人力资源部管理制度及政策范文.docx

1、人力资源部管理制度及政策范文Policy & procedure 政 策 与 程 序主 题：酒店组织结构图 编 号： P&P/HR0031/1-1发 出： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行： 全体员工 生效日期： 2006/02/01内 容：请见附件1.01酒店组织结构图、1.01各部门组织结构图Policy & procedure 政 策 与 程 序主 题： 人员总编制 编 号： P&P/HR0032/1-1发 出： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行： 全体员工 生效日期： 2006/02/01内 容：请见附件1.02酒店人员总编制Policy & procedure 政 策 与

2、 程 序主 题： 薪资方案 编 号： P&P/HR0033/2-1发 出： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行： 全体员工 生效日期： 2006/02/01内 容： 全力古井国际大酒店员工工资方案级别基本工资岗位工资各项福利应发工资E（行政级）/DA（部门正职）a690.00450.00360.001500.00b660.00440.00300.001400.00c630.00430.00240.001300.00DB（部门副职）a630.00430.00240.001300.00b600.00420.00180.001200.00c550.00400.00150.001100.00SA(

3、主管)a550.00400.00150.001100.00b500.00360.00140.001000.00c470.00355.00125.00950.00SB（领班）a470.00355.00125.00950.00b450.00335.00115.00900.00c430.00315.00105.00850.00GA(高级员工)a410.00295.0095.00800.00b400.00260.0090.00750.00c380.00240.0080.00700.00d355.00220.0075.00650.00GB（普通员工）a400.00260.0090.00750.00b38

4、0.00240.0080.00700.00c355.00220.0075.00650.00d330.00200.0070.00600.00备注：a、 免费提供食宿；b、 店龄工资：20.00/年；c、夜班（整夜）津贴：3.00/天；d、工资级别由高到低分为a、b、c、d、e等多个档。新入店员工定为最低级，试用期满评估合格后可升12个档；若员工升职，待试用期满评估合格一段时间后，再升至相应档和级别。Policy & procedure 政 策 与 程 序主 题： 福利政策 编 号： P&P/HR0034/1-1发 出： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行： 全体员工 生效日期： 2006/0

5、2/01内 容：1、所有酒店员工免费食宿。2、所有酒店员工免费享有制服及免费干洗。3、每年5、10月份，视酒店经营情况，发放“五一”、“十一”黄金周奖励；奖励金额自10元200元/人不等。4、端午节、中秋节利用供应商赞助款，给全体员工加餐并发放过节礼品。5、每年元旦、春节酒店举办聚餐活动。6、免费提供常用类药品：6.1 根据部门员工工作的特点，在餐饮部、客房部、保安部、工程部、及东关员工宿舍配置相关的急救类药品。以便员工在工作或生活中如遇到紧急状况时可及时迅速的得到相应的急救治疗。6.2 人力资源部将会配备一些常用类药品（如感冒药、发烧药、消炎药、胃药等）。员工如有需要，可到人力资源部领取。6

6、.3 前厅部除配备供客人使用的药品外，还将配备供员工使用的一些常用类药品。人力资源部下班时，员工如有需要，可前往前厅部领取。6.4 各部门合理控制本部门所配置的急救类药品，如需补充时，需提前知会人力资源部。7、免费提供夜宵。Policy & procedure 政 策 与 程 序主 题： 假期与考勤政策 编 号： P&P/HR0035/4-1发 出： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行： 全体员工 生效日期： 2006/02/01内 容：1、假期规定及审批程序：1.01 事假员工请假须从严管理，严格按请假程序办理手续后方可休事假。事假审批权限如下： 半天以上三天以下由部门经理审批，并报人力

7、资源部备案； 三天以上七天以下（含七天）由人力资源部经理审批； 七天以上须经酒店总经理审批； 事假一般一次不超过十天； 除特别原因外，事假须提前三天向部门经理提出申请。1.02 病假员工病假要附医院（本地正规医院）病历证明，不附或后补的不予承认，当天病假当天休息，无假条按旷工处理。病假审批程序如下：酒店员工试用期满后，每月可以享受一天的有薪病假，病假不可以累积；员工生病时可以按手续办理病假假期申请，每月可以享受一天的有薪病假，超出时间按无薪事假处理； 一天以上七天以下（含七天）由人力资源部经理审批，七天以上须经酒店总经理审批； 一般情况下不得在非正规诊所就医，因急诊到诊所就医的须开具急症证明，

8、经人力资源部审核后方可生效； 患传染病员工病愈后须持医院开具的证明由人力资源部视岗位需要批准复工，本人需服从安排，否则以劝退处理。Policy & procedure 政 策 与 程 序主 题： 假期与考勤政策 编 号： P&P/HR0035/4-2发 出： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行： 全体员工 生效日期： 2006/02/01内 容：1.03a 婚假 员工凭结婚证书提前十天向部门申请，并经人力资源部审批后，报总经理批准； 婚假假期为三天； 男方年满二十五周岁，女方年满二十三周岁符合晚婚条件，享受婚假七天。1.03b 产假产前假时间： 1、女员工怀孕满7个月（210天），即可享受

9、产前假。 2、产前假自怀孕满7个月（210天）起开始计算，直至实际生产日前第十六日为止。 3、产前假无薪，但不影响正常的月度或年度的出勤率核算。 生产假： 1、 产假时间： 生育假期3个月（90天） 依据劳动法，产假自实际生产日前第十五日起开始计算，直至满90 天为止。 2、 产假期间的工资： 部门经理正、副级 ：发放级别工资的80% 普通员工 ：发放基本工资备注： 1、员工产假需严格按照上述规定时间休假。 2、产假期间工资，待员工休假返回酒店上班三个月后方给予发放。 3、因考虑到酒店正常运营等实际情况，员工休完产假返回酒店后，工 作岗位可能需要接受酒店重新分配。Policy & proced

10、ure 政 策 与 程 序主 题： 假期与考勤政策 编 号： P&P/HR0035/4-3发 出： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行： 全体员工 生效日期： 2006/02/011.03c 丧假 员工申请丧假须向部门提出申请，经人力资源部经理审批后，上报总经理批准； 丧假假期为三天； 直系亲属需是父母或配偶及有血缘关系的亲属。1.04 工伤假 由本地正规医院出具证明，并经有关部门研究确认的工伤假，享受有薪待遇； 凡在工作时间内因违反安全条例和操作规程自我造成的伤病，按病假待遇处理。 1.05 法定假日 根据国家现行制度执行。元旦一天假，春节三天假，清明一天假，五一一天假，中秋一天假，端午

11、一天假，十一三天假，一共十一天假。 1.06 其它相关规定 员工休假必须按酒店规定的手续申请休假，未办理正常手续休假，一律按旷工处理； 凡未及时上岗或提前离岗或中途离岗均按旷工处理； 凡弄虚作假出示休假证明，休假期间一律按旷工处理； 员工假期满后，应立即办理销假手续，因故需要续假者，必须向人力资源部申请，经批准后方可请假，否则按旷工处理。Policy & procedure 政 策 与 程 序主 题： 假期与考勤政策 编 号： P&P/HR0035/4-4发 出： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行： 全体员工 生效日期： 2006/02/01内 容： 1.07 休假程序： 各部门要对部门

12、员工的班次进行合理排班，部门人员的休息需遵照排班表执行。 每月工休和法定的假期无论是休息、补假或结存假期都必须在排班和考勤中显示，考勤表中打休息符号“p”，不需再填写补假申请表。 员工如休其它假期，如：事假、婚嫁、丧假、工伤假、病假等，须填写请假书，经部门经理同意后送至人力资源部经理审批，如假期超过七天须报总经理审批。 2、考勤相关规定： 各员工上班必须提前5分钟打卡，到岗做好准备工作。 员工上、下班时应依指示在考勤机上刷卡。 员工应于工作时间十五分钟前到达酒店，以做准备。 超过十五分钟以上至1小时以下刷卡者视为旷工半日；超过一小时以上视为旷工1日。 工作时间开始后十五分钟内刷卡者为迟到。 无

13、故提前十五分钟以上下班者，视为旷工半日。 员工当月内迟到、早退合计每三次以旷工1日处理。 上下班因故未刷卡者,应于当天或次日经部门主管证明才视为不迟到、早退。Policy & procedure政 策 与 程 序主 题： 假期与考勤政策 编 号： P&P/HR0035/4-5发 出： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行： 全体员工 生效日期： 2006/02/01内 容： 各部门每月提交相关表格如下：考勤表：每月月底递交当月考勤表（考勤日期：1日 30/31日） 各部门考勤需对照排班表执行，如与排班表不符，部门需填写异常考勤报告单加以说明。排班表：每月月底递交下月排班表（排班日期：1日 3

14、0/31日） 加班登记表：每月月底递增交当月加班登记表。Policy & procedure政 策 与 程 序主 题： 招聘管理制度 编 号： P&P/HR0036/2-1发 出： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行： 全体员工 生效日期： 2006/02/01内 容：1、酒店各部门根据定岗定编规定和酒店淡旺季，结合实际需要，适时调整科学合理的组织结构，优化编制岗位、人员规划及预算。2、根据酒店总经理审核后的组织机构与岗位设置，各部门根据经营管理的需要，在需要增设人员的时候，提出书面申请，提交人事申请表注明申请原因。2.1 对于编制内人员的招聘申请，要求可参照岗位描述，特殊要求另注明。2.

15、2 对于编制外人员的招聘申请，用人部门需提交该岗位的工作职责说明书，经总经理核准后方可进行招聘。3、人力资源部通过各种渠道（内部公告、网站、报纸、招聘会）在酒店内外部发布招聘信息。3.1 酒店常规招聘：将在酒店宣传栏、劳动局、招聘会等发布招聘信息。3.2 对于酒店急需的人才：结合常规招聘方式，结合员工推荐、必要时与管理公司人力资源部合作以保证招聘的顺利进行。4、人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，会同用人部门按照所需岗位的职位描述做初步筛选。5、面试：5.1 初试由人力资源部和用人部门共同进行，人力资源部进行基本素质的考察，用人部门负责对求职者专业素质的衡量。5.2 对于重要或有特殊要求

16、的职位人力资源部将协助用人部门进行笔试。Policy & procedure 政 策 与 程 序主 题： 招聘管理制度 编 号： P&P/HR0036/2-2发 出： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行： 全体员工 生效日期： 2006/02/01内 容：5.3 通过初试的求职者，人力资源部将作背景调查，对其进行综合评估。5.4部门经理级别以上的人员需经酒店总经理及管理公司复试合格后方可录用。6、录用入职：6.1 内部求职者直接转入人事变动流程。6.2 人力资源部通知面试合格人员进行体检，合格后方可予以录用。6.3 外部求职者入职，进入“试用期申请及转正管理流程”。Policy & pro

17、cedure 政 策 与 程 序主 题： 绩效管理制度 编 号： P&P/HR0037/4-1发 出： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行： 全体员工 生效日期： 2006/02/01内 容：1、目的： 为充分掌握管理人员的工作执行和工作绩效情况，对管理人员为酒店所做的贡献做出公正合理的评价，并确定与之相适应的待遇、奖惩和职位。2、适用范围： 主管级（含）以上人员。3、实施部门：人力资源部4、绩效说明：4.1考评周期：分为月度考核、半年度考核。4.2考评依据：为被考核人的职位说明书；半年度或年度工作计划；员工的实际业绩、工作表现、工作态度、综合评价。4.3考评方式：共同设定考核标准（工作任

18、务、目标） 工作任务、目标执行考核面谈评价面谈反馈应用月度考评：每月2日前员工完成自我考评及下月工作计划的制订，报直接上级进行考评，如总监、正副职经理报总经理考评，主管报各部门负责人（一般为正职）考评，考评者于每月5日前完成对下属的考评及沟能辅导工作。（见附表一） 半年度考评：1年2次，每半年进行一次。年中考评在7月进行，年末考Policy & procedure 政 策 与 程 序主 题： 绩效管理制度 编 号： P&P/HR0037/4-2发 出： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行： 全体员工 生效日期： 2006/02/01内 容：评在第2年1月进行；考核采取360度绩效反馈的方式

19、进行，即由管理人员直属上级、间接上级、同级、直接下级、间接下级担任评估者，从多个角度对被考核者做出全方位的评价，其统计结果只作为总经理与管理人员进行绩效面谈的参考依据之一。（见附表二）一层半绩效考核：A类人员的考评结果于每月6日前报至管理公司备案；B类人员的考评结果于每月5日前报至经总经理，由总经理签字确认，并交至人力资源部备案。4.4考评对象（共分为二类）：A类人员：总监、正副职经理。此类人员的日常考评工作由总经理负责。B类人员：部门主管。此类人员的日常考评工作由各部门负责人（一般为正职）考评。4.5评定等级：考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论,可分为五个等级：等级ABCDE分数90

20、以上89-8685-7069-6060以下评级优秀良好合格待改进不称职绩效系数1.31.110.704.6考评结果的应用月度绩效考核结果作为员工月度绩效工资发放的依据。实际月度绩效工资=月度绩效工资（基数为月工资总额的10）月度考核系数Policy & procedure 政 策 与 程 序主 题： 绩效管理制度 编 号： P&P/HR0037/4-3发 出： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行： 全体员工 生效日期： 2006/02/01内 容：年度平均绩效考评成绩作为年度奖金或超预算奖励发放、年度先进个人评选、次年调薪、职位调整的依据。 其它奖惩兑现方式（A及B类）人员：月度考核连续2

21、次“优秀”或连续3次“良好”以上（含）的人员，给予一次性奖励（一次性奖励的形式可以视酒店具体情形安排为：免费进修或培训机会、奖金、奖品、带薪假期）。 年度月平均考核成绩1次为“良好”或连续2年“合格”(含)以上的员工，予以奖励外送培训机会一次。年度月平均考核成绩1次为“优秀”或连续2年为“良好”的员工，予以奖励外送培训机会一次，并优先列为年度先进个人评选对象。月度考核连续3次“待改进”的人员或连续2次“不称职”，给予劝退处理。年度月平均考核成绩1次“待改进”或连续2年“不称职”的员工给予降级处理。5、监督与申诉5.1监督：本规定在执行过程中受到酒店领导、涉及部门以及个人的监督；人力资源部不定期

22、对各部门实际执行情况进行抽查。5.2申诉： 被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可以向人力资源部进行申诉。Policy & procedure 政 策 与 程 序主 题： 绩效管理制度 编 号： P&P/HR0037/4-4发 出： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行： 全体员工 生效日期： 2006/02/01内 容：人力资源部通过调查和协调，在三日内，向申诉者答复最终结果。6、本制度的解释说明权属于人力资源部。7、本制度经总经理批准后生效（修改时亦同）。Policy & procedure 政 策 与 程 序主 题： 培训政策 编 号： P&P/HR003

23、8/2-1发 出： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行： 全体员工 生效日期： 2006/02/01内 容：1、三级培训体系： 第一级培训组织人力资源部人力资源是酒店员工培训工作的主管部门，根据酒店经营管理工作需求，实施酒店整体培训工作的计划、组织、管理，协调各部门、各级培训组织开展培训工作，具体负责酒店文化理念、新员工岗前培训和管理人员管理技能提升的培训。一级培训体系的讲师统称培训导师，一级培训导师由总经理、人力资源部经理及培训专员组成。 第二级培训组织部门培训小组部门培训小组是负责该部门员工培训工作的组织，由部门经理牵头，选定兼职培训员，在人力资源部指导下开展工作，负责制定，实施本部门

24、培训计划，承担本部门的工作规范，工作流程及岗位技能实操的培训工作。部门培训老师统称兼职培训员，兼职培训员由各部门经理、主管及参照任职条件，从部门业务骨干中认真审核评定，人数在3人为宜。 第三级培训组织岗位训导员 负责班组培训工作的人员统称岗位训导员，由部门根据业务范围和岗位设置，参照任职条件选定各专业岗位训导员，在本部门培训小组领导下开展工作，负责本班组新上岗员工和工作业务不熟练人员的培训、督导工作。岗位训导员由部门主管、领班及参照任职条件从本班级业务骨干中考核、选定。2、培训制度：1）公共课程培训Policy & procedure 政 策 与 程 序主 题： 培训政策 编 号： P&P/H

25、R0038/2-2发 出： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行： 全体员工 生效日期： 2006/02/01内 容： 行政办及人力资源部组织的培训课程，或有关部门举办的关于其他部门员工有必要参加的课程都为公共课程； 所有的培训安排必须围绕年度和月度的培训计划安排，如有改动第一时间通知各部门； 公共课程的培训时间将在培训确定时间的前两天在OA上发文通知，也可以电话的形式通知各有关部门负责人或培训员； 通知时会说明需要参加培训的对象，各部门要安排参加培训人员准时到达指定会议室； 人力资源部在培训开始前，准备好培训签到表以核对应到人数和实到人数，各部门参加培训的人员应第一时间签到； 各部门培训对

26、象必须准时按部门人数参加，如有特殊情况必须提前到人力资源部请假，没有办理请假手续或没有正当理由不参加者将给予2050元的罚款处理； 培训讲师在培训过后要做培训评估调查，各参加培训人员要按实际认真填写，以便酒店在以后的培训开展中做进一步的改善； 为了突出培训的效果，真正的把有关的内容贯彻到工作当中去，各部门及人力资源部要注重对培训结果进行跟踪检查。2） 部门培训小组培训 各部门的培训工作必须围绕部门的年度及月度培训计划开展，不得随意安排，如计划有改动，要第一时间通知人力资源部；Policy & procedure 政 策 与 程 序主 题： 培训政策 编 号： P&P/HR0038/2-2发 出

27、： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行： 全体员工 生效日期： 2006/02/01内 容： 每月2号之前各部门要把月度培训计划及上月的培训实施记录汇总后，交到人力资源部存档和报于管理公司； 各部门在组织培训的前一个小时必须电话通知人力资源部，以便核对部门的培训内容与培训计划的真实性； 在培训正式开始之前，各部门要按照规定的培训签到表实施签到，人力资源部派专人负责检查后在培训签到表上签名确认培训，部门负责人同时要签名确认人力资源部人员已做培训检查跟踪； 部门在做完一个培训课程之后，要注重对培训效果的检查跟进，确保在一个课程结束之后，针对培训内容的相关知识能够得到有效提高； 各部门在组织培训

28、时如果没有按照要求通知人力资源部确认，培训的相关事项将视为无效，部门必须重新组织有关培训； 各部门在执行培训时要严格按照以上培训的注意事项严格执行，不得有任何的隐瞒或违反，否则将对组织培训的培训员给予1030元的罚款处理。3）、岗位训导员培训 岗位训导员在部门培训小组的安排下开展培训工作，要以身作则严格按照酒店及部门的相关制度执行培训工作； 岗位训导员的培训对象为新员工和工作业务不熟练的员工为主，要切实引导培训人员把工作业务知识提高； 在培训工作开展的过程中要以认真负责的态度做好有关培训的记录工Policy & procedure 政 策 与 程 序主 题： 培训政策 编 号： P&P/HR0

29、038/2-2发 出： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行： 全体员工 生效日期： 2006/02/01内 容：作。3、目的： 科学、有效的培训机制是全力古井国际大酒店在同行业和当地保持专业水准的必需前提，也是我们创造一流员工的捷径。该政策旨在提供一个系统的员工培训机制，通过有效的组织实施、督导使我们的管理、服务水准始终处在优秀、专业的地位。我们将尽力提供下述条件给我们的员工：学习提高的机会；酒店领域的专业技能、技巧；晋升空间； 体现自我价值的舞台。4、适用范围： 全体员工。5、实施部门：人力资源部6、培训项目及其政策编号：（带符号的为政策指定培训项目）Policy & procedure 政 策 与 程 序主 题： 培训政策 编 号： P&P/HR0038/2-2发 出： 人力资源部 批 准： 总 经 理执 行：