关于扩招后高职高专专职教师队伍建设的对策研究.docx

1、关于扩招后高职高专专职教师队伍建设的对策研究关于扩招后高职高专专职教师队伍建设的对策研究论文关键词扩招高职高专专职教师师资队伍建设论文摘要文章认为高职高专专职教师队伍建设立足点是“以人为本”，关心专职教师工作学习和身心状况；建立相对公平、合理、稳定的制度和政策是稳定教师队伍、提高教师素质的关键；增强危机意识和自身素质是专职教师在教育改革及市场经济浪潮中立于不败之地的根本。教师队伍建设还要处理好教学、科研水平与实践能力提高，自有人才和引进人才等关系。从1999年高校扩招的情况看，扩招速度最陕的是各地的高职高专，学生人数成倍增加。据历年的全国教育事业发展统计公报统计，高等教育的毛入学率由1998年

2、的10左右增加到2004年的19。2005年教育部控制扩招规模的政策出台后，仍然有所增加，2007年达23。普通高等教育的招生人数也由1998年的10836万人，增加到2007年的56592万人；普通高等教育本专科在校生人数由1998年的34087万人增加到2007年的188490万人。2007年全国各类高等教育总规模超过2700万人。我国高等教育进入国际公认的大众化发展阶段。毋庸置疑，高职高专教育作为高等教育的重要组成部分，在推进高等教育大众化进程中担负起了极其重要的角色，并在招生数、在校生数、毕业生数和学校数量上占据了高等教育的半壁江山。2006年，全国普通高等教育共招生53076万人，其

3、中高职(专科)招生人数达27791万人，占总招生人数的5236；高职(专科)在校生人数为74577万人，占本、专科在校生总数的442；高职(专科)毕业生人数为23516万人，占本、专科毕业生总数的534；从院校数量看，1998年高等专科学校和职业技术学院共432所，占普通高等学校总数的4227，到2007年增至1168所，占普通高等学校总数的612。高职高专教育的快速增长，既是高等教育大众化的必然趋势，更是社会对高等技术应用型人才需要的体现。但也应当看到，伴随这种激增的发展现状，各专科院校也出现了一系列亟待解决的问题，其中师资队伍问题是一个较为突出的、带有普遍性的问题，且已成为高职高专学校进一

4、步发展的瓶颈。如何使师资队伍尽快适应高速增长的高职高专教育的需要，是各级教育行政部门和高职高专院校共同关心的问题，是当前高职高专教育事业发展的关键，也是一个长期不容忽视的任务。一、“以人为本”，关心专职教师工作学习和身心状况，应成为各高校教师队伍建设工作的立足点多年来，我们一直强调“尊重知识，尊重人才”，强调“要让教师成为最令人羡慕的职业”，目前又提出学校管理要“以人为本”。学校的主体是教师和学生，教师又是整个教育教学质量提高的关键。因而，尊重教师，政策向教学一线的教师倾斜，成为各个学校的共识。然而，要真正落到实处却很难。扩招以后随着学生人数的增加，教师工作量急剧增加，尽管经济收入比以前有了较

5、大提高，但教师普遍感到工作、学习和生活压力加大。尽管如此，绝大部分教师仍热爱自己的职业。2006年笔者对河南省高职高专的部分教师进行了问卷调查。在这次调查中，被调查者对“自己从事的教学工作”满意度为64，对“教师在整个社会中地位”的满意度达56。这说明，从整体上看，绝大部分对教师的职业认同感较好，对自己的社会地位比较满意，愿意从事教育事业，这一点和现实情况是基本符合的。但是也应看到，在一些具体事项的调查中，教师的满意度却相当低。教师对于工资待遇、经济收入的满意度虽达到49，但是仍有近一半或超过一半的人对自己的经济状况不满意。教师对科研条件最不满意，竞高达89，其次是住房和潜力发挥情况均占74，

6、对于教学环境和教学条件的不满意度也达68，对职称评定工作情况不满意的占60，对“心情舒畅度”不满意的占53。调查还显示：953的人感到生活压力很大或较大，且主要来自工作压力。自我认定压力大的主要原因由重到轻的排列顺序是：教学任务重(28)；科研水平低(20)；学历和职称等级低(20)；经济收入水平低(18)；来自子女升学、家人身体状况差、家人下岗或经济困难(9)；教学水平低(6)。从问卷调查的汇总情况看，教师最不满意的是教学科研条件、住房状况、个人潜力发挥情况，其次是工资待遇、经济收入低，学历提高、职称评定难，这些直接影响了教师的个人心情和工作积极性，影响到教师队伍的稳定，也是教师队伍中的中青

7、年教师流失的主要原因。教师压力情况的调查也令人震惊，超过95的人均感压力大。教师的压力主要来自于工作(包括教学任务、科研任务、学历和职称的提升以及收入水平等)。由于教师数量的增长速度远远低于学生扩招人数的增长速度，师资队伍数量不足已成为高职高专院校极其突出的矛盾。高职高专院校生师比正常应该在18：1左右，最多不能超过20：1。笔者的调查显示：河南省作为经济比较落后的人口大省，生师比矛盾更为突出，大都在30：1左右，甚至个别学校生师比高达367：1。其结果必然是教师超负荷运转。调查显示：85的教师每年平均担任的课时量超过300节以上；36的教师的年均课时量超过500节；17以上的教师年均课时量超

8、过700节；75的老师担任两门以上课程的教学任务，有的担任五六门课程，还有的甚至一学期同时上三四门课程，大班上课成为普遍现象；89的教师所教班级的人数在51人以上；504的教师所教班级的人数在101人以上；214的教师所教班级人数超过151人；9的教师所教班级人数甚至超过200人。在如此高强度的工作之余，还要从事教研和科研工作，教师的心理和身体状况令人担忧。要建立一支高素质、稳定的教师队伍，学校就必须真正了解教师的心理。把“以人为本”，关心专职教师工作、学习和身心状况真正作为各高校教师队伍建设工作的立足点和出发点。关心教师的切身利益，为教师提供良好的教学条件和教学环境，为其提高学历层次和职称水

9、平提供资金和政策支持；关心教师的身心健康，降低劳动强度，合理规定额定工作量，提高教师经济待遇，从行动上把“尊重知识、尊重人才”真正落到实处。这是一个学校也是教育事业可持续发展的基础。二、重视和完善制度建设及相关措施，建立相对公平、合理、稳定的制度和政策，并落到实处，是稳定教师队伍、提高教师素质的关键随着我国教育制度的改革，高校包括高职高专院校教师的整体素质在不断提高，但高职高专专职教师队伍依然存在学历层次偏低、职称结构不合理、双师型教师相对较少的问题。以学历结构为例，(2004年全国教育事业发展统计公报显示，2004年我国专科院校具有研究生学历的教师占116，具有博士学位的占06。2006年笔

10、者对河南省7所高职高专院校的调查也佐证了这一点。7所学校中有博士学位教师的仅有2所，共计2名，另在读博士18名。各校有硕士学位或研究生学历的教师占全校专职教师的比例平均为1465，而学士学位教师的比例平均占792，有些学校还有少量专科毕业的专任教师存在。相对来讲，高职院校的学历结构普遍比高专院校低，在调查的4所高专院校中有3所专任教师均为本科以上学历，研究生学历也都在10以上，有的甚至已达26，而高职院校均有10左右专科以下学历的教师，且研究生学历的教师均不超过5，有的只有尚未毕业的在职研究生。显然，在高职高专院校，教师队伍的学历合格率偏低，学历水平仍有较大的提升空间。教师教学科研水平和实践能

11、力的提高既是教师个人的事，也关系到一个学校乃至整个国家教育事业的发展。因此，国家、各地教育行政主管部门和学校必须重视相关法律与政策的制定，重视教师培养和管理制度的建设。制度的条理性、规范化和完善性不仅能够反映一个国家教育法制建设的水平，而且也是衡量一所学校管理水平的重要标志。一方面，国家和有关教育行政主管部门要尽快制定出有关高职高专教育发展的法律法规，出台高职高专教师培养相关政策，建立和完善师资培养机制，重视师资培训基地建设，为高职高专教师的培养提供资金支持；另一方面，各学校也应重视教师培养工作，改变高职高专由于重教学、轻科研、办学经费有限等使师资的培养功能很难充分发挥的局面。提高教育质量，必

12、须首先提高师资质量，完善师资培养机制是提高师资质量的重要途径。各学校应建立一套完整的、稳定的、公平合理的师资培养制度。如制订一个切实可行的梯度师资培养计划，确立校内培养和校外培养两种形式，校内培养实行导师制，可由被培养人自己选择导师；校外培养实行委托制，由学校确定方式和培养目标。同时还要有一套有效的激励教师的分配制度和奖勤罚懒、奖优罚劣的教学科研的奖惩制度，营造一种“优胜劣汰，逼劣变优”的用人机制，促使高校师资队伍形成自我选择、自我提高、自我发展、自觉自愿的组织机制。建立一个有利于公平竞争、择优评聘、注意中青年教师的晋升及拔尖人才提拔的职称评聘制度。对高质量的授课，高水平的教师，学校应按市场运

13、行规则从经济利益上予以肯定，唯有如此，才能激励更多的教师致力于教学、科研的提高。三、增强危机意识，重视自身素质的提高，是专职教师在教育改革及市场经济浪潮中立于不败之地的根本教师的危机意识首先来自于市场经济浪潮和教育改革推动下高校教师的重新自我定位。今天的高等教育是一种收费式的教育，甚至有人将高等教育当做一种产业来看待。高等教育不再是过去那种国家对公民的一种优惠福利，而是公民用付费方式来求学。从这种意义上说，高校不再是高高在上的施教殿堂，而应该是一个提供教育服务的场所。当大学教师与学生的关系转化为服务者与被服务对象之间的关系时，大学教师不再是象牙塔里的闭门造车者，而是将最新知识与实际相结合的专业

14、前沿人士。角色的重新定位，迫使高校教师必须不断学习与创新。要让教育对象满意，就必须在教学内容和教学方式上不断推陈出新，把握最前沿的专业知识，对社会生活中的热点问题进行专业思考并加以研究。大学教师教学质量的好坏不再由教师或学校来评价，最客观的评判标准掌握在服务对象学生的手中。这样，作为大学教师不再是件简单容易的事，必须学习教学方法，积累教学经验，学习最新知识。教师的危机意识还来自于高校人事制度的改革。长期以来高校人事制度改革相对于全社会来说比较滞后。如何应对高校扩招，以及调动高校教师投身于教学科研的工作积极性等问题就客观地摆在了学校领导面前。高校教师实行全员聘任制，强化学校和教师之问的权利义务，

15、规定了学校在特殊情况下可以单方面解除聘任合同或让某些老师待岗，这就给在岗教师以危机感。近期某些高校还陆续出台了新的人事制度改革方案，在新教师聘用中全面引入雇员制，并根据雇用人员的学历、知识、技能等因素把教师分成不同的等级和档次。对应每一等级、每一档次都制定了具体的上岗条件和相应的佣金标准。这样高校教师就实现了从“单位人”向“社会人”的转变，这也使高校教师的责任感更强。要培养具有创造性的人才，就必须塑造一支高素质的教师队伍，而高素质不仅仅表现在教学水平上，更主要是在观念上。教育的现代化首先是教育管理的现代化，而教师观念的现代化远远超过了高校人事制度改革本身，高校教师的危机感和责任感普遍增加带给整个高等教育的将是无穷无尽的生机与活力。