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1、绩效考核方案汇总十篇绩效考核方案汇总十篇 绩效考核方案汇总十篇 为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先进行方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。那么你有了解过方案吗？下面是收集的绩效考核方案10篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案 。 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，

2、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组 长：杨在初 副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。 成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

3、 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） 积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 无故缺席一次扣0.2分。 早退、迟到一次扣0.1分。 笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： 言行违背规范，打架、污辱他人人格等

4、现象，每次扣1分。 有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。 教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。 教师为人师表，行为在社会上引起

5、较大积极影响，加0.2分。 不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。 学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 （二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。 1、工作纪律（5分） 一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。 本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚

6、丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。 本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。 2、工作态度（5分） 违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。 强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。 上班时擅自离岗，每次扣0.2分。 擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。 全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟

7、到等缺勤的算全勤，加3分。 （三）教育教学工作量（30分） 1、教师课时数 （1）与教学内容有关的 课时折算办法 a、学科教学科时数 单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。 b、教学自习课时 自习课=0.8。 c、教学辅导课时数 所有学科辅导=0.6。 d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课

8、，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。 教师课时数 以一周每位教师课时总量与中权重计算出每位教师的周课时数。 （2）与授课班级内学生人数有关的 （班级人数/学校班平均人数-1）2+1 （3）与学段有关的 一、二、三，=0.85 四、五年级，=0.9 六年级， 七、八年级，=0.95 九年级=1.0 （4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另

9、加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。 2、教师工作量学年得分 教师学年度教育教学工作量教师学年度人均教育教学工作量30分。 （四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。 1、教育教学常规工作 不按时限制订工作计划 ，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.

10、5分。 不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结 或报告，期末查无记录，扣0.5分。 不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。 认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思 和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。 无学生平时成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。 对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教

11、案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。 所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。 教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。 教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。 监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇*舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。 2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师

12、的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。 （1）教学过程 以新课标为依据，吃透课本内涵。 课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。 讲课思路清晰，节奏适当。 鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。 注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。 鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。 （2）教学方法： 强调自主、合作、探究性学习。 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。 （3）教师基本功： 衣着得体、教态自然、

13、有亲和力。 语言规范、标准，富于表现力和感染力。 能处理教学过程中随机出现的问题。 板书工整合理，规范科学。 3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。 （五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。 1、教育教学质量（20分） （1）学校设立三级教学成绩质量指标。 （2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5

14、分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。 注：、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。 、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。 （3）任

15、教两科或两科以上得分综合取平均值。 （4）凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。 2、教育教研成果（10分） 所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。 评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。 获校级优秀教师

16、、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。 有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 不管是咨询顾问给医院做绩效咨询项目，还是医院绩效办有关人员规划医院绩效考核体系，在完成医院绩效考核方案初步设计后，听取了医院有关各方 _，则需要对绩效考核方法进一步优化。医院绩效考核方案的持续优化一般主要从以下三个方面着手： 在对医院绩效考核初步方案进行评估时，我们经常发现，某些科室考核的分数远远脱离了正常的区间，时常超过130分，或低于70分。这时，首先要做的第一件是，核实考核指标实际数据的真实性和准确性。只有在实际数据真实、准确的

17、基础上，再做进一步的优化才是有意义的。对于考核分数高分的情况，往往可能是指标目标值设置出现了问题，需要进行调整。在医院、科室业务发展迅猛的阶段，参考历史值设定的目标值，与实际值相比往往都偏低，需要在对医院、科室业务发展预测的基础上，来重新调整目标值。对于考核分数低分的情况，需要判断周期上是否属于个别月份，还是在较长的一段时间内都是这种情况？如果属于个别月份，则可不进行调整指标目标值。 如果属于较长时间的情况，需要分析科室业务萎缩的原因，是外部因素造成的，如疾病谱的变化，还是内部原因造成的，如管理不善造成患者流失的。经过缜密的分析后，判断可是科室业务萎缩是外部原因造成的，可适当调整目标值；判断是

18、科室业务萎缩内部原因造成的，可维持原指标目标不变。 在对医院绩效考核初步方案进行评估时，有时候会发现，科室绩效考核分数的大幅偏离，是由于个别指标的考核分数出现异常造成的。个别指标的考核分数出现异常的原因，排除指标目标值设置的合理性之后，很可能是由于指标权重设置不合理引起的。指标权重的设计一般是根据医院关注重点，按照经验或采取指标对比法、层次分析法等方法来实施的。如果指标权重的设计结果在指标间不均衡，很容易造成单个指标对整体指标考核结果影响较大的情况。在管理实践中，对于数据比较稳定、可靠的指标，通常可以给予较高的权重；对于数据波动比较大、不太可靠的指标，通常可以给予较低的权重。 判断医院绩效考核

19、方案科学性、合理性、具备可操作性的一个重要依据是医院、科室、员工的绩效工资发放额度是否符合医院管理层、职工的预期。绩效工资发放额度常见的计算模式都是绩效工资发放基数乘以（百分制绩效考核分数/100分）。如果绩效考核分数能够准确、客观反映医院、科室、员工的业绩，那么调整绩效工资基数肯定是势在必行了。如果医院、科室、员工的绩效工资基数核算以医师费模式为主，那就需要对医师费提取费率进行重新测算了。如果医院科室、员工的绩效工资基数核算以岗位价值为主，那就需要对岗位价值的要素重新审视，必要时组织专家再次进行岗位价值评估。 医院绩效考核方案在上述三个方面完成优化后，其科学性、合理性、可操作性将大大提高，完

20、全可以在医院大胆推行。 为体现XX超市超市一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造XX超市发展的高效率，特制定此制度。 1、为超市薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据； 2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持超市人力资源的活力和竞争力。 三、考核的原则：公平、公正、结果为导向 1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门： 一线部门：超市营运部、采购部、各门店 二线部门：除营运部、采购部之外的超市各职能部门 2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。 1、考核周期分为以年为周期和以月为

21、周期两种。 2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。 3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。 1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1） 2、二线部门：配送中心（见附表2） 3、一线部门：营运部（见附表3） 4、一线部门：采购部（见附表4） 1、新一年度超市总体经营指标确定后，超市总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。 2、营运总监根据超市全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。 3、超市各职能部门包

22、括配送中心以全超市当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。 4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。 5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。 6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。 7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。 8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年； 1、超市实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数： 如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。 如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成

23、比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。 若低于85%，不予奖励。 2、如超市全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。 1、月度考核实施办法 1）考核范围： 营运部：总监、处长、门店督导、营运主管 各门店：店长、各部门主管 考核办法 营运总监、营运部处长、营运部主管以超市综合指标完成情况进行考核 营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核 各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核 2、季度门店综合排名实施办法（见附表） 如大家所知，万科的物业管理非常周到，给业主

24、的体验非常好。如此强大的物业服务体系背后，在于其管理精细化的方方面面，其中绩效考核也起着不可或缺的作用。 考核指标说明： 物业费用预算控制率部门实际费用支出/部门预算费用支出100% 员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价 为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。 物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。 季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员

25、绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。 （1）管理人员绩效考核 管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。 说明：A5分；B4分；C3分；D2分；E1分 （2）普通员工绩效考核 普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。 说明：A109分；B87分；C65分；D43分；E21分 （3）季度绩效考核等级划分 依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。 说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。 （4）季度绩效考核实施 各部门经理与人力资源部共同进行本部门员

26、工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。 （1）年度绩效考核记分标准 年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。 （2）年度绩效考核总分计算方法 总分=本年度四个季度绩效考核得分之和80%+人力资源奖惩评分20% （3）年度绩效考核等级划分 公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。 （4）年度绩效考核的实施 公司年度绩效考核由人力资源部组织

27、进行。 （1）财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。 （2）部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。 （3）人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。 本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“ 人力资源部接到员工申诉后，及时与员工沟通，组织人员进行绩效调查，然后根据事实和公司的相关规定进行申诉处理。 一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量

28、，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。 二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。 三、绩效考核的功能 1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。 2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。 3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益

29、和实力。 4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。 四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。 五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。 六、考核细则 1、考核金额：元 2、资金：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。 3、考核总分：50分。 4、考核分值：元50分=元/分七、考核内容(