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1、人力资源复习题公司人力资源管理与开发复习题单选题（20分）1.在所有的资源中，第一资源是B.人力资源 2.一个国家或地区的人口总体，指的是 A.人口资源3.一个国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能力的人口的总和指的是C.劳动力资源4.人力资源的生成过程具有A. 时效性 5.人力资源使用过程具有A.时效性6.人们以某种代价获得的在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能称为B.人力资本 7.人才效率（效益）=人才数/ C.百万GDP8.指出劳动力“是一种创造价值的力量，是一种产生价值的源泉”，这个人是C.马克思 9.西方公认的“人力资本理论”之父是B.舒尔茨10.世界上第一个提出人力资源这个概念

2、的是D.毛泽东11.认为人的行为是在追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬的观点是B.“经济人”假设12.美国哈佛大学教授梅约在霍桑试验之后提出的概念是B.“社会人”13.马斯洛认为，人的需要的最高层次是D.自我实现的需要14.认为人应该是“因时、因地、因各种情况而采取适当反应”的观点是D“复杂人”观点15.稳定的组织结构应该是C.正三角形16.人力资源规划具有先导性和C.全局性17.人力资源规划中的核心问题是A.人力资源保障18.人力资源需求的中期预测一般为B.13年19.一种最简单的人力资源需求预测方法是B.现状规划法20.为了保证公司的人力资源供给，公司必须对内部和外部的人

3、力资源供给情况进行A.估计和预测 21.一个用来反映员工工作能力特征的列表称为A.技能清单22.对公司现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行核查的人力资源供给预测方法是D.现状核查法23.工作活动中不能再继续分解的最小单位是A.要素24.工作活动中达到某一工作目的的要素集合称为B.任务25.将某人担负的一项或多项相互联系的任务集合称为C.职责26.同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合，称为C.职级27.工作分析过程的基础环节是A.计划与设计28.工作分析过程的关键环节是D.信息分析与结果表述29.主要通过结构化的问卷来收集信息的工作分析方法是B.写

4、实法 30.根据事先拟定的工作清单对实际工作活动情况进行核对而获得有关工作情报的方法是B.核对法31.对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明，称作A.工作描述32.资格说明书又称为A.工作规范33.工作描述再生形式中最为完整的一种是D.职务说明书34.在工作分析结果形式中，最直接、最原始、最基础的形式是A.工作描述35.把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，称为A.工作设计 36.在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权，这是指A.工作丰富化37.工作特征模型强调员工与工作之间心理上的相互作用，并且强调最好的工作设计应该给员工以 C.内在激励 38.人力资源选择的根

5、本目的和要求是A.择优的原则39.人力资源选择应量才录用，不一定要最优秀的，但要尽量选到最合适的，这体现的是 C.能级对应原则 40.劳动合同就是 B.劳动契约 41.劳动合同中的试用期最长不可以超过B.6个月42.招聘登记表是招聘工作顺利进行的A.重要工具 43.人力资源存量配置是指 B.已就业人员的重新配置44.人力资源增量配置是指D.新增人力资源的配置45.社会主义市场经济中人力资源配置的主要方式是C.市场配置46.把具有不同能级的人按能力高低为序合理地组合在一起，这是C.能级原则 47.人力资源配置的客体是D.劳动力48.公司对员工考评，一定要做到A.全面性与重点性49.员工考评首先必

6、须明确B.考评目的和考评对象50.员工考评反馈的方式主要是C.绩效面谈51.可以用于员工全面考评和绩效评价的综合性方法是C.360度考评法 52.可以减少人为因素的不良作用的员工考评方法是D.关联矩阵法53.企业应用最为广泛的工资形式是A.等级工资54.薪酬管理的最基本要求是A.公平原则55.公共福利中最主要的一种福利是 B.医疗保险56.员工福利具有D.间接和长期的激励功能57.工资制度改革的未来取向主要是D.重视按业绩、技能和知识付酬58.业绩挂钩工资制，不单纯考虑工作结果或产出结果，还要考虑C.实际工作效果 59.福利设计的总的趋势是B.给员工想要的福利60.最先建立社会保障制度的国家是

7、C.美国61.我国现阶段社会保障的主体是A.社会保险62.按国家统一政策规定强制实施的为保障广大离退休人员基本生活需要的一种养老保险制度是B.基本养老保险63.广义的劳动保护主要是对劳动者A.劳动权益的保护64.劳动法规定我国的工时制度实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过C.44小时65.我国劳动法规定：法定休假日安排劳动者工作的支付不低于工资D.300%的工资报酬66.劳动关系的核心是劳动力的 A.所有权与使用权相分离 67.劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为D.要约68.人力资源开发的主要目标是提升人的B.能力69.公司人力资源的中观开发的主体是公司的B

8、.管理层70.人力资源开发的根本途径是C.自我开发71.开发自我的必要条件是C.充分的信息72.人类劳动最根本的动力是B.生存动力73.实践表明，在一定的压力范围内，人们的绩效同压力大小A.成正比 74.根据库克曲线，员工个人任职时间长度最好为C.四年75.人们连续劳动时间长了，都会产生精力不支、机能衰退的现象，这称之为A.产业疲劳76.劳动创造过程中创造理智感方面的一种心理动力称为A.好奇心77.对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚称为B.负激励78.奖励频率与奖励强度要恰当配合，一般而言，两者呈B.负相关关系79.从领导到员工全方位多层次地进行的激励是指B.全方位激励80.员工培训的目的

9、是使培训对象获得目前工作所需要的B.能力和知识81.员工培训首先要从企业B.经营战略出发82.适用于人数较少群体的员工培训方法是D.讨论会多选题（10分）1.关于人力资源的概念，联合国教科文组织资助召开的中国人力资源开发研讨会上的提法，又称之为“三论说”，指的是A.狭义论 B.中间论E.广义论2.人力资源与其他物质资源相比较，具有的特征有A.能动性B.再生性D.流动性E.持续性3.影响人力资源数量的因素有A.人口总量 B.人口年龄结构C.人口迁移4.早期研究人力资本理论的古典经济学家有A.亚当期密B.李嘉图5.人力资源投资收益具有A.间接性B.滞后性C.全面性E.长期性6.人力资源管理的系统动

10、力原理包括A.物质动力原理 B.精神动力原理 C.信息动力原理7.人力资源规划按性质来划分可分为A.战略规划B.战术规划C.管理计划8.一般说来，影响人力资源规划的外部环境因素有 A.经济环境 B.人口环境C.科技环境D.政治与法律环境E.社会文化因素9.技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括 A.培训背景B.以前的经历C.持有的证书D.已经通过的考试E.主管的能力评价10.整个工作分析过程一般包括A.计划B.设计C.信息分析D.结果表述E.运用指导11.对工作信息的分析A.工作名称分析B.劳动强度分析C.工作环境分析E.工作执行人员必备条件分析12.写实法主要通过结构化的

11、问卷来收集信息，常用的方法有 A.职务调查表法 B.工作日志法 C.核对法13.人员招聘的原则主要有A.公开的原则 B.全面的原则C.择优的原则D.平等的原则E.合法的原则14.人员招聘的渠道主要有A.内部招聘C.外部招聘15.根据人力资源配置的方式，人力资源的配置可划分为A.技术进步型配置B.产业结构调整型配置C.非均衡型人力资源配置16.根据人力资源配置的范围，人力资源的配置可分为 A.宏观配置 B.微观配置17.人力资源配置市场一般可以分为 A.普通劳动力市场B.人才市场C.企业家市场18.员工考评的特点主要有A.全面性与重点性B.自我性与影响性C.整体性与差异性D.日常性与及时性 19

12、.员工考评的主要内容有 A.品行考评B.能力考评C.行为考评D.结果考评E.适应性评价20.间接的经济性报酬主要有 A.公共福利B.保险计划C.退休计划D.培训E.住房和餐饮21.非经济性报酬主要有B.工作成就感C.个人成长 D.社会地位22.薪酬的表现形式主要包括A.工资B.津贴与补贴C.奖金E.福利23.社会保险主要包括A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险E.生育保险24.目前我国劳动者的工作时间主要有 A.标准工作时间B.缩短工作时间C.计件工作时间D.不定时工作时间E.综合计算工作时间25.人自身拥有的能量通常有A.体能B.智能C.人格能26.现代人力资源开发理论将人力资源

13、的开发拓展为 A.宏观开发B.中观开发C.微观开发D.个体开发27.疲劳一般分为A.肉体疲劳C.精神疲劳D.病理疲劳28.根据情绪发生的程度速度持续时间的长短与外部表现可以将其分A.心境B.激情C.热情29.物质激励的形式主要有C.旅游奖励D.员工持股计划E.优惠贷款或减免贷款30.精神激励的方法主要有A.内在激励B.目标激励D.参与激励E.形象情激励31.按培训的目的划分，员工培训可分为A.应急性培训C.发展性培训 32.员工培训方法主要有 A.录像法B.远程教育C.授课法D.讨论会E.工作轮换名词解释（15分）1.人口资源:是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。2.人力资源：是指全

14、部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源，人力资源的概念有狭义与广义之分，狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。3.劳动力资源：是指一个国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能力的人口的总和。4.人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。5.专门人才：包括具有中专或中专以上规定学历者和具有技术员或相当于技术员以上的专业技术职务（职称）者两类人。6.“经济人”假设:人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。7.“社会人”假设：调动人的生产积极性的因素不仅是

15、人们在工作中得到的经济报酬，而更重要的是良好的人际关系。8.“自动人”假设：“自动人”也叫“自我实现的人”，就是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力和才能充分发挥出来，人们才能感到最大的满足，人格才能臻于完美。 9.“复杂人”假设：人即不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因各种情况而采取适当反应的“复杂人”。10.人力资源投资：是指使自然形态（或初始形态）的人力资源得到加工改造、成长成熟，成为具有相当的健康水平、知识技能水平和良好社会适应能力的合格人力资源所投入的一切费用。 11.人力资源投资收益：是指通过各种形式和途径对人

16、力资源投资所产生的效益。 12.系统优化原理：是指人力资源管理系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。 13.能级对应：是指在人力资源管理中，根据人的能力大小安排其工作岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。14.系统动力原理：是指在人力资源管理活动中，通过物质的、精神的或其他方面的鼓励、奖惩的方式，激发人的工作热情的系统理论。 15.反馈控制原理：人力资源系统的各要素、各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节或要素的变化，最终又使该要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动，称之为反馈控制原理。16.人力资源规划：

17、通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测的综合性计划。17.人力资源总体规划：是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 18.人力资源业务规划：指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署。 19.公司文化：全体员工在长期的生产经营活动中形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。20.人力资源信息系统：指公司为了实现特定的目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作体系。 21.人力资源需求预测：公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。 22.人力资源供给预测：公司为了实现其既定目标，对未来一段时间内公司内部和外

18、部各类人力资源补充来源情况的预测。23.工作分析:简单地说，就是人力资源管理人员在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。 24.要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。25.任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。26.职责：是将某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。27.工作描述：主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。28.工作说明书：又称职务描述，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。29.资格说明书：又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。30.职务说明书：

19、可以看做是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。 31.工作设计：是指为了有效地达到公司目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。32.人员招聘：是指通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。33.面试：面试是面试者通过与应聘者正式的交谈，达到客观了解与评价应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、知识水平、个人修养、逻辑思维等项情况，并对其是否聘用做出决策或为决策者提供依据的过程。 34.心理测验：是指在控制的情境下向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表其行为的样本，从而对其个人

20、的行为做出定量的评价。35.人力资源配置：是根据经济和社会发展的客观要求，科学合现地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。 36.人力资源宏观配置：是指一个国家把全部人力资源按社会经济发展的客观要求，通过一定的方式分配到各地区、各部门的过程。 37.人力资源微观配置：是指一个公司、一个单位如何科学地把人力资源分配到各个工作部门，各个岗位的问题。38.人力资源存量配置：是指已有人力资源的配置，主要指已就业人员的重新配置。 39.人力资源增量配置：是指对新增人力资源的配置，主要指新就业人员的配置。 40.人力资源计划配置：是指根据国民经济发展规划，通

21、过各级计划，将人力资源有组织地配置到各级工作岗位的一种手段。41.人力资源自动配置：具有劳动能力而又要求就业的求业人员自行就业和在业人员受诸种因素的影响而自发流动的过程，称为人力资源的自动配置。 42.人力资源市场配置：广义的市场配置指供需双方通过谈判实现人力资源配置，它无需固定的场所，只要存在着买卖关系即可，自动配置就是一种典型的广义市场配置。狭义的市场配置指通过劳动力市场来完成的人力资源的配置。 43.人力资源的边际效益：是指在向一个处于经济活动过程中的经济实体作出的新的人力资源投放所获得的收益（用产出值减去投入值）。44.员工考评：是指公司为了有效地激励员工，以实现其管理目标，采用多种科

22、学方法全面、系统地审核、考查了解、评价员工的情况，进而做出正确的人力资源管理决策的管理活动与过程。 45.关键事件法：也称重要事件法，是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效或无效的工作行为导致了不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”。 46.360度考评法：是一个可以用于员工全面考评和绩效评价的综合性方法。所谓360度考评法，就是被考评员工的上级、同事、下属、被考评员工本人以及客户，从各方面、用多种评价技术一起对被考评员工进行综合考评的方法。 47.要素评定法：也称功能测评法。这是一种把定性评估和定量评估结合起来的方法，要素评定法是在等差图表法的基础上形成的。48

23、.情境模拟法：这种考评方法是将被考评员放进一个模拟的工作环境中，动用仿真的评价技术，对其处理问题的各种能力进行模拟现场考评。 49.宽厚性错误：相对于员工所表现出来的实际绩效，给予不应该的超高标准的评分或给予不应该的超低标准的评分。 50.晕轮错误：即在考评中，因某一人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 51.角错误：被考评者绩效中的某一不利方面导致评价者将其绩效中的所有其他方面均评价过低。52.广义的薪酬:包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬，指员工的工资、津贴、资金等；非经济性的报酬，指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。 53.薪酬的实质：是一种相对公平的交易或交换关系

24、，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。 54.年薪制：它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、难度与风险，合现确定其年度收入的一种工资分配制度。 55.职位排序法：是由评价人员对各个岗位的重要性作出判断，并根据工作岗位相对价值的大小按升值或降值顺序来确定岗位等级的一种评价方法。56.职位归类法：是在建立若干等级和给出等级定义的基础上，根据工作等级类别比较工作，把职位确定到各等级中去，直到安排在最合适之处。 57.计点法：是指在确定影响所有岗位的共同因素基础上，将这些因素分级、定义和配点，从而建立评价标准。 58.技能工资制：是以按劳分配为原则，以劳动技能、

25、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础， 以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。59.能力工资制：根据员工本人所具有的综合能力，来确定员工的工资等级和工资标准。60.社会保障：社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。 61.社会保险：是国家和社会组织采用保险方式确保劳动者基本生活条件，对劳动者的收入维持与补贴及医疗药品等实物给付的一种社会保险。 62.基本养老保险： 是按国家统一政策规定强制实施的为保障广大离退休人员基本生活需要的一种养老保险制

26、度。 63.医疗保险：是指人们生病或受到伤害时，国家或社会提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度。64.失业保险：是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。 65.工伤保险：是国家为了保障劳动者在工作中遭受事帮伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，分散工伤风险，促进工伤预防的一种社会保障手段。 66.生育保险：是国家通过立法，对怀孕、分娩的女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会福利政策。 67.劳动保护：是国家对劳动者在生产过程中安全和健康的保护，是企业在生产过程中消除伤亡事故、职业病、火灾等采取的综合措施，是保证

27、社会主义市场经济体制顺利运行的重要条件。68.劳动关系：是指存在于企业、个体经济组织与劳动者之间，劳动者事实上已成为企业管理个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的关系。 69.劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。70.劳动争议：是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。 71.劳动争议仲裁：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。72.人力资源开发：扩大人力资源数量，提高人力资源的质量，激发人力资源活力，调整人力资源结构，优化人力资源环境的活动。73.自主动力：是

28、指劳动者的主人翁地位、主人翁意识和主人翁责任，这是对其行为的激发力量。 74.舒适区：指一个人在心理上与生理上感到轻松自在的有限范围。 75.自我形象：所谓自我形象是一个人在潜意识水平上的自我认识和想象，是自己对自己的所有看法和评价的累积。 76.戈森第一定律：人们对其拥有某种物品的欲望，随该物品的增加而递减，当达到一定阈值时，其欲望会减到零，这就是戈森第一定律。77.疲劳：无论是体力劳动还是脑力劳动，连续时间长了，都会产生精力不支、机能衰退的现象。 78.工作节律：是指一天工作能力发生变化的规律，它与人体生物钟密切相关。79.人员激励：就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生

29、实现组织目标的特定行为的过程。 80.精神激励：是十分重要的激励手段，它通过满足员工的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度长，维持时间长。 81.目标激励：是利用一定目标对动机的刺激作用，去激励人的积极性、主动性、创造性的方法。82.员工培训：指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。简答题（35分）1.影响力资源质量的因素。分为：身体素质、智能素质、非智力素质。身体素质分为先天体质和后天体质；智能素质分为传统的经验和现代科技术知识，现代科学技术知识又分为一般文化知识和专业知识，专业知识分为理论素养和操作技能；非智力素质分为心理素质和积

30、极性。2.人才的各种含义。1.“人才”即德才兼备者。2.“人才”即人的才能。3.“人才”是指人的相貌。4.“人才”即中专及中专以上的毕业生。5.“人才”是指以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出杰出贡献的人。6.“人才”是指专门人才（专业人才），是专门人才（专业人才）的简称。3.列举评价人才资源的若干指标。1.人才资源率 2.人才资源丰度 3.人才资源的人口密度 4.人才资源的职工（从业人口）密度5.人才资源流动率 6.人才经济系数 7.人才效率（效益） 8.高级人才密度 9.人才资源当量10.人才密度系数 11.经济增长同人才增长的正相关4.人力资源开发与管理的内容。1.人力资源开发与管理

31、理论；2.人力资源配置；3.人力资源使用与管理；4.人力资源开发；5.人力资源发展与保护；5.人力资源发展与保护的含义。一方面，自然力的破坏会给人们的生命财产和劳动能力带来各种伤害；另一方面，现代化大机器生产、工业伤害和职业病大量发生，这就要求由国家、政府出面，建立和完善安全生产和劳动卫生制度，通过立法手段、行政手段和技术手段交互配合的措施体系保护劳动过程中人力资源的健康和安全。6.早期人力资本理论的基本观点。归纳为以下四点：1.有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源；2.人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；3.教育投资是人力资本投资的主要成分；4.人力资本理论是经济学中的重大问题。7.“经济人”假设的主要观点。主要理论是：1.多数人生来就是懒惰的，他们都想尽量逃避工作；2.一般人都没有雄心壮志，不愿负任何责任，而宁愿受别人的指挥和摆布，容易受他人的影响，容易盲从，并缺乏自制力；3.多数人的个人目标和组织的目标是相矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。4.多数人干工作是为了满足温饱，因此，只有金钱才是激发他们积极性的惟一动力。5.人大致可以分为两类，即多数人具有上述特性，属于被管理者；少数人能克制和鼓励自己而成为管理者。8.“社会人”的主要特征。1.