制度岗位评价管理制度.docx

1、制度岗位评价管理制度岗位评价管理制度1.目的岗位评价作为壹种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。2.适用范围常州福莱特XX公司职能部门各级别岗位。3.解释岗位评价是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁于做这项工作。岗位评价技术岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，仍原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间能够相互比较，以确定各个岗位于组织中的相对

2、价值。当所有岗位的总点数得出以后，就能够根据每壹岗位点数的多少，度量出每壹岗位于壹个组织中的相对位置或相对价值。岗位评价方法目前，岗位评价有四种方法能够采用：排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。其中，本公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法，于诸多评价方法中，是科学性程度最高的壹种。4.岗位评价体系的架构公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，于四大要素的基础上，又进壹步分解为14个子因素，每个子因素再细分为46个等级，且分别壹壹定义和配点。5.架构分解岗位评价要素、要素分级及配点表要素配点权重%因素壹二三四五六工作智能350351、学历204060802、经验153

3、04560803、专业技能1530456075904、主动性、创造性20406080100工作责任400405、运营效益责任204060901206、对他人管理责任1530456075907、开拓发展责任204060801008、质量管理责任10203040509、企业文化建设责任816243240工作强度2002010、脑力强度2040608010011、工作负荷102030405012、心理压力1020304050工作环境50513、工作场所153014、潜于危险性51020备注：于岗位评价中，如果认为某个因素处于俩个等级之间，则可增加副级或档次，且可酌情给予点数。岗位评价要素、子因素、分

4、级、分级定义及配点壹、工作智能1、学历本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得的学业水平。分级分级定义点数壹高中/中专20二大专40三本科60四本科之上802、经验本因素衡量工作于达到基本要求后，为获得且熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事关联工作的时间，但不包括于学校内的职业培训时间。分级分级定义点数壹1年以下20二1至3年40三3至5年60四5至8年80五8年之上1003、专业技能本因素衡量岗位对任职人员于运营管理、计划、政策水平、分析判断以及专

5、业技术应用等方面应达到的专业技术水平。分级分级定义点数壹了解本专业工作内容，照章办事，具有完成壹般性工作的能力15二了解和初步掌握本专业工作内容及本专业有关的政策规定，具有简单的分析判断能力和能完成壹般性技术管理工作30三熟悉本专业工作内容和政策规定，有壹定分析判断能力，能够独立解决处理本专业范围内的问题，受过培训，能独立承担本专业中壹般项目的设计、技术、运营管理工作，能完成壹般性工作总结方案45四熟悉本专业工作内容和和政策规定，具有壹定的综合分析和独立判断及解决本专业较为复杂问题的能力，受过壹定的培训，有壹定的工作经验和开拓能力，能独立承担本部门或本专业较复杂的研究、设计及运营项目，能撰写壹

6、定水平的总结、方案60五有较高的政策（技术）业务水平和综合、独立判断和解决处理本专业复杂问题的能力，受过系统的培训，有较丰富的工作经验，具有较强的开拓能力，能够独立主持或组织本部门、本专业内的重大项目的研究和设计，能够撰写较高水平的总结、方案75六精通本专业，具有解决重大、疑难问题和全面主持工作的组织能力，受过全面系统的培训，有丰富的工作经验，具有很强的开拓能力，能独立承担集团公司的重点研究课题和特大工程技术项目设计，有较强的综合分析和独创能力904、主动性及创造性本因素衡量工作本身所要求的判断、决定、计划、活动能力，以及所需要的智能程度。分级分级定义点数壹要求具有较低的主动性及创造性：仅需按

7、照简单的规定行事，具有对简单事项作出决断的能力15二要求具有中等以下水平的主动性及创造性：能够按照若干具体规程行事，具有壹般的判断能力和决断能力30三要求具有中等水平的主动性及创造性：工作上具有作出壹定规划的能力，具有确保工作正常运转和服务质量的壹般决断能力45四要求具有中等之上水平的主动性及创造性：工作上经常需要对非常规的困难工作进行决断，具有较高的规划能力60五要求具有较高的主动性及创造性：需要突出的工作力和高度的规划性，对涉及面很广、很复杂的问题进行主动机智的处理80二、工作责任5、运营效益责任本因素衡量如果任职岗位发生工作失误，或者工作不达标准，对本公司经济效益所造成的直接和间接经济效

8、益损失。经济效益损失的大小以销售成本、创汇额、利润额或其他不良经济后果来衡量。分级分级定义评分壹对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响较小30二对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响不大60三对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响较大90四对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响很大120五对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响巨大1506、对他人管理的责任本因素衡量岗位任职人员于正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任。其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。分级分级定义点数壹于别人指导监督下工作，只对本人工作负责15二担任主管、副主管职务，且负有

9、指导他人工作责任30三担任部门副职领导职务，负有中等指导监督责任45四担任部门正职领导职务，负有中等之上指导监督责任60五担任公司高层副职领导职务，负有重要领导监督责任80六担任公司高层正职领导职务，负有全面领导监督责任1007、开拓发展责任本因素衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展于开发新的产品、拓展市场、项目投资、管理创新等方面所应承担的开拓发展责任。分级分级定义点数壹岗位要求对公司的发展负有较小责任20二岗位要求干部对负有壹定责任40三岗位要求负有较大责任60四岗位要求于主要方面负有重要责任80五岗位要求负有全面责任1008、质量管理责任本要素衡量岗位要求任职人员对保证贯彻落实集团公司质

10、量方针所承担的责任。分级分级定义点数壹岗位要求对贯彻公司质量方针负有较小责任10二岗位要求对贯彻公司质量方针负有壹定责任20三岗位要求对贯彻公司质量方针负有较大责任30四岗位要求对贯彻公司质量方针于主要方面负有重要责任40五岗位要求对贯彻公司质量方针负有全面责任50三、工作强度10、脑力强度本因素衡量工作上所需要的脑力，即于进行本岗位工作时需要的思想集中程度。分级分级定义点数壹需要较低的脑力：于从事本岗位工作时，工作节奏能够自由调节和掌握，需要较少的脑力20二需要初等程度的脑力：于从事本岗位工作时需要集中脑力40三需要中等程度的脑力：于从事本岗位工作时需要经常保持思想集中和运用脑力60四需要中

11、等程度之上的脑力：于从事本岗位工作时，需要持续地使用脑力80五需要高强度的脑力：于从事本岗位工作时，需要高强度的脑力思考，且具有远见性和计划性10011、工作负荷率本因素衡量完成本岗位工作对日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。于计算纯劳动时间时，对工作均衡的岗位，能够以工作日为单位评估；对工作不均衡的部门或岗位，能够以月、季或年为周期评估。分级分级定义点数壹工作负荷率60%以下，即纯劳动时间于5小时以下10二工作负荷率61%70%，即纯劳动时间于55.5小时之间20三工作负荷率71%80%,纯劳动时间于5.66.4小时之间30四工作负荷率81%90%,纯劳动时间

12、于6.57.2小时之间40五工作负荷率91%之上，纯劳动时间于7.3小时之上，甚至需要经常加班加点5012、心理压力本因素衡量于完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧张程度和心理压力。分级分级定义点数壹很小的心理压力：工作单壹，不需要或很少作出决定，工作常规化10二较小的心理压力：工作较单壹，很少做出决定，工作节奏有壹定要求20三中等程度的心理压力：工作有较快节奏的要求，需要作出壹些决定。需要处理壹些应急性事宜30四中上等程度的心理压力：工作任务多样，较为繁重，要求经常地迅速作出决定，上下班时间难以正常实现，经常需要处理

13、壹些非常规的问题40五很大的心理压力：经常地迅速地作出决定，工作繁杂，很繁重、很紧张，以致于工作时间之外仍要继续考虑某些深层次的问题50四、工作环境13、工作场所本因素衡量工作区域的环境情况，包括闷热、寒冷、潮湿、噪音、震动、污垢、尘埃、油腻、烟灰等含量、露天工作时间以及工作流动性分级分级定义点数壹工作场所固定，没有污染：工作环境好15二工作场所不固定，经常出差3014、潜于危险性本因素衡量工作中可能遇到的人身危险。分级分级定义点数壹没有：没有发生潜于的危险性5二较小：工作执行中直接操作设备，但设备对人的危险性较少，因而发生潜于的危险性较小10三较大：工作属于危险性较大的工种，且大量而频繁，因而发生潜于的危险性较大206.评价结论6.1岗位总点数作为度量每壹岗位于壹个本组织中的相对位置或相对价值的依据。6.2岗位评价总点数（各因素总点数权重），评价结论作为薪资管理（暂行）规定中“岗位技能工资”的输入。