业公司是国家大型一类企业，主要生产离子交换树脂、聚氯脂系列组合料。自1996年初以来，工业公司积极探索适应本企业特点的工资分配制度，进行了三次改革，第一次只在奖金上做文章，在资产承包的基础上，进行成本压缩，节约全留，上限封顶，效益挂存，以丰补欠，提高职工兑现的比例。第二次，从1996年10月份试行岗绩工资、岗位

13、工资和效益工资三个单元组成，打破了原来的工资结构。1997年公司创产值3.23亿元，实现利润1835万元。这两次改革都产生了明显的经济效益，但仍然存在两个主要弊端：一是岗位工资单元在工资总额中所占比例较小，职工的实际岗位劳动成果与实际收入不匹配，不能充分调动职工的积极性；二是岗位工资是绝对值，不能很好地体现工资激励创效的作用。为了建立有效、合理的工资分配机制，公司从1998年10月份开始认真总结了前两次改革的经验，进行了第三次改革，实行了岗位系数工资制度。岗位系数薪酬制模式目的在于薪酬与企业效益紧密挂钩，同步升降，充分体现效率优先，兼顾公平的按劳分配原则。通过量化考核更直接与员工劳动挂钩，对员

14、工有效劳动的考核更具体化。主 要 内 容1.岗位系数薪酬制的结构和特点岗位系数薪酬制是在岗位劳动评价“四要素的基础上，用系数来确定员工的薪酬标准。薪酬结构由基础薪酬、岗位薪酬、补贴、奖金四单元组成。表12 工业公司岗位薪酬标准 (1)基础薪酬： 是员工薪酬的基本组成部分。由原技能薪酬、特殊薪酬、劳效薪酬及各项物价补贴124元组成。这部分薪酬正常分配不随效益增减，是员工的保障薪酬。 (2)岗位薪酬：是依据员工所在岗位(职务)劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动技能高低和劳动条件好坏而确定的薪酬，是不同类别岗位(职务)之间规范劳动差别在报酬上的体现。岗位薪酬标准不再以固定金额表示，而是用系数来表示，系

15、数值取决于经济效益(见表12)。(3)补贴：由薪酬性津贴和住房补贴组成(物体补贴除外)。(4)奖金：是超额劳动的报酬，主要是对超额完成各项工作任务或生产做出突出贡献的员工给予的奖励。2.建立和完善激励机制，发挥薪酬杠杆作用(1)薪酬与效益指标挂钩。薪酬总额的分配，实行逐级考核、逐级分配的管理机制。集团公司对成员企业的工效挂钩分配是：将成员企业的薪酬总额分解为基础薪酬与挂钩薪酬，挂钩薪酬与成员企业的利润、成本、产量、管理费用等指标分别按一定比例挂钩，并实行成本否决。各成员企业月(年)薪酬总额多少完全取决于上述效益指标完成的好坏。从实际分配结果看，完成指标最好的单位的人均薪酬比完成指标差的单位的人

16、均薪酬高出3倍，没有完成效益指标的单位的员工只能得基本保障薪酬。由于分配合理，员工心理平衡，从而形成了效益激励机制。成员企业对车间科室亦同样实行这种准工效挂钩的分配办法。 (2)分解效益指标，形成科学考核体系。员工个人完成的指标任务核算成分制，月(年)累计直接与个人岗位薪酬挂钩，决定个人薪酬的多少。达到效益指标明确、考核办法规范、人人重视任务、激励机制有效的良性分配模式，充分发挥薪酬分配的杠杆作用。 (3)月(年)薪酬的计算：成员企业的薪酬总额=基础薪酬+挂钩薪酬挂钩薪酬=利润薪酬+成本薪酬+产量薪酬+管理费用薪酬员工个人薪酬额=基础薪酬+岗位薪酬+补贴+奖金岗位薪酬=个人(年)实际考核分个人

17、岗位系数 个人月(年)实际考核分是由个人完成效益(或是对资产有影响)指标(任务)的情况累计成的分数。 实际计件考核的员工岗位薪酬=计件单价工时量。分 析 评 价 工业公司采用的岗位系数薪酬制实质是一种类似于岗位薪点制的分配制度。该公司的薪酬体系特色如下： (1)突出了员工的薪酬与企业效益的关系。 实行薪酬额与效益指标挂钩，变刚性薪酬为效益薪酬，即：薪酬是效益的因变量。将效益指标分解量化考核，直接客观地体现在员工在工作中所付出劳动的质与量，即劳动成果。据此核算员工的岗位薪酬，薪酬能升能降，使劳动成果成为薪酬的一个变量。这在一定程度上有效地抑制了分配中的平均主义，可操作性强，真正体现多劳多得，少劳

18、少得，不劳不得的分配原则。 (2)减少了企业的管理成本。 由于员工的岗位薪酬标准不是固定的绝对数，而只是一个系数值，系数值的大小取决于企业年度经济效益的好坏。经济效益好，系数值就大，员工的薪酬额就高；反之，系数值就小，员工的薪酬就低。因此，集团不必要再执行统一的调资晋级，即岗位系数薪酬制本身已具有了薪酬升级制度的功能，员工的薪酬会随着企业年度经济效益自动增减，集团的制度成本和管理成本也因此得以降低。但岗位薪酬制的不足之处就在于其对企业的考核及管理水平提出了更高的要求。在系数值的评定上，必须代表企业大多数人的利益，同时，薪酬能升能降也是对薪酬水平刚性原则的一个挑战。而且，考核的细化，对基层的基础

19、工作和管理水平的要求也更高。工程有限公司的技能薪酬制背 景工程有限公司，主要从事轻钢结构工程生产及施工，彩色金属波纹、复合夹芯板的生产。公司总占地面积40亩，其中生产车间建筑面积8000平方米，生活办公面积2400平方米。现公司总资产2000多万元，固定资产1200万元。公司工程遍布全国各地。为了进一步深化改革，充分体现按劳分配、多劳多得的分配原则，工程有限公司进行了薪酬方案改革。新的薪酬方案以技能薪酬为主进行分配。方案由技能薪酬、工龄薪酬、基础薪酬三部分构成，统称“技能薪酬制”，适用于本公司在册正式员工以及与本公司签订借聘合同的专业技术人员以及实行计件薪酬以外的人员。临时合同工暂不执行方案。

20、一线员工以计件，薪酬分配为主。主 要 内 容1.薪酬结构 (a)技能薪酬；是根据员工本身所具有的知识技能经验以及其工作环境和责任程度的不同，划分为员1至员20，共计20个档次。 (b)工龄薪酬：由原工龄薪酬和本企业工龄薪酬两部分组成，其中原工龄薪酬是从参加工作之日起连续计算，每年标准为10元，累加计算；本企业工龄薪酬是为增加企业凝聚力，鼓励员工为本企业长期服务而设置的，时间从1988年1月1日开始计算，员工按实际到本企业工作之日起，每年标准为20元，累加计算；但如有调出本公司后又调回者，则从调回之日起重新计算本企业工龄，调出前在本企业工作时间，不再计算本企业工龄。(c)基础薪酬；作为基本生活保

21、障，暂定为每人每月450元，按实际出勤 天数计算。2.技能薪酬具体实施方案(1)各类人员定位标准。凡属行政管理人员，其行政职务以公司正式聘任决定为准；凡属专业技术人员，则按市政府有关规定，实行评聘分开的原则，按其所在岗位，对口聘任，其聘用职称以公司正式聘书为准，并作为聘任各级科员的重要参考依据。各类人员的定档定位，通过考核并上报公司批准后，方可确认。(2)行政管理人员套人档次按下列标准：(a)公司正职：试用期套员2，试用期满套员1。(b)公司副职：试用期套员4，试用期满套员3。(c)正科级：试用期套员7，试和期满套员6，正式聘用满1年以上者套员5。(d)副科级：试用期套员9，试用期满套员8，各

22、工程及项目经理在岗位时间可享受副科级待遇，属于单位负全面责任的副科级，试用期满后可由员9直接套员7。(e)股级：试用期套员12，试用期满正式聘用后套员11，正式聘用1年以上者套员100 (3)科员的分类和套档办法： 科员之间打破职称界限，在岗员工所取得的各类职称和学历，可作为聘任各级科员职务的重要参考标准。各级科员的聘任，将由各部门的负责人提名，经公司考核小组对该员工的思想素质、业务水平、实际工作能力、所负责工作的责任大小、技能要求、工作繁简程度等方面进行综合考核后，以公司正式聘任决定为准，套人相应档次。科员共分4种：高级科员1-3级(必须具备高级技术职称)；主任科中1-3级(必须具备中级以上

23、技术职称)；主办科员1-2级(必须具备助理以上技术职称)；科员1-3级及以上人员，如对公司有突出贡献者，经公司研究批准后，在聘任各级科员时，可以不受职称限制。(a)高级科贞：1级为员3，2级为员4，3级为员5。(b)主任科贞：1级为员6，2级为员7，3级为员8。(c)主办科贞：1级为员9，2级为员10，3级为员11。(d)科员：1级为员12，2级为员13，3级为员14。凡属新调入本企业的专业技术人员，调人时由公司人事劳资科按实际工作需要，套人相应技能最低1档薪酬，待公司统一进行考核后再做调整。(4)普通员工的岗位划为5类工种。(a)技师：在岗技师1年内可套员17，满1年不满2年者套员16，满2

24、年不满3年者套员15，满3年不满5年者套员亚4，满5年以上者套员130取得普通工种中级操作证或特殊工种操作证的员工，其薪酬标准在原标准上上浮1个档次，但浮动上限不得超过员重30(b)1类工种：包括下列工种：工程处的瓦工，抹灰工，木工(含木材加工的木工)，捣固手，钢筋工，架子工，电焊工(含钢窗厂焊厂)，塔吊车司机(含汽车吊)，汽车驾驶员，装载机手，机运处的挖掘机、推土机、压路机手，土方及运输组司机，安装处的水电安装工，塔吊安拆维修工。(c)2类工种：试用期满套员17，满1年不满2年者套员16，满2年不满4年者套员15，满4年以上者套员140取得普通工种中级操作证或特殊工种操作证的员工，其薪酬标准

25、在原标准上上浮1个档次，但浮动上限不得超过员140 2类工种包括下列工种：小型机械手(小翻斗车手、拌合机手、卷扬机手)、工地电梯工、水电维修工、网铝合金厂的放样工、裁床工、组装工、油漆工、玻璃工、建材厂的机械手、机运处修理厂修理工、车工、钳工、铣工、锻工、镗工、无中级五大证的员工(施工员、材料员、预算员、质量检查员、安全员)，有证一、二级厨师、机械设备管理员、塔吊指挥。(d)3类工种：试用期满后套员18，满1年不满2年者套员17，满2年不满4年者套员16，满4年以上者套员15。取得普通工种中级操作证或特殊工种操作证的员工，其薪酬标准在原标准上上浮1档次，但浮动上限不得超员15。3类工种包括：工

26、地现场材料验收员、仓库保管员、有证三级厨师以及无证主厨、电脑打字员、无职称出纳员、工地保卫消防员、水电抄表员。(e)4类工种：参加工作不满4年套员18，满4年以上套员17。4类工种包括：工地普工(含混凝土养护)、食堂采购员、厂内电梯工、保育员、门诊挂号收费员、后勤仓库保管员、机关收发员、电话总机员车场门卫、公司保安队。(f)5类工种：参加工作不满4年套员19，工作满4年以上套员18。 5类工种包括：厂、处取报、接待、复印、普通炊事员及各类清洁工和勤杂人员。上列工种年限，是指本工种在岗年限，如转换工种，则可按原岗位年限3年折算新上岗工种1年，套人新岗位相应薪酬档次。以上各类工种人员，随岗位的调整

27、而及时调整岗位技能标准。技术突出者，经公司劳动竞赛委员会批准，可提前晋升或跳档晋升。凡属5类工种员工，能够较好完成本岗位范围内工作的同时，而又兼职其他岗位的工作，经公司批准后，可在原岗位技能薪酬标准的基础上，向上浮动档次，但上限最高不超过员13。凡属新调入属5类工种的员工，调入当年均按岗位套入相应工种最低档次，待参加公司统一进行的考核后再做调整。表13 工程公司技能薪酬结构表分 析 评 价 技能薪酬是一种根据技能或知识确定员工薪酬的薪酬制度。 工程公司采用的技能薪酬制主要有两个优点：(a)技能薪酬制有助于加强员工间的互助与合作，并可激发员工提高技术水平、掌握多种技能的积极性，并使员工间能更好地

28、相互配合以有效地完成工作。因为，获得更多技能的工人可以完成整个生产过程的各个部分，他们因此可以共同工作以解决瓶颈问题。(b)掌握多种技能的员工可以扩大和丰富自己的工作内容。员工们可以与生产或服务的其他部分人员进行更有效的沟通，因为他们现在了解这些正在做的事；他们还可以更有效的解决问题，因为他们对公司有更广泛的了解；他们也会更加致力于观察公司的有效运作，因为他们对整个运作有了总体认识。但技能薪酬制也存在着以下五个缺点：(a)技能薪酬制可能会引起员工的不公平感。如果两个员工正在做相同的工作，只因为一个人掌握更多的技能而得到更多的薪金，就会使另一个人产生不平等的感觉。(b)技能薪酬制增加了组织的薪酬

29、支出。在技能薪酬制下，员工报酬的增加主要取决于其不断学习并掌握的新技能，这就要求组织在员工培训上进行大量的投资，以使员工能不断提高自己的技能水平。并且技能薪酬方案要付给员工更高的报酬，因而增加了组织的人工成本。(c)设计和管理的问题。为了保证技能薪酬制正常、有效地运作，组织在设计技能薪酬方案时必须确定员工提薪所需掌握的新技能的数量和种类，并在实际执行中能确认员工是否已真正掌握了相应的技能，而这些条件都难以得到完全满足。(d)技能薪酬制可能降低组织效率。一方面，员工们在为了获取高报酬而不断学习新技能的过程中可能会出现忽视目前本职工作、好高骛远的情况，从而组织效率会大大降低。另一方面，如果组织不能

30、为员工提供使用其新获得的技能的机会，那么组织就无法从新技能的应用中获得收益，从而组织付出的薪酬成本的效率就会降低。(e)技能薪酬制可能会限制员工和组织的发展。如果对于那些已经达到组织中最高技术等级的员工没有采取合适的措施以激励其继续学习新的技能，那么员工和组织的发展空间将会受到限制。因此组织必须解决好对员工进行持久激励的问题。日本企业的年功序列薪酬制背 景 日本企业是一家以生产家电产品为主的机电加工组装企业，在企业的创业阶段，企业员工大都比较年轻。为了进一步吸引企业外部优秀人才，稳定企业内部的员工队伍，企业根据奉企业员工的年龄结构和学历结构，对日本传统的年功序列制进行了进一步的补充和完善，形成

31、了本企业独具特色的现代年功序列薪酬制度。主 要 内 容 1.薪酬构成 企业薪酬结构包括基本薪酬、奖金、津贴三个部分。 (1)基本薪酬： 占全部收入的大约，70左右，它是计算奖金和退职金的基础，是薪酬的基本部分。基本薪金的特点决定整个薪酬的特点。基本薪酬由下面所列薪酬项目构成。 (a)由工人的年龄、连续工龄、学历等个人属性因素决定的年功薪酬o 年龄薪金：以年龄为标准决定的薪酬； 工龄薪金：以连续工龄为标准决定的薪酬； 学历薪金：以学历为标准决定的薪酬。 (b)根据职务或执行职务能力等职务因素决定的薪酬。 职能薪金：依据履行职务的能力决定的薪酬。 (2)奖金： 本企业奖金分两部分，一为固定部分，不需评定，每个员工按他的月薪酬的一定倍数发给，这部分实际上已成为附加薪酬，企业即使在亏损经营也不能取消；其次为刺激部分，按薪酬成绩评定。夏季奖金大约相当于1.6个月的正式薪酬，冬季奖金大约相当于1.9个月的正式薪酬。 (3)津贴：是补充基本薪金未能补偿的部分。按其性质归类，大体上可归纳为以下几类：(a)与工作任务有关的津贴，称为工作薪金性津贴包括职位津贴、技能津贴、全勤津贴、成绩津贴、勤务津贴等，主要是为了弥补职务薪酬的不足或使短期内工作成绩反映在薪酬上而支付的津贴； (b)保障员工生活的津贴。 包括家属津贴、住宅津贴、交通津贴等； (c)其他津贴。