基于招聘漏斗模型的招聘SOP.docx

1、基于招聘漏斗模型的招聘SOP基于招聘漏斗模型的招聘SOP通过对招聘漏斗数据的统计和分析，找出关键节点的行动偏差，及时纠正，改善互动体验，进而提高招聘效率。对于招聘过程中的关键节点，笔者将其分为五个关键节点:邀请、访问、面试(初试和终试)、offer和进入，形成如下漏斗:招聘漏斗模型展示了企业获取人才的链条，经过层层过滤、渗透，将外部候选人转变为企业自身员工的过程。借鉴客户运营的思路，通过对招聘漏斗数据的统计和分析，找出关键节点的行动偏差，及时纠正，改善互动体验，进而提高招聘效率。简历收集候选人投递根据前期的需求分析和渠道建设，企业通过各种招聘渠道发布招聘信息，通过设置顶部、刷新等操作，获取一定

2、数量的自投简历。如果各招聘渠道发送的简历数量很少，应考虑以下问题:岗位名称：无论发布的职位名称是否有针对性，是否通俗易懂，如果发布的职位名称太过宽泛，或者求职者没有听说过，招聘信息的开放率都会大大降低。例如，如果social operation的工作头衔不是互联网行业的合作伙伴，可能会有点奇怪，但很可能其工作职责的核心是新媒体运营和活动策划。如果你将职位设置为新媒体运营或活动策划，你可能会收到更多的简历。【实用技巧】在向公众发布职位名称时，一定要符合泛目标群体的普遍认可，不要耍酷。当然，对于热门招聘职位来说，这种情况很少发生，因为每个人对工作的看法都是一样的。JD描述：一是JD的描述是否清晰具

3、体。避免夸夸其谈的职位描述，否则会让求职者搞不清这份工作真正需要什么，该做什么，或者他们是否合格。JD是在对目标职位进行分析的基础上，结合岗位描述和胜任力模型进行定制的。二是JD的文案风格是否符合潜在候选人的风格。这在社交媒体招聘渠道中尤为重要。如果你雇佣的是一个有创造力的插画师，而且你的写作风格是正式的，有创造力的人会认为公司刻板的文化不适合他们。【实用技巧】招聘文件的风格格式是企业文化的展示窗口，应该根据目标对象的特点进行定制。薪酬水平：工资水平是否太低。企业发布一个岗位的薪酬水平，应该参考两个数据:一个是该地区同类岗位的薪酬水平，另一个是目标岗位市场的薪酬水平。【实用技巧】通常的做法是将

4、市场上的薪酬水平设定在50-75美分的范围内。如果显示的工资水平过高，会导致候选人在后续的薪资谈判过程中客户体验不佳。渠道选择：如果以上三点没有问题，则有必要考虑频道选择是否合适。一方面是选定渠道中目标职位的更新简历数量，另一方面是投递量与浏览量的比例。通过对这两组数据的分析，可以反映出该通道是否有足够的活跃的目标候选。企业主动搜集HR在收到求职者较少的简历时，应主动进行针对性的简历搜索，通常从以下两个方面入手:任职资格：即根据图像提取重要的客观评价因子(年龄、教育程度、行业、居住地)进行模糊搜索。目标公司：对于标准泛行业内的目标公司职位，搜索相关关键词，检索现有员工和离职员工的简历。简历筛选

5、通过简历收集阶段，企业会收集到一定数量的简历。在邀请面试之前，他们需要筛选简历，进行初步的分类，确定简历的质量，确定优先顺序。通常简历筛选维度可以概括为以下4个维度：工作匹配度：根据目标职位的核心职责，了解候选人过去是否有一致或相关的工作经验。重点关注过去的公司规模、任期和具体业绩等因素。任职资格：筛选基于目标职位的硬性和客观指标，如教育背景、年龄、专业、工作年限等。项目经历：一方面，是否有与目标岗位相关的项目经验;另一方面，项目经验所展现的能力是否符合目标岗位的要求。更新时间：更新简历以确定候选人目前是否处于活动状态。如果更新太长，这个人可能不打算换工作。根据简历的质量等级，确定邀请的顺序和

6、重点。邀约发起制定邀约话术简历筛选后，企业应与目标候选人进行初步的电话沟通，了解候选人的基本情况;为了展示企业统一的外部形象，需要制定标准的邀请函，可以按照以下顺序设计:确认候选人身份，询问是否方便说明简历来源，介绍公司和岗位确认求职意向预约面试时间和地点询问候选人还需了解其他信息发送确认短信你好，是#先生吗?我是公司的人力资源经理。您现在方便沟通吗?我知道贵公司已向我们提供智联招聘网的销售专员一职。我想知道你是否仍然印象深刻。首先感谢你感兴趣我们的# #公司的信任,我们的当前位置是销售专员,是汽车销售4 s店的核心工作,看了你的简历,觉得与我们的工作匹配度很高,希望能邀请你到我们公司详细的聊

7、天,时间是明天上午十点,在XXXX,不知道你是否方便?对于邀请过程中的互动问答，只做方向性的回答，不做详尽的阐述，注重沟通时间和效率，初始沟通的核心目的是邀请应聘者参观面试，而不是进行电话面试。邀请,作为一个企业之间的直接相互作用的第一步,一个候选人,必须注意沟通的方式,展示出良好的企业形象,避免语言不当给企业带来的负面影响,尤其是在互联网协会,一个轻微的错误将成为网络名人。例如，某集团HR，不从“黄区”招聘应聘者的情况，不知道企业要整理多少公关稿件才能挽回负面影响。进行足量外呼从事招聘工作的学生常说“人事，听天由命”，对外电话邀约的量作为第一层漏斗模型数据，在有一定渗透率的情况下，只有保证对

8、外电话的量充足，才能保证后续的走访。面对短期大规模招聘任务，外部招揽量是流程控制的核心数据。HRBP应善于协调资源，配合业务人员或其他职能人员共同招聘，增加外部招揽量。到访到访跟进邀约到访率=到访人数/邀约人数是招聘漏斗第一层的渗透率。通过监测这一指标的变化，一方面反馈招聘邀请行动是否到位;另一方面测试求职者是否有强烈的求职意愿。为确保参观次数，成功邀请后应采取以下跟进行动:询问候选人是否可以准时到访；再次告知时间和地点；给与交通指引；提醒天气情况；爽约分析对于那些没有按时拜访的人，HR需要重新沟通，分析原因，总结共同点，找出公司可以改进的客观因素。例如，公司位于一个偏远的地方。虽然HR已经提

9、前做好了交通指引，但是由于缺少通勤时间，可能会导致大量的取消。这时，如果HR能够找到这些常见的不去拜访的原因，就可以及时调整招聘策略，从客户体验的角度，改变面试地点，增加拜访次数。面试准备在面试前，HR应提前做好面试准备，确保面试按计划进行。具体请看以下三个方面:场地：提前预约确定面试地点，尽量在一个相对独立的空间，确保面试沟通的效果。同时准备其他辅助项目，包括需要填写的表格、企业宣传材料或企业文化读物、茶水等。从物理环境出发，确保面试气氛。流程：确定面试流程安排，包括公司访问、笔试、面试等，确保各流程衔接顺畅、高效。在同一天进行批量面试或多次面试的情况下，有必要提前预览过程计划，避免面试过程

10、的混乱和不可控。面试官：一方面,确定面试官是谁,同步信息的目标位置提前,和沟通过在采访中注意的事项(系统方法是促进官认证培训在企业内部,以确保面试官的质量和统一对外形象);一方面，确定面试官的时间安排，确保面试能在约定的时间内如期进行，确保候选人的经验。这一点在高水平的面试中尤为重要，高水平的面试官一般为企业高管，时间上有较多的不确定性，如何体验两位候选人面试和面试官的时间，HR需要做的就是跟进提醒，作者的经验:提前一周预约，提前三天跟进，当天的面试再次提醒;同时，企业应形成严格的合同精神，不要因为职位高，而改变约定的时间。面试面试是相互验证的环节。企业应核查候选人的能力和意愿是否与工作需求相

11、一致。应聘者应该核实工作描述和福利是否符合他们的期望。面试问题设计1）基于胜任力指标的问题设计根据胜任力模型，确定关键胜任力指标，设计面试问题。将胜任力指标转化为面试问题的核心是还原提炼胜任力模型的场景，即在目标职位所在的行业和工作环境中，哪些行为被认为具有特定的能力。以汽车金融行业销售经理岗位为例，将关键能力指标概括为“销售技能”和“抗压能力”。销售技巧：主要体现在三个方面:营业额，破冰客流量，产品推广。在此基础上，将销售技巧转化为以下三个具体问题:你的月平均工资是多少?球队的水平如何?面对不合作的商家，你的谈判策略和技巧是什么?有没有具体的案例?贵公司目前的产品有哪些?它的卖点和缺点是什么

12、?抗压能力：这体现在对高绩效目标的态度和加班工作的常态化。例如，行业中的佣金规则是根据任务的完成率来确定佣金金额，这样就可以将承受压力的能力转化为以下问题:公司的提成规则是根据完成率来确定佣金的数额。你认为这样的计划怎么样?如何看待任务指标越订越高的情况？你怎么看待因为没有完成任务而被要求加班的情况?2）基于岗位目前现状的问题设计根据该职位所面临的具体问题，经过抽象总结，设置模拟情境作为面试问题。这些问题的目的是集中在候选人快速解决问题和完成工作的能力。它们也可以用作头脑风暴会议。3）基于候选人分析的问题设计仔细阅读应聘者的简历，根据简历内容提问。你可以根据候选人的工作经验或某个项目，通过什么

13、、为什么、在哪里、何时、谁以及如何来探究具体情况。根据候选人的个人喜好和性格，你也可以准备一些开场白或问题来缓和气氛。面试问题的设计应紧跟岗位的能力指标，遵循SMART原则。面试问题排序面试沟通过程中，提问的顺序应根据候选人的状态，一步一步，一步一步，确保候选人处于最佳状态，展现出最真实的能力。寒暄破冰：简单的开放式问题是用来让面试气氛升温和放松的。目的是营造一个良好的面试氛围。很方便乘公共汽车到companyLife使# #的产品在我们公司吗?你以前了解我们公司吗?导入主题：开放式问题，探索候选人过去经历的真实性和证明能力。我对你以前在#公司的销售经验很感兴趣。有没有典型的销售案例?你的团队

14、吗?你举措是什么?你是怎么想的?深入分析：客观题通过对具体情况或问题的提问，探索考生知识的全面性和解决问题的逻辑严谨性。例如，作为一个管理者，采取了什么方法和措施来控制销售成本?面试问题评价确定面试问题后，应确定问题答案的评价标准。5分规则定义了4-5、3-4和3分以下级别的标准。问题评估标准必须与业务部门沟通以达成一致。同样是沟通的能力，什么是优秀的，什么是合格的，要在特定的场景设定标准，没有特定的背景，就没有办法判断。面试工具选择常用的面试工具有很多，诸如：STAR面试法（行为描述面试法）、BEI面试法（行为事件面试法）、非结构化面试、结构化面试、压力面试、情景面试、角色扮演、无领导小组面

15、试、公文筐测验、管理游戏等等，这里我们不逐一详述。我们简述常用的STAR方法：STAR访谈法又称行为描述访谈法。它是形势、任务、行动和结果的缩写。也就是说，根据面试官的问题，应试者将描述一个个人的经历，包括以下几个方面:事件的背景，工作的目标，采取了什么措施，取得了什么成果。通过观察候选人过去经历的解构，评价候选人在事件描述过程中的逻辑性和合理性，综合评价候选人措施的可行性和可信度。面试问题复盘即分析访谈问题的有效性，探讨访谈问题的有效性和准确性。面试者对面试问题的回答是否反映了我们想在评估中衡量的特质?影响一个问题有效性的因素有很多，比如面试官问问题的方式和应聘者理解问题的倾向。在面试过程中

16、，HR一方面要认真记录候选人对面试问题的回答，另一方面要判断候选人对问题的理解是否与问题的方向一致。如果多个候选人的回答远非背后的特征评价问题,人力资源需要及时正确的面试问题,包括他们自己的问题,提问的方式和表达习惯,最后构建符合自己的面试问题系统通过连续的反馈修改。多轮面试情景在实践中，一份工作通常会有几轮面试:(书面的)，人力资源的初步面试，商务的第二次面试，(性格/潜力评估)，最后的面试，有时更多。在这里，作者讨论了两个问题:1）业务复试通过率第二次面试的通过率=通过第二次面试的人数/通过第一次面试的人数。如果通过率太低，HR必须及时找出原因，避免徒劳无功。根据笔者的经验，复试通过率低的

17、原因一般有以下几点:HR与业务就候选人的画像不一致；人力资源与企业对胜任力模型评价标准的认识不一致;商务面试官不合格，不能积极的解读工作职责，导致求职者放弃。招聘需求不够迫切时，往往会出现企业观望的情况;上述问题的核心在于招聘前的需求分析、问题设置和评估准备不足，HR需要及时发现问题并有针对性的进行改善。2）不同环节面试侧重点多次面试时，同一个问题会被反复问到，这是很常见的。我不止一次听到求职者抱怨，每次面试都要把自己的基本信息和离开面试的理由通通看一遍。这不仅不利于客户体验，也降低了招聘的效率。对于多轮面试，做到各有侧重，信息共享，及时沟通。HR初试环节：根据岗位资格要求，筛选候选人简历信息

18、的真实性，并对一般能力指标进行评估。反馈如下:个人直观评价：仪容仪表，精神状态，行为方式、语言风格；岗位匹配度评价：工作经验、行业经验、核心能力、专业匹配度;业务复试环节：根据候选人以往的工作和项目经验，对候选人的具体业务能力和问题解决能力进行调查，反馈如下:能力评价：主要业绩、个人驱动力、意愿、持续改进能力;合作度评价：奉献精神、融入能力、利他意识；终试环节：通过前两轮的信息共享，最终的测试更多的是关于候选人是否符合公司价值观，反馈如下:愿景评价：价值观、个人信仰、职业生涯规划等面试结果反馈对于访谈结果的反馈，企业必须遵守约定，在规定的时间内给予对方明确的答复。在很多情况下，当企业面临大量的

19、招聘任务时，他们会忽视落选者的通知，这既不尊重对方，也不会展现出良好的企业形象。在对候选人结果的反馈中，如果候选人认为对方的价值与企业是一致的，但是在能力上有一定的差距，候选人可以委婉地沟通，作为企业的人才库进行储存和跟进。从用人单位品牌建设的角度出发，建议企业对候选人的面试评价要真实、诚恳地进行反馈，并针对不符合面试要求的地方提出改进建议。当然，这样做需要招聘人员的专业素质足够高，对自己的面试评估有信心。这种方法的优点是虽然候选人没有被选中，但他仍然可以感受到公司的关怀和指导，整理出目标群体积极的企业形象和良好的口碑。薪酬谈判对于薪酬谈判，不同的公司有自己的薪酬习惯，包括溢价薪酬和低价进入。

20、这里有两个原则:以候选人过往薪酬水平为基础一般情况下，候选人过去6个月的薪酬水平将被视为薪资协商的重要依据。市场给一个人的能力和价值所定的价格是客观的。在某些情况下，候选人不能满足要求，但这种情况发生的可能性很小。在大多数情况下，求职者之前的工资水平将在市场上处于中等水平。同时，还要考虑行业和地区。一线城市的10K水平与四线城市的5K水平相似。前些年，房地产行业相同岗位的工资水平普遍高于其他行业。与应聘者的薪资谈判是根据职位价值和个人能力来决定的。以候选人求职动机为基础通过确定候选人在面试过程中的求职动机，优先考虑相关因素(兴趣、家庭、前景、晋升、成就感等)，结合公司现有的薪酬体系，制定全面的

21、薪酬计划，以满足公司和候选人的需求。例如，求职者在找工作时首先要考虑的是家庭的平衡，所以一个稳定的工作时间比更高的薪水更有吸引力。至于谈判策略中经常提到的优先选择，笔者个人认为，无论谁先亮出底牌，都可以询问求职者的期望薪资。如果候选人不愿意先展示自己的薪酬，企业可以根据自己的薪酬规则给出一个薪酬范围，让候选人自己来判断。作为一个HRBP，我们必须记住一个原则:对于候选人来说，设定工资并降低入职价格，并不意味着HRBP能力有多强，从而节约了公司的成本。HRBP的价值在于根据岗位价值和候选人能力给出合理的价格，从而保证候选人对工作的热情。背景调查对候选人的背景调查，企业可以根据职位级别有选择性，回

22、到核心是核实候选人的简历描述信息的准确性和过去是否有严重违反纪律。背调内容基本情况：学历、年龄、婚姻状况；工作履历：履职公司、岗位职级、工作年限、负责项目；薪酬情况：近半年收入水平、薪酬结构；竞业冲突：公司是否注册为与公司具有相同商业性质的法人公司;负面信息：诉讼/失信被执行记录、媒体曝光负面记录；背调途径学历情况：根据考生的学历证书编号，到学疏网查询;工作履历：电话沟通前的同事(多维交叉验证:同事、上级、下属、其他部门同事);薪酬情况：银行工资流水或企业发薪酬通知单；竞业冲突：通过“天眼搜索”、“企业搜索”等类似于商业安全的工具，进行面向候选人的搜索;负面信息：通过媒体矩阵搜索和法院执行信息

23、公开平台“中国执行信息公开网络”等官方信息平台搜索;背调原则提前告知：在候选人知晓的情况下进行背景调查；聚焦重点：关注与目标职位相关的信息，注意过滤无关信息。一方面，我们应该注意不要被不相关的信息影响来评估候选人。保护隐私：当涉及到候选人的隐私时，我们应该注意保密，避免个人信息的泄露，造成不必要的麻烦;offer发放对候选人的背景调查，企业可以根据职位级别有选择性，回到核心是核实候选人的简历描述信息的准确性和过去是否有严重违反纪律。offer要素职位信息：职位名称、部门、工作地点、汇报主管、合同期限等;薪酬福利：试用期/转正薪资、绩效奖金、福利等；入职材料：入职时间和公司要求的其他信息。这里重

24、点介绍两种材料，离职证明和医疗报告。离职证明：任何职位都需要提供原单位的离职证明，这一方面可以核实候选人简历的真实性和离职原因，另一方面也可以避免重复就业给公司带来的法律风险。不能提供的，应当签署声明，表明与其他用人单位没有劳动合同关系或竞业禁止协议。体检报告：根据工作性质，大多数公司要求求职者进行针对性的体检，特别是对可能患有职业病的工作类型，必须进行岗前体检。另一个现实问题是，对于女性员工来说，她们通常担心婚姻和孩子。在入职体检中，胸透实际上是企业避免女员工一入职就准备怀孕的手段之一(并不是歧视任何女员工，只是我看到的个别案例)。免责声明：在大多数情况下，这是企业行使取消要约权利的一种解释

25、。例如,加入该公司将违反竞业禁止义务前工作单位,或违反你和第三方之间的任何协议,或向任何第三方构成侵权;你所提供的背景信息和基本信息是错误的,你不主动如实向公司解释之前的违法犯罪记录,等;联系人：特殊事项联系人，包括姓名、电话、电子邮件等;offer审批严格遵循企业内部报价审批流程。审批完成后，通知候选人，不要出现。为了缩短入职时间，在offer审批完成前通知候选人同步准备入职材料。对于最后一步给予肯定的事情，不会不会发生，我为此付出了沉重的代价。offer撤销offer是指公司向求职者提供的签订劳动合同的机会。现阶段，双方的关系受中华人民共和国合同法的规定。因撤销要约而发生争议的，规定民事合

26、同“非强制”。即使上了法院，也只是追究企业的“缔约过失”责任，而不是强制履行合同。作者的意思并不是说可以随意撤回邀请，而是把它作为一个偶然事件来分享经验。根据要约的法律性质，如果候选人(受要约人)未能对要约作出实质回应，要约可以撤销。因此，在实际工作场景中，如何确定候选人是否对offer做出回应是避免争议的核心。以下实用技巧只供参考:在录用通知中，详细说明求职者对录用通知的反应步骤和行动。如无异议，请邮件回复#公司(123)确认是否接受此报价，并签署报价确认函。在收到您的确认邮件之前，公司可能会因为组织结构的调整而取消此报价。如果我们没有在指定时间之前收到您的确认邮件和确认信，我们的报价将自动失效。在要约免责声明中，指明要约无效的条款;提供撤销一般不会出现,如果确实裁员原因企业方HC,建议协商解决,一定经济损失补偿的候选人,签署了赔偿协议,并在协议明确以下内容:候选人已同意取消报价,和收到由于公司取消提供和支付的经济损失,双方不得不取消要约事项达成一致,没有问题,最大限度的减少负面影响。