人员招聘与配置的研究.doc

1、东北财经大学自学考试本科毕业论文人员招聘与配置的研究作 者 曹彤 专 业 人力资源 总 考 号 指导教师 答辩日期 成 绩 I内 容 提 要当前经济联合度加剧的社会背景下，企业不是单独的个体，其存在于社会这个大的网络中，与各个企业、政府、公共组织之间有着千丝万缕的关系，是社会网络的一个节点。同时，企业是由部门组成，部门又是由单个个人组成的，企业可以选择与社会网络中的其他节点进行资源交换，以降低成本获得共赢，但归根结底，人员招聘与配置才是企业发展的根本和根基所在。随着经济的全球化，在当前社会，中小企业更应该从社会网络理论角度考虑企业的人力资源招聘、人员配置问题，将企业嵌入于社会网络中，利用有限的

2、成本吸引并保留人才，本文基于这一认知，第一部分，从人员招聘的概念分析出发；第二部分，分析企业人员招聘与配置的流程；第三部分，在此基础上探讨这一过程中可能出现的问题；第四部分，基于以上分析做出人员招聘和配置的优化对策思考，试图从理论上对人员招聘与配置问题做出合理化分析。关键词：招聘 人力资源 配置 企业组织 团队ABSTRACTEnterprises are not individuals, it is as if a drop of water in a vast expanse of water, exists in the social network, there have all ki

3、nds of connections with the relationship between the various enterprises, government, and public organizations, is a social networks.At the same time, the enterprise is composed of departments, departments and is composed of a single individual, enterprises can exchange resources with other nodes in

4、 a social network, in order to reduce the cost to get win-win situation.The medium-sized enterprise should consider human resources recruitment of enterprises from the perspective of social network theory, embedded in the social network, with limited cost to attract and retain talent, the human reso

5、urces recruitment extends from the enterprise to the society, which provides reliable social background for the application of social network in human resources recruitment.Key words: Recruitment; Human Resources; Configuration；Enterprise Organization; Team目 录一、引言1二、人员招聘流程和人员配置简析1（一）企业人员招聘的内涵1（二）企业招

6、聘配置流程分析1三、企业人员招聘与配置中面临的问题分析2（一）招聘计划不够科学合理2（二）招聘前缺乏相关工作分析与岗位研究3（ 三 ） 人 员 配 置 的 渠 道 和 组 织 选 择 不 当3四、企业人员招聘与配置优化的对策分析4（一）完善人才库的建设，实现招聘科学化4（二）采取有效的做法维护自身形象41、构建良好的企业形象和企业文化42、建立吸引人才的人员配置机制5（三）对招聘渠道的选择进行针对性分析5（四）明确树立企业人才配置观，设定用人标准6五、结论6参考文献8致 谢911人员招聘与配置的研究一、引言招聘作为企业人力资源管理的守门员，是人力资源管理中的一个重要环节，企业招聘的人员质量决定

7、着这个企业组织内部的团队素质，与企业其他人力资源管理活动之间有着密切的关系，是企业可持续发展不容忽视的基础，因此各种招聘方式、招聘广告、招聘流程及招聘后续工作等的选择与处理，直接影响到企业未来的发展。当前很多企业正处在草创阶段或成长阶段，规模、资金及稳定性都不能与大公司相媲美，企业的规章制度和人力资源部门也不完善，导致一些企业招聘陷入困境。企业间的竞争归根结底是人才的竞争，而每个企业都是以营利为目的，因此企业人力资源招聘的最终目的是利用有限的资源吸引并保留适合企业的人才。企业只有以有限的成本吸引并保留了人才，形成完整的企业人才竞争力，才能从根本上提高企业整体竞争力，使企业在激烈的竞争中脱颖而出

8、得到更好的发展。因此，建立有效的企业人力资源招聘机制和良好的人才吸引保留机制是企业健康成长的必然要求，是企业可持续发展提高其竞争优势的首要任务。二、人员招聘流程和人员配置简析（一）企业人员招聘的内涵招聘是某企业主体为实现或完成某个目标或任务，进行的择人活动，一般由主体、载体及对象三部分构成，主体就是所谓的雇主，载体是信息的传播体及我们平常所说的招聘渠道，对象则是符合标准的候选人及潜在申请者，三者缺一不可。招聘具体到企业则是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找，吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。广义的人力资源招聘是指企业为了生存与

9、发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的结果要求，通过信息的发布和科学甄选，获取本企业所需人才的过程，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和职务分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到所需岗位上工作的过程。（二）企业招聘配置流程分析企业招聘过程由若干先后衔接的环节组成，主要包括筹划、招募、筛选、录用四阶段。具体环节包括确定招聘机构、分析招聘信息、制定招聘方案、选择招募途径、发布招聘启示、确定录用者名单等等，大致可分为招募、甄选及录用评估三个阶段。招聘工作目标确定。招聘工作的目标就是成功的吸引、选拔和录用企业所需的人才，实现所招人员与待聘岗

10、位的有效匹配。招聘过程描述为三个阶段即吸引潜在申请人(招募)、筛选实际申请人(筛选)和申请人的录用及评估(录用)。并认为第一阶段是至关重要的，因为潜在的申请人的“满载”会使职位更具选择性和吸引力，为了使企业在员工招聘的筛选阶段有更大的余地，应尽力辨别潜在申请人并说服他们向组织提出申请，以增加潜在吸收符合职位要求的员工。招聘信息分布和获取。招聘信息一个关键方面是职位和组织特征描述。它的主要特性信息有职位、行业、规模、薪金和福利、工作类型、工作环境、晋升和受教育的机会等。雇主不仅渴望了解在雇员的正式外在的信息，更希望了解雇员无形的信息，如正式的工作说明，微妙的雇主公平性信息及外在方面的像薪酬及工作

11、时间方面的信息。招聘方式确立。内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗的一种招聘方式。外部招聘是组织根据制定的标准和程序，从组织外部获取人力资源的一种有效方式。网络招聘是网络的日益普及的产物，且经过几年的发展，网络招聘不断地发展和完善，以其特定优势，越来越受到企业和求职者的青睐。人员配置的获取。不同的环境、不同的企业使用的招聘方式不尽相同，因此最后结合企业自身特点，充分考虑企业的内外部环境，考虑企业招聘岗位的类型、岗位层次、对人员的能力要求等，选择合适的目标招聘对象。三、企业人员招聘与配置中面临的问题分析（一）招聘计划不够科学合理1、招聘计划简单不可持续。当前我国企业在招聘时，并

12、没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。无论采取什么样的招聘渠道，企业的招聘人员都应花费大量的时间将应聘者做一个初步的筛选，挑选出值得进行面试的人。然而，许多招聘人员在制定招聘计划时会犯一些错误，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。因 缺 乏 长 远 的 人 力 资 源 规 划 ， 很 多 企 业 只 是 等 到 工 作 岗 位 出 现 空 缺 或 招 人 时 才 开 始 考 虑 招 聘 ， 同 时 认 为 招 聘 就 是 简 单 的 收 集 简 历 、 筛 选 简 历 、

13、 面 试 和 把 人 员 安 排 到 用 人 部 门 。 事 实 上 ， 人 员 招 聘 计 划 的 意 义 不 仅 仅 只 是 简 单 的 程 序 。 2、招聘管理配套制度不完善。一般来讲，管理基础薄弱的企业，其人力资源部门的功能定位必然会出现一个模糊不清、工作职责难以定位的现象，这种招聘管理制度不健全的态势，必然会导致人力资源管理部门的先天不足，后天乏力。有些企业甚至没有独立的专职人力资源招聘部门，具体工作由行政部门兼任，就人员配备而言，不仅专职的人力资源管理人员配备数量不够，分工不明确，而且配备的人力资源管理者也大多未受过专业训练，对具体管理还大多停留在员工的档案管理、劳动保险、福利、工

14、薪等日常事务性管理中，是一种很典型的以“事”为中心的传统性人事管理，还不是一般意义上的人力资源管理。这种现象不仅存在于小企业，也存在于很多大中型企业。（二）招聘前缺乏相关工作分析与岗位研究1、科学的人力资源战略欠缺。当前我国的不少企业，尤其是对于民营的中小企业，在人力资源的管理上还没有实现科学的规划，一个普遍的状态是等到了需要人时才四处招人，对于哪一时期需要何那种的人才则无 计 划 无 储 备 。 另 外 ， 在 人 员 得 到 安 排 和 岗 位 配 置 上 ， 具 有 较 大 随 意 性 ， 多 是 因 人 设 岗 ， 而 不 是 因 为 岗 位 的 世 纪 需 要 来 安 排 相 应 的

15、 人 员 担 任 。 从 这 点 看 ， 企 业 合 理 科 学 的 岗 位 体 系 有 待 完善。另一方面，很多企业的人力资源管理仅停留在对新员工的招聘、考勤及福利办理等日常的事务性工作上面，较多企业的管理层对人力资源工作都是管的过紧过死，还谈不上人力资源管理。另一些企业可能认识到了人力资源的重要性，但却不能采用有效的手段突显人力资源部门的地位3。2、岗位分析和研究不够。在招聘目标和招聘对象选择之前，工作岗位的分析至关重要。而实际情况是我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。经 常 出 现 的 情 况 是 ， 有 一 些 企 业 历 年 的 工 作 岗 位 分 析 与 职 位 说 明 书 每 几 年 不 变 。 这 种 情 况 下 提 出 的 对 招 聘 人 才 的 要 求 ， 必 然 会 跟 不 上 企 业 发 展 的 需 要 。