人才战略规划相关事宜.docx

1、人才战略规划相关事宜公司人才战略规划应注意的事项为切实做好公司及各子公司2012-2015年人才战略规划，做好人才规划的配套办法、细则，增强规划的针对性、有效性和可操作性，确保人才战略规划的有效落实，切实实现公司人才发展战略。同时，为统一各公司人才规划的格式，根据各公司在人才规划制定过程中遇到的问题，就人才规划的指导思想、原则、方法、步骤、内容及相关配套支撑文件给予进一步说明，以便大家进一步理清思路，切实掌握人才规划的方法和步骤，切实制定出有效的人才规划及相关配套办法和细则，有利于大家在今后的人才规划实施过程中便于操作、便于管控。一、充分认识当前做好人才规划工作的必要性人才的规划是系统人才管理

2、、配置和评价人才需求和基础工作，是确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程，是对现时和未来公司人才工作的一种谋划，是指导公司人才工作开展的有效方法。人才总量的增加、人才素质的提高、人才结构的优化以及人才环境的改善都必须依靠人才的规划建设。当前，随着公司的发展,现有煤矿主体专业人才队伍已不能满足公司发展的需要，人才相对匮乏与加快发展的矛盾日益突出，人才缺乏的形势严峻。特别是部分资源项目将陆续开工建设，收购兼并煤矿工作即将展开，现有生产矿井将陆续达产和二期工程将相继开工建设，做好煤矿主体专业人才保障工作的任务十分繁重。2012-2015年，将成为人才需求的高峰期。通过对煤矿主体专业人才

3、规划、培养、储备是开展今后几年人才工作的基础、导向和依据，是满足新建矿井和现有矿井达产对人才需求的保障，做好这次人才规划工作对今后矿井建设和生产，对提高现有生产能力、效益和安全管理水平有着十分重要的意义。作为人才工作者须站在发展全局的高度，以战略眼光看待煤矿主体专业人才规划工作，充分认识抓好煤矿主体专业人才规划工作的重要性和紧迫性，切实增强做好煤矿主体专业人才规划工作的责任感、压力感和紧迫感，要以创新、务实的作风和态度做好20122015年人才规划工作。二、人才规划的指导思想。坚持“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、整体开发”的指导方针，紧紧抓住培养、引进、使用、储备四个环节，立足激活现

4、有人才、稳定现有人才、引进外部人才、培养储备人才，进一步更新观念，完善政策，创新机制，优化人才成长环境，扩张人才总量，提高人才质量，改善人才结构，优化人才配置，培养和造就数量充足、结构合理、素质优良的煤矿主体专业人才队伍，确立企业竞争比较优势，为力争实现公司“十二五”发展战略目标提供人才支持和智力保障。三、人才规划的基本原则。一是以战略为导向，人才规划与项目建设需求相适应的原则。坚持以公司发展、项目建设、生产进展的实际需要为导向，未雨绸缪，科学谋划，保证煤矿主体专业人才开发与实际需求相适应，防止人才供需脱节。二是扩大总量与培养骨干相结合的原则。采取各种有效形式，加快煤矿主体专业人才开发，努力扩

5、大人才总量。同时，注重选拔一批可塑之才进行重点培养，努力在培养选拔技术骨干、专业拔尖人才方面取得新突破。三是统筹兼顾与突出重点相结合的原则，先当前，后长远的原则。在人才规划中，既要通盘考虑煤矿主体专业人才整体队伍规划，又要突出水文地质、机电、通风安全等特别紧缺专业规划；既要做好胜任工作的专业技术、技能人才规规划，又要突出理论与实践经验丰富、能够独挡一面的高素质专业技术、技能人才规划，逐步形成各专业、各类人才的合理配备、梯队发展。四是重实际能力，兼顾学历的原则；能力建设为先导加快人才能力建设规划，做到高端拉动，引领发展同时要兼顾学历教育，通过学历教育来提高各类人才理论水平。五是实施终身教育和培训

6、的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。六是坚持统筹规划、整体开发的原则。统筹规划、分类指导、分步实施、整体推进人才资源开发工作，坚持扩大数量和提高质量并重，重点培养和整体开发并重，用好现有人才和培养引进急需人才并重的原则，突出企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才 “三支”队伍建设。七是坚持服务发展，讲求实效的原则。规划要从公司生产经营发展及人才队伍建设的需要出发，要以公司今后几年安全生产经营所需的人才为依据，本着实事求是、前瞻性的原则做好人才规划工作。四、人才规划的依据。各公司要根据公司和各公司发展战略和规划，在坚持统筹

7、规划、分步实施原则的基础上，结合本公司2012-2015年安全生产和项目建设对人才的实际需求，盘点现有各类人才资源，分类别分专业分层次分年度制定20122015年人才规划。人才队伍现状。各公司现有人才队伍现状及人才队伍建设中存在的问题，包括人才队伍的数量、质量、结构，人才建设制度等。公司战略规划和发展目标。公司既要考虑青龙煤矿当前和今后几年各类人才的需要，又要根据*项目建设规划，要以煤矿为基础，统筹考虑*项目人才规划。有限公司要对现有*人才规划的基础上，统筹考虑*项目建设和生产对人才的需求。公司要对*煤矿人才规划的同时，统筹考虑*煤矿项目建设和生产对人才的需求。公司既要考虑当前试生产和正式投产

8、对人才的需求规划，又要统筹考虑试生产后矿井产量规模提升对人才的需求。公司既要考虑项目建设期间人才的需求，又要考虑矿井试生产、生产和规模提升对人才的需求规划。人才流动因素。人才规划要充分考虑人才流动因素，根据近几年人才流动率和对未来几年人才流动预测，在规划的同时适当增加各层次人才的规划数量。公司发展战略和规划。各公司在做好本公司人才规划的基础上，统筹考虑公司的整体战略，适度扩大人才规划数量（暂按7%10%考虑），以便满足公司其他新建项目对人才的需求。五、做好公司人才发展预测分析工作。做好公司发展战略和规划分析。公司战略规划是人才战略规划的基础和依据，各公司业务部门负责人才规划的人员必须把握和掌握

9、公司发展战略，根据公司发展战略有针对性地开展人才规划工作。做好现有各类人才的分析。分专业、分层次对公司现有主体专业人才进行分析。包括各类管理人员、技术人员、技能人才。素质分析。主要分析现有各类人才队伍素质和从业经历现状。结构分析。包括专业结构、知识结构（学历层次）、技能素质（职称、技能等级）、年龄结构。明确公司主体专业人才队伍当前存在的问题。分专业、分层次、分类别、分等级进行确认。做好2012-2015年人才需求预测分析。根据本公司发展规划，分层次、分专业分类别做好人才需求分析。人才需求总量分析。根据本公司发展规划，对未来几年各专业、层次人才的需求进行分析，确定各类人才需求总量。人才素质分析。

10、根据公司未来发展对各类人才的素质进行分析，包括学历、专业知识、技能水平、能力水平、从业经历等。人才短缺分析。通过公司20122015年对人才需求的总量、质量与现有人才队伍的数量、质量进行比较，确定人才需求的具体数量与质量、具体专业和层次。做好人才内外部环境分析。外部环境分析。主要是就外部行业人才供给、人才流动、人才激励、人才发展、人才福利待遇等方面进行分析，找出影响人才队伍建设的外部因素，针对这些因素制定相应措施。内部环境分析。主要就现有人才类别、数量、质量等与人才需求的差距，分析现有人才资源盘活和发展潜力情况，分析内部人才政策、人才环境、人才理念、人才做法。人才流动分析。通过对内部人才流失的

11、原因进行分析，找出公司在人才管理方面存在的问题，并对这些问题进行纠正，作为下一步人才工作的主要措施的依据。六、制定好20122015年主体专业人才规划具体目标。总体目标： 2012-2015年，通过培养培训、招收引进、统筹调配、转岗等措施，使煤矿主体专业人才规模不断壮大、结构趋于合理、素质全面提升，能够满足公司发展战略的需要，同时，造就一批门类齐全、在行业内有一定影响的技术专家、拔尖人才、技能专家。规划目标。人才队伍总量不断增长。由目前的短缺到2015年满足公司发展需要，并做到略有储备的目标（储备数量不低于人才总量的8%（人才总量包括科级及以下管理人才、各类专业技术人才和高技能人才）。人才结构

12、和分布更趋合理。到2015年经营管理人才队伍根据公司发展战略推进和产业结构调整实现合理布局。专业技术人才所占比例又一定的提高，分别占人才总量比例为：高级提高到15%、中级提高到35%、初级提高到50%。争取到2015年使技能人才占工人总数的40%。重点引进培养主体专业和生产一线各类人才，使生产、辅助、后勤服务人才更趋合理。人才学历层次大幅提高。建设机械化、现代化矿井，必须从提高员工综合素质着手，改善员工学历教育结构。根据未来矿井建设需要，研究生学历应占人才总数4%；大学本科学历约占人才总数40%；大学专科学历约占人才总数46%；大专以下学历约占人才总数10%。人才的作用显著。调整人才培养方向、

13、改进人才培养方式，完善人才管理机制，探索人才成长规律，提供良好的人才工作环境，最大限度发挥人才的效能。专业要求：20122015年主体专业人才规划要分年度、分专业、分层次、分类别进行。包括各类管理人员、技术人员、技能人才。管理人员：根据发展规划，在确定需求总量的基础上，分类别对中层管理人员（部门、区队政府职）、业务主管、一般管理人员进行规划。到2015年要引进培养一定数量的管理人才，能够适应公司战略发展需要，成为懂技术、会管理、善经营的各类管理人才，重点侧重在生产管理、安全管理、财务管理、经营管理、人力资源管理等专业领域。技术人员：根据发展规划，在确定需求总量的基础上，分类别按照专业分高级工程

14、师、工程师、助理工程师、技术员层次进行规划。 到2015年要力争引进培养一定数量的以地质、测量、采矿、通防、掘进、瓦斯治理、机电工程专业为主的专业人才，以满足公司对专业人才的需求；培养一定数量的具有中高级职称，思想政治和业务能力突出，有培养前途的专业技术人员，业务水平达到或超过同行先进水平，力争成为专业技术与管理岗位带头人；加强技术人才的继续工程教育，全面提高技术队伍的整体素质。操作技能人才：根据发展规划，在确定需求总量的基础上，分类别按照专业分高级技师、技师、高级工、中级工等级进行规划。 到2015年要培养出一定数量的高级技师、技师、高级工、中级工，井下专业工种全部实现初级工，建设和培养一支

15、岗位操作技术水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵；加强技术工人职业技能鉴定，加强技术工人队伍建设，优化技术工人队伍的职业能力结构。技术专家、拔尖人才、技能专家规划。要求各公司必须重视拔尖人才、技术专家、技能专家进行规划，每个公司安全生产主体专业工种必须在2015年以前培养出一定数量的专家、拔尖人才，重点专业重点培养。统筹考虑其他方面各类人才。主要从数量、学历、技术职称方面进行规划。质量要求从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手，运用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养选拔，使综合素质得到提升。结构要求 在专业结构上，地质、测量、采矿、通防、掘进、瓦斯治理、机电工程专业的比重要明

16、显提高；经济、管理等专业要有明显改善；紧缺专业保证落实。在年龄结构上，管理人才培养重点以3045岁人员为主；科技人才以2540岁工程师为重点培养对象；操作技能人才重点培养45岁以下的高技能人才。在学历结构上，管理人才、技术人员研究生、本科生、专科生的比例要有所提高；操作技能人才的文化程度以高中、技校、中专、高职为主，大专以上的要占有一定比例。七、人才工作组织与责任分工。各公司须成立人才工作领导小组，由党政主要领导任组长，各班子成员任副组长，人事人才部门、各专业部门为成员单位的人才工作领导小组。为便于人才规划有效落实，成立各专业人才工作小组，由班子副职相应担任组长，副总工相应担任副组长，分专业抓

17、好人才工作。成立人才工作办公室，负责人才管理的日常工作。八、人才规划机制与制度安排人才推动落实体系以制定落实人才培养、储备和梯队建设实施方案或者人才规划实施细则或方案为载体，以落实人才工作责任目标考核办法、人才例会制度为推进评价手段，以相关配套制度、机制为保障。需建立的五大机制人才培养开发机制人才考核评价机制人才选拔任用机制人才流动配置机制人才激励保障机制 需建立完善的配套制度 人才工作例会制度人才培养、储备和梯队建设实施方案或者人才规划实施细则或方案管理人员选拔任用与考核管理办法机构设置与定编定员管理办法高校毕业生招聘与管理办法专业技术职务岗位设置与聘任管理办法管理人员、技术人员培训与技能开

18、发管理办法技术工人职业技能鉴定管理办法优秀技术人才、技能人才、内部技师评选与聘任管理办法关于对优秀技术人员、优秀技能人才、专业技术人员和技术工人技能等级津贴管理办法人才工作责任目标考核办法员工自学成才奖励办法优秀高校毕业生评选办法人才引进、推荐及奖励办法导师带徒管理与考核办法九、抓好人才规划的动态管理。人才规划要随着公司发展战略、发展规划的调整要及时调整，特备是要随着战略规模扩大，要随着及时变动，始终保持与公司战略规划的一致性。同时，要不断对人才规划的执行过程进行监督、分析、评价，找出计划的不足，给予适当调整，以确保公司整体目标的实现。参考信息的动态性；依据企业内外情境的动态变化，制定和调整人

19、力资源全局规划和具体规划的经常性；执行规划的灵活性；具体规划措施的灵活性和动态性；对规划实施的动态监控。十、人才规划要处理好几个关系。要处理好人才规划与相关规划的关系。编制人才资源发展规划不能孤立进行，必须考虑同相关规划的衔接配套问题。首先要处理好人才规划与公司发展总体规划的关系，始终坚持以公司发展总体规划为基本依据，明确自身二级规划的地位和作用，为保证总体规划的全面落实提供全方位的人才支撑。其次要处理好人才规划与教育、培养的关系努力做到相互衔接、相互促进。同时还要处理好人才规划与公司人才规划的关系，坚持以公司人才规划为指导，结合实际实际具体做出安排，要保持基本方向的一致性。要处理好分析当前与

20、谋划长远的关系。任何一种规划都是指向未来、谋划长远的。立足当前，谋划长远，这是制订规划的基本思路。但是，两者不能平分秋色。分析当前是基础谋划长远是关键，重点要放在对未来的谋划上。分析现状的基本目的是为了理清问题，为安排今后的事情提供基础。规划不是总结，要简洁，不宜用大量的篇幅分析描述现状。要处理好突出重点与兼顾一般的关系。规划不能平铺直叙、面面俱到，必须突出重点。要对未来发展进程中那些至关重要的、影响全局的、重大领域的、重要方面的重大瓶颈问题，提上日程，进行分析，作出安排。规划不是计划。人才规划也是这样，必须有取有舍。比如说，在队伍建设上，必须坚持以高层次和高技能人才为重点，解决好“顶天立地”

21、问题，以此带动整个人才队伍建设。人才规划的重点应该放在战略目标、战略方针、战略举措等几个方面。 要处理好人才培养与人才评价的关系。人才培养固然重要，但是评价标准问题更重要。因为，评价标准对人才培养有着直接的导向作用。要加快建立人才的评价机制。根据各公司近几年来的实际情况，在以往的人才工作中，普遍对人才培养问题强调的多，人才培养措施落实得少，对人才评价问题关注的少，人才分类评价问题至今没有得到解决。建议各公司在编制人才培养规划的同时，要研究制定人才的评价标准，并努力提高评价标准的科学性和可操作性。要处理好人才数量与人才质量的关系。传统的人才规划过多关注数量和规模，而对人才质量问题很少顾及。公司发

22、展以人为本，人才发展以用为本。人才培养是基础，引进是手段，使用是目的。截至目前，各公司的人才数量不少，人才质量整体偏低。因此，我们在编制人才规划的时候，必须把提高人才质量问题提到突出的位置，提出有效的措施，做出扎实的安排。要处理好队伍建设与制度安排的关系。队伍建设是目的，制度建设是保证。队伍建设和制度安排任何时候都是一个问题的两个方面。我们在编制人才规划的时候，不能就队伍谈队伍，就人才谈人才，必须结合制度安排通盘考虑、整体谋划。一定要统筹兼顾各项制度以及每一项制度的各个环节，使之相互衔接、协调一致，以便更好地发挥制度的综合保障效用。处理好人才规划与人才规划落实的关系。规划的再好，不去落实，一点效果不会有。因此，各公司在制定人才规划的同时，必须制定相应的人才规划实施细则、人才培养基梯队建设方案，以此来推动人才规划的实施，真正达到人才规划的效果。