薪酬管理英文文献翻译及参考文献英语论文.docx

1、薪酬管理英文文献翻译及参考文献英语论文薪酬管理英文文献翻译及参考文献-英语论文 薪酬管理英文文献翻译及参考文献-英语论文 薪酬管理英文文献翻译及参考文献-英语论文 薪酬管理英文文献翻译及参考文献 目 录 1 薪酬管理的涵义及其影响因素1 1.1 薪酬与薪酬管理的内涵1 1.2 薪酬管理的影响因素1 2 薪酬的构成、性质、功能及与薪酬有关的激励理论3 2.1 薪酬的构成、性质和功能3 2.1.1 薪酬的构成 3 2.1.2 薪酬的性质和功能 4 2.2 与薪酬有关的激励理论5 2.2.1 需求层次理论 6 2.2.2 期望理论 6 3 南京DE阀门厂薪酬管理存在的问题及问题成因分析 8 3.1

2、薪酬制度缺乏基于战略的思考8 3.2 薪酬结构不合理，与市场水平脱节8 4 南京DE阀门厂薪酬管理体系再设计 10 4.1 南京DE阀门厂薪酬体系设计的思路 10 4.2 一线生产人员质量计件薪酬制 10 外文原文 12 参 考 文 献 1 刘听.薪酬福利管理.北京:对外经济贸易大学出版社，2003 2 李新建.企业雇员薪酬福利.北京:经济管理出版社，1999 3 杨东龙，杨文志等.如何设计人力政策和制度.北京:中国经济出版社，2001 4 湛新民，张帆.薪酬设计技巧.广洲:广东经济出版社，2002 5 王学力.企业薪酬设计与管理.广州:广东经济出版，2001 6 陈清泰，吴敬琏.可变薪酬体系

3、原理与应用.北京:中国财政经济出版社，2001 7 刘雄，赵延.现代工资管理学.北京:北京经济学院出版社，1997 8美托马斯B威尔逊著.薪酬一以薪酬战略撬动力企业变革.北京:中国社会科学出版社，2001 9 斯蒂芬P罗宾斯.组织行为学精要.北京:电子工业出版社，2002 10江洪明.薪酬激励满意度的几点思考.人才开发，2000 (2) 11米尔科维奇和纽曼.薪酬管理.第六版.北京:中国人民大学出版社，2002 12孙剑平.薪酬管理.长春:吉林人民出版社，1999 (8) 13杨东涛，朱武生.激励性薪酬体系设计.中国人力资源开发.2001 (7) 14温立成，陈耀发，许多光.工资分配改革的实践

4、与思考.甘肃经济日报.1999 15程亮.整体薪酬回报.人力资源开发与管理.2004 (4): 46-48 16 顾慧慧，张文璋.引入股票期权制度，重塑长期激励机制.经济理论与经济管 理.2000 (3): 21一25 17Becker. G. Murphy, K and Tamura .R. “Human Capital. Ferility and Economic Growth,” Journal of Political Economy.1998. Vo1.98 18Becker. Gary. “Investment in Human Capital: A Theoretical Ana

5、lysis,” The Journal of Political Economy.Vol.70 (2) 19Ashok . Gurta and Arvind Singhal. “Managing Human Resources for Innovation And Creativity,” Research-Technology Management.1998 (5) 20Hash imoto ,Masamori. “Firm-Specific Human Capital as a Shared Investment， American Economic Review ,June 1981,7

6、1(3)，475-482-1258 薪酬管理英文文献翻译及参考文献 1 薪酬管理的涵义及其影响因素 1.1 薪酬与薪酬管理的内涵 薪酬 ( compensation)，是员工因向其所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，是组织支付给其员工的所有劳动报酬。 薪酬管理，是指企业管理者对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。 传统薪酬管理的着眼点是物质报酬，较少考虑被管理者的行为特征；而现代薪酬管理的着眼点转移到人力资源的开发和利用上来，将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密地结合起来，成为一个统一的有机整体。 1.2 薪酬管理的影响因素 现代薪酬管理研究者发

7、现，影响薪酬管理的因素很多，概括起来主要有以下四大因素。 (1)外在环境因素(external environment factors) 影响薪酬管理的外在环境因素主要内容包括: 经济环境。 宏观经济形势及发展趋势会影响企业的人力资源政策的制订和调整。 社会环境。 社会价值的转变会导致在组织中员工的心态会发生变化:随着员工的受教育的程度和技能水平的提升，企业的薪酬制度必须对员工的这些社会变化做出适当的调整。 政治环境。 人力资源管理总是在一定的社会政治条件环境中进行的，都必须体现依法治国(企)的精神。 科技环境。 科技环境包括从原料、产品到市场的全过程。 在从原料到产品的过程中，任何一项科技的

8、突破与改进，对员工和企业都将产生巨大的影响，因此企业必须在薪酬制度上不断地进行改革，以调动骨干人员的积极性，引进和留住关键科技人才，鼓励科技创新，为企业获得在技术、人才和创新方面的竞争优势。 (2)组织内在因素(organization internal factors) 影响薪酬管理的组织内在因素具体包括:企业的财务支付能力、人力资源及薪酬政策、企业规模、企业文化、企业结构(层级式或扁平式)以及企业所处的生命周期的特定阶段等。 (3)工作因素(work factors) 影响薪酬管理的工作因素具体包括:工作环境、劳动强度、工作复杂程度以及工作的自主性、挑战性和变化性等。 (4)个人因素 (i

9、ndividual factors) 影响薪酬管理的个人因素具体包括:劳动者的个人能力、个性、性格特征、价值观、年资、绩效、经验、受教育的程度、发展潜力等。 综上所述，薪酬管理是一个融合环境、组织、工作和个人四要素的和谐，并不断加以有效利用的过程，在此过程中，员工得到了劳动报偿及工作上的满足感与成就感，组织则能完成其既定的目标。 2 薪酬的构成、性质、功能及与薪酬有关的激励理论 2.1薪酬的构成、性质和功能 2.1.1 薪酬的构成 薪酬是一个复杂的经济社会现象，从不同的视角可以对其进行各种分类。 依薪酬的发生机理，可以把薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。 (1)内在薪酬 内在薪酬是指员工由于凭借自己

10、的努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。 内在薪酬包括:参与决策的权利、能够发挥个人潜力的工作机会、自主且自由地安排自己的工作时间、较多的职权、较有兴趣的工作、个人发展的机会，多元化的活动等。 （2）外在薪酬 外在薪酬是指企业根据员工为企业所作出的贡献大小而支付给员工各种形式的收入。 其具体表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式: 工资 ( wage) 一个员工只要在企业中工作，就能定期拿到一个固定数额的劳动报酬。 狭义的工资是指企业付给劳动者的货币形式的报酬。 广义的工资从内涵上看，包括劳动者货币形式与非货币形式的所有报酬。 现在

11、人们通常所说工资，一般是指广义上的工资。 作为员工基本薪酬的工资，其数额基本固定，能为员工提供一个较稳定的收入来源，满足员工起码的生活需要。 奖金 (Incentives) 奖金是指组织对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务而付给员工报酬，具体包括红利、利润分享以及通常所说的奖金等内容。 福利 (welfare) 福利也有广义和狭义之分，广义的福利包括了工资。 狭义的福利是指企业支付给员工的除工资或薪金之外的其他形式的劳动报酬，多以实物或服务形式支付，如社会保险(人寿保险、失业保险、养老保险等)、免费和折价的工作餐、优惠的住房、免费或低价提供的食堂、澡堂、俱乐部、服务等。 津贴与补贴津贴(sub

12、sidy)是指对企业工资或薪水等难以完全、准确反映的情况或根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付给员工的一种补偿。 这些情况有:员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是在社会有些人看来不太体面的工作等。 人们通常把与工作联系的补偿称为津贴，把与生活联系的补偿称作补贴。 按照薪酬量的界定作为薪酬分类的基本依据，可将薪酬划分为计时、计件和业绩薪酬等。 此外，还可以按照薪酬是否取得直接的货币形式，将其分为货币性和非货币性薪酬。 薪酬管理英文文献翻译及参考文献 2.1.2 薪酬的性质和功能 (1)薪酬的性质 薪酬是同商品货币关系相联系的

13、一个范畴。 一般从以下两个角度来界定薪酬的性质。 从生产力角度看，它是企业生产或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式，是产品最终成本的构成要素。 在市场经济条件下，企业主要通过薪酬来核算或计量生产与其他经济活动中活劳动的消耗。 由于竞争的压力，企业必须考虑不断降低活劳动的成本。 从生产关系角度看，薪酬体现为收入分配的结果，是员工所获得的分配份额。 在我国现行社会制度下，薪酬是劳动者获取生活资料进行消费的主要来源。 它对消费水平和消费结构都有重要的影响，而消费实际上是劳动力再生产的过程，劳动力的再生产又对下一步生产具有重要影响。 因此，薪酬水平的持续稳定提高对于推动生产或其他经济活动具有

14、十分重要的意义。 薪酬的这种两面性，决定了薪酬管理实际上就是对生产成本上不断降低薪酬支出与收入分配上不断提高薪酬水平的这一矛盾而作出的一种调节。 (2)薪酬的功能 薪酬的功能可从企业、员工和社会三个方面来进行考察: 从企业方面看，薪酬具有以下功能:一是增值功能。 薪酬既是企业购买劳动力的成本，也是用来交换劳动者活劳动的手段，同时还是一种对活劳动的投资，它能够给雇主带来预期大于成本的收益。 这种收益的存在，为企业主雇佣劳动力、投资劳动力提供了动力机制。 二是激励功能。 薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的一种评价，反映着其工作的数量和质量状况。 因此，薪酬可以激励员工不断提高工作效率和工作积极性。 三是协调功能。 一方面薪酬额的变动，将组织的目标和管理者的意图传递给员工，协调员工与企业之间的关系，促使员工行为与企业目标相一致。 另一方面，合理的薪酬差别和结构，能有效地调解雇员之间的矛盾，从而协调好人际关系。 从员工方面看，薪酬具有以下功能：一是劳动力再生产保障功能。 员工通过劳动和服务行为换取薪酬，从而能满足本人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，进而实现着劳动力的再生产。 二是价值实现功能。 薪酬是企业对员工工作付出的一个评价，是对员工工作能力和水平的承认，也是对个人价值实现的回报，是晋升和成功的信号，它反映了员