薪酬福利职级管理制度.docx

1、薪酬福利职级管理制度薪酬福利职级管理制度（最新版）编制人：_审核人：_审批人：_编制单位：_编制时间：_年_月_日序言下载提示：该文档是本人精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!Download tips: This document is meticulously compiled and I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. After the document is downloaded, it

2、can be customized and modified. Please adjust and use it according to actual needs. Thank you!薪酬福利职级管理制度薪酬福利职级管理方面的制度是怎么样的呢？有什么制定的要点？下面是小编推荐给大家的薪酬福利职级管理制度，希望大家有所收获。薪酬福利职级管理制度一第一条 总则为有效贯彻落实集团发展战略，健全员工与集团合作共赢、利益分享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结合集团实际情况，特制定本管理制度。第二条 适用范围本制度适用于集团及各子公司所有员工。第三条 薪酬分配依据以“按劳

3、分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位价值及个人技能为基础，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬分配标准。第四条 职系职级划分根据职务形态差异，所有岗位分为五大职系，即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，管理职系又分为高层管理职系、中层管理职系和基层管理职系。在各职系中，根据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见职系、职级划分表。第五条 薪酬发展通道所有职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水平提升的薪酬发展通道。技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四

4、个技能等级，作为补充薪酬发展通道。第六条 岗位薪酬标准岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档决定，岗位薪酬标准的计算公式为：岗位薪酬标准薪酬系数薪酬基数每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见薪酬系数表薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。第七条 薪酬模式集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。第八条 年薪制1. 适用范围年薪制适用于集团及各公司中高管层。2. 薪酬结构高层年薪总额月度基本年薪季度效益年薪年度效益年薪年终超额奖励中层年薪总额月度基本年薪月度效益年薪年度效益

5、年薪年终超额奖励3. 薪酬基数月度基本年薪根据出勤情况发放，月度、季度、年度效益年薪根据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放，中层管理人员月度考核、季度汇总核发；高层管理人员季度考核季度核发。计算公式如下： 薪酬核定月度基本年薪核定月度基本年薪基数出勤天数比例月度效益年薪核定月度效益年薪基数月度绩效考核系数季度效益年薪核定季度效益年薪基数季度绩效考核系数年度效益年薪核定年度效益年薪基数年度绩效考核系数季度、年度绩效考核系数参见集团绩效管理制度（本制度所有考核系数均参见集团绩效管理制度）。中、高管年终超额奖励计提参见中、高管薪酬方案,公司年终超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司年终超额奖励方案

6、。注：1）季度补回：，中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标部分可以自动补足；季度超额完成部分优先补足该季度未达标月份的产值业绩。2）年度奖金兑现： 全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提下，可以在7月进行年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统一平衡发放；3）风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金1.5-2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5-1不予核发，中高层承担共同经营的亏损风险；第九条 岗位绩效工资制1. 适用范围岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系（

7、不含研发人员）2. 薪酬结构岗位薪酬月度岗位固定工资月度岗位绩效奖金年度岗位绩效奖金3. 薪酬基数月度岗位固定工资基数岗位薪酬标准月度固定比例月度岗位绩效奖金基数岗位薪酬标准月度考核比例年度岗位绩效奖金基数岗位薪酬标准年度考核比例月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为： 4. 薪酬核定月度岗位固定工资核发月度岗位固定工资基数出勤天数比例月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放，参见集团绩效管理制度。第十条 销售提成工资制1. 适用范围销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。2. 薪酬结构岗位薪酬月度岗位固定工资月度岗位绩效奖金销售提成3. 薪酬基数月度岗位固定工资基数岗位薪

8、酬标准60%月度岗位绩效奖金基数岗位薪酬标准40%4. 薪酬核定月度岗位固定工资根据出勤情况发放，月度岗位绩效奖金根据月度考核情况发放，其计算公式分别为：月度岗位固定工资核发月度岗位固定工资基数出勤天数比例月度岗位绩效奖金核发月度岗位绩效奖金基数月度个人考核系数月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司销售激励方案。第十一条 项目绩效工资制1. 适用范围项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。2. 薪酬结构岗位薪酬月度岗位固定工资项目绩效奖金3. 薪酬基数月度固定工资基数岗位薪酬标准月度固定比例4. 薪酬核定月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：月度岗位固定工

9、资核发月度岗位固定工资基数出勤天数比例月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司技术项目管理及激励办法。第十二条 计时计件工资制计时计件制适用于生产操作职系，根据工作性质不同，分为计时工资模式和计件工资模式，其基本薪酬结构分别为：1 计时工资模式岗位薪酬月度岗位固定工资计时工资2 计件工资模式岗位薪酬月度岗位固定工资计件工资月度岗位固定工资根据出勤情况发放，其标准及计时计件工资有关规定具体参见各公司一线员工薪资管理规定。第十三条 协议工资制对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员，采用协议工资制。对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确约定工作内容、工作

10、方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。第十四条 固定薪酬与绩效奖金各职系薪酬结构中，根据出勤情况每月固定发放的为固定薪酬，其余全部为浮动奖金。第十五条 年功工资年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿，根据出勤情况按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制，具体标准见下表2、表3。表2：年功工资等级表（岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制）第十六条 福利薪酬 员工离职结算时，年功工资按照出勤天数折算。集团为每位正式在册员工提供国家规定的各项社会统筹保险，同时根据岗位性质提供各项福利和津补

11、贴，具体参见员工手册。第十七条 新入职员工薪酬1.新员工入职后，实行不超过6个月的试用期，试用期限在入职前沟通明确。原则上，中高层管理人员试用期不超过6个月；其他人员试用期不超过2个月；2.新员工试用期间，只发放固定薪酬，原则上按拟聘任岗位最低薪档薪酬的月度固定工资和月度绩效奖金之和的80%执行。各公司中层及以下岗位由各公司提出固定薪酬执行标准建议，人力资源总监审批；各公司高层管理岗位及集团中高层管理人员，由集团人力资源部提出固定薪酬执行标准建议，总裁审批。3.新员工入职当月工作不满勤（满勤为21.75天）的，工资按照缺勤天数扣减；4、新员工试用期满，经考核合格后转为正式员工，按正式员工薪酬规

12、定执行。5.新员工转正后，原则上按拟聘任岗位及职级（技术职系）的最低薪档确定薪酬标准，特殊情况，按上述程序审批。第十八条 应届毕业生工资1.毕业前实习期工资：本科生：100元/日，研究生120XX年假。年假根据参加工作时间决定，具体标准见下表4。休年假3天以内，按月考核发放的浮动薪酬基数不变；休年假3天以上10天以内，月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算；休年假10天及以上，月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算，当月绩效考核分数取休假前三个月绩效考核评分。鉴于销售代表岗位工作的特殊性，故此岗位人员休年假，浮动薪酬基数不变。当事假和年休假在同一月度出现时，不累计计算。8.实行弹性工作制的员工。其

13、休假按照集团相关政策执行。工伤假：员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，按照工伤保险条例规定办理。第二十条 薪酬调整（一） 薪酬普遍调整集团根据社会物价水平变动情况及集团经营效益情况，对薪酬基数进行不定期调整。（二） 岗位变动薪酬调整因工作需要发生岗位变动的，按新岗位职系职级确定薪酬区间，薪档按原岗位薪档对应薪级标准确定，如原薪档对应薪级低于新岗位职级的最低薪档，按最低薪档执行，如原薪档对应薪级高于新岗位所在职级的最高薪档，按最高薪档执行。若在15日（包括15日）前进行的岗位调整，当月工资核算按照新岗位薪酬体系和标准核算；若在15日后进行的岗位调整，当月工资核算按照原岗

14、位薪酬体系和标准核算。（三） 年度考核薪酬调整年度考核结束后，由各公司人力资源部门综合本公司所有员工的年度考核结果及相关奖惩情况，拟定年度薪酬调整人员名单报各公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。1) 薪酬晋档时，如晋档前已经处于岗位所在职级的最高薪档，则不再晋档。2) 薪酬降档时，如降档后已经处于岗位所在职级的最低薪档，则予以转岗或解聘处理，转岗后薪档设定应低于降档前薪级标准。（四） 个别薪酬调整遇下列特殊情形，可以进行个别员工薪酬调整，但原则上必须在员工岗位所属职系职级的薪档范围内进行，超出相应范围的按协议工资制执行。1 晋档情形1) 员工有重大立功表现，对公司效益或文化有特

15、殊贡献的；2) 员工有重大技能提升，对公司潜在价值贡献显著提升的；3) 员工为关键人才；4) 其他需要个别晋档的情形。2 降档情形1) 员工有重大责任过错，对公司效益或文化造成重大损失的；2) 员工现有薪酬水平明显高于社会同类人员薪酬水平的；3) 过去因特殊情形对员工确定较高薪酬标准，该情形已经消失或无效的；4) 其他需要个别降档的情形。个别薪酬调整申请可以由员工本人提出，所在公司人力资源部门受理，也可以由人力资源部门提出，经公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。第二十一条 薪酬支付薪酬发放日为每月25日-30日，遇国家法定节假日提前发放。薪酬通过银行代发或以现金形式发放。员工应

16、及时检查薪资到账情况，对核算及发放有疑义的，应于发薪日7个工作日内到人力资源管理部门核实；经核实需要调整的，在次月薪资发放时予以调整。第二十二条 其他情形员工因各种原因离职，按照国家规定发放相应工资，在办理完离职手续后，每周四下午统一结算。员工缺勤、旷工期间的工资依据北京xxx集团考勤管理制度的规定扣减。第二十三条 个人所得税员工所有薪酬均为税前所得，公司根据国家相关法律法规，统一代扣代缴个人所得税。第二十四条 制修订与解释本制度由集团人力资源部负责制修订并解释。第二十五条 审批及生效本制度由集团总裁办公会审批，自20XX年1月起实施，原有相关制度及规定同时废止。薪酬福利职级管理制度二第一章

17、总则第1条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。第2条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。第3条 本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通员工是指部门经理职级以下的员工。第4条 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。第5条 本制度适用于公司编制内的所有员工(不含董事长、总经理)。第二章薪酬方式与适用范围第6条 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。第7条 月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制，根据员工的服务质量按月考核发放。第8条

18、 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。第9条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。第10条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。第三章 绩效工资制结构和内容第11条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。第12条 员工的工资级别额度指固定工资和

19、标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;第13条 业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。第14条 员工的工龄工资。本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。第15条 员工病

20、事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。第16条 论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。第四章 绩效工资制工资级别第17条 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。第18条 公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。第19条 工资等

21、级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。第20XX年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。第30条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。第31条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。第32条 员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。第33条 员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。第七章 附则第34条 公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。第35条 本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。第36条 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。第37条 本规定从20XX年9月1日起开始试行。