电大职业技能实训平台人力资源管理1.docx

1、电大职业技能实训平台人力资源管理1电大职业技能实训平台人力资源管理形成性考核答案1. 广义的人力资源规划实质上是 D所有人力资源规划的总称2. 长期的人力资源规划一般在( )以上。B 5年3. 在企业中，( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 C直线职能制4. 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( )。C军队式结构5. 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资( )%的工资报酬。 B3006. 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是( )。A岗位与薪酬的对应关系7. 岗位评价方法中成本相对较低的是( )。 B排列法8. 关于分类法的不

2、正确描述是( )。 B对精度要求高9. 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( )。 A相对价值10. 劳动者实际劳动给付的对象是( )。D接受单位11. 受派遣劳动者的工资和社会保险是由( )支付。A劳动者派遗机构12. ( )是人力资源开发的最高目标。 A人的发展13. ( )不属于人力资源创新能力运营体系。 D创新能力结构体系14. ( )不属于人力资源组织开发的方法。 B美国模式15. ( )不属于人力资源管理开发的手段。 A科技手段 16. 在管理内容上，现代人力资源管理( )。 D以人为中心17. 在管理形式上，现代人力资源管理是( )。 D动态管理18. 在管理方式上，现代

3、人力资源管理采取( )。 D人性化管理19. 在管理策略上，现代人力资源管理是( )。 B战略与战术相结合20. 在管理技术上，现代人力资源管理( )A追求科学性和艺术性21. 在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 B主动开发形22. 在管理手段上，现代人力资源管理( )。 B以计算机为主23. 在管理层次上，现代人力资源管理部门B处于决策层24. 企业管理的核心是A人的管理25. ( )不属于现代人力资源管理的三大基石。 C员工的引进与培养26. 校园招聘的优点是( )。 D学生的可塑性强27. 所谓( )，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。 D遮蔽广告28. 准备在北京地区招聘9

4、0名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( )。 C报纸29. 选择报纸刊登广告的好处是( )。 D为公司做广泛宣传30. 下列描述不正确的是( )。 B同一单位招聘申请表相同31. ( )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。 C加权招聘申请表32. 狭义的人力资源规划实质上是( )。 B企业各类人员需求的补充规划33. 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。 B重要地位34. 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( )。 A基本依据35. 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和

5、( )。 B岗位规范36. ( )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。 D工作扩大化37. 岗位设计工作的人手点不包括( )。 A劳动关系改善38. 人力资源管理的基础是( )。 B工作分析39. 设置岗位的基本原则是( )。 C因事设岗40. 根据生产总量核算定员人数属于( )。 C按劳动效率41. ( )被称为是企业的“宪法”。D企业基本制度42. ( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 C共同发展原则43. 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( )。A效益性44. ( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 D态度45. ( )是指员工对自己的工作

6、所抱有的一般性的满足与否的态度。 C工作满意度46. 最早提出组织承诺的是( )。 C贝克尔47. ( )与缺勤率和流动率成负相关。 A组织承诺48. ( )是指个体对其他个体的知觉。C社会知觉49. ( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。A首因效应50. ( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 B光环效益51. ( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 A归因52. ( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等D内因53. 下列不属于内部

7、招募优点的是( )。 B费用较高54. 选择招聘渠道的主要步骤有：选择适合的招聘方法；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的招聘来源；分析单位的招聘要求。下列排序正确的是( )。 D 423155. 参加招聘会的主要步骤有：准备展位；招聘会后的工作；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；准备资料和设备。下列排序正确的是( )。 B16345256. 下列属于外部招募方法的是( )。 D熟人推荐57. 关于发布广告，下列描述不正确的是( )。B广告是内部招聘最常用方法之一58. 下列不属于借助中介的是( )。 D校园招聘59. 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 D猎

8、头公司60. 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( )招募人员D直接61. 面试不能够考察( )。 A内在潜质62. 下列不属于面试考官在面试中的目标的是( )。 C决定应聘者是否被录用63. 从内容上看，企业人力资源规划可以区分为( )。 A人力资源规划B人员规划D组织规划E战略规划64. 企业信息采集和处理的基本原则包括( )。 A及时性原则C准确性D经济性E系统性65. 在信息收集过程中，属于询问法的方法有( )。 A当面调查B电话调查D会议调查E邮寄调查66. 织结构设计后的实施要则包括( )。B分配职责原则C管理系统D明确责任67. 企

9、业组织信息的采集方法有A档案记录C电话D问卷E观察68. 岗位调查的方式主要有( )B面谈C书面调查E现场观测69. 岗位调查的内容主要包括( )。 B工作任务的性质C工作地点D责任E体力70. 岗位调查的目的是( )。71 工作岗位研究的原则包括( )。 72企业员工分类方式包括( )。 73内部招募来源有( )。74人员招聘信息包括( )。 75 招聘广告的设计原则( )。 76撰写招聘广告应该注意( )。 第77题: 招聘申请表的特点是( )。 第78题: 公司简介的作用( )。 第79题: 属于编写公司简介原则的是( )。 第80题: 企业人员选拔的意义( )。第81题: 背景调查的内

10、容包括( )。第82题: 假文凭的识别方法有( )。 第83题: 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( )。 第84题: 工作岗位分析信息主要来源于( )。 第85题: 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( )。 第86题: 岗位规范的内容包括( )。 第87题: 工作说明书的内容主要包括( )。 第88题: 工作岗位设计的基本原则包括( )。 89按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )。 第90题: 编制定员标准的原则有( )。 第91题: 审核人工成本预算时，应做到( )。 第92题: 人力资源费用支出控制的原则包括( )。 93内部选拔的缺点有( )。 第94题:

11、外部招募的不足有( )。第95题: 关于借助中介，下列说法正确的是( )。 第96题: 下列属于网络招聘优点的是( )。 第97题: 下列符合笔试描述的是( )。 第98题: 下列属于简历中客观内容的是( )。 第99题: 下列属于面试中应聘者目标的是( )。 一、单项选择题。本大题共10个小题，每小题 2.0 分，共20.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。1.（）不属于人性的内容： ( D )A.自然属性B.生物属性C.心理属性D.社会属性2.20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥提出了（ ）假说： ( A )A.社会人B.经济人C.管理人D.复杂人3.（ ）不符

12、合人本管理思想：( D )A.完善人B.开发人C.发展人D.约束人4.（ ）对人力资本的理解不正确( C )A.人力资本是活的资本B.人力资本凝结于劳动者体内C.人力资本是有形资本D.人力资本内含一定的经济关系5.（ ）不属于人力资本投资支出的形式 ：( B )A.教育支出B.管理支出C.培训支出D.流动支出6.（ ）不属于人力资源开发目标的特性： ( D )A.多元性B.层次性C.整体性D.针对性7.（ ）不体现人力资源开发目标的整体性 ( D )A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性8.（ ）是人力资源开发的最高目标： ( A )A.人的发展B.社

13、会发展C.企业发展D.组织发展9.（ ）不属于人力资源管理开发的手段： ( C )A.法律手段B.行政手段C.科技手段D.经济手段10. 在管理内容上，现代人力资源管理（ ）：( C )A.以事为中心B.以企业为中心C.以人为中心D.以社会为中心二、多项选择题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。1.（ ）说明了现代化的人力资源管理在现代企业中的作用 ( AC )A.推动企业发展的内在动力B.促进企业社会化C.能使企业赢得人才制高点D.促进社会科学化E.能使员工随心所欲的工作2.（ ）符合现代人力资源管理哲学思想 ( BCD

14、E )A.采取使员工“遵守规则”的策略B.采取使员工“自立自强”的策略C.采取使员工“乐于成事”的策略D.采取使员工“主动创新”的策略E.采取使员工“积极主动”的策略3.（ ）属于现代人力资源管理的基本原理 ( ABCDE )A.动态优势原理B.同素异构原理C.互补增值原理D.激励强化原理E.公平竞争原理4.()属于现代人力资源管理的原则 ( ABCDE )A.完整全面的看待人的因素B.因人而异C.员工与企业共命运D.随机制宜E.公正平等的对待人5.（ ）属于员工的基本特征( ABCE )A.生理性行为与生理性需要B.社会性行为与社会性需要C.道德性行为与道德性需要D.自我保护德行为以及需要E

15、.心理性行为与心理性需要6.（ ）属于员工的动态特征 ( BCD )A.员工学习B.员工自我保护机制C.员工激励D.员工的成熟和发展E.员工培训7.（ ）属于企业人力资源管理的职能 ( ACE )A.吸收、录用员工B.培养、教育员工C.保持、发展员工D.招收、配置员工E.评价、调整员工8.（ ）属于现代人力资源管理的基本测量技术 ( AE )A.工作岗位研究B.KPI技术C.关键事件访谈D.BSC技术E.人员素质测评9.（ ）属于人力资源开发的主要内容 ( ABCDE )A.人才发现B.人才培养C.人才教育D.人才调剂E.人才发展10. （ ）说明了人力资源开发目标的多元性 ( ABCD )A

16、.社会发展需要的多元化B.不同员工的发展需求不同C.个体发展需求的多元化D.员工的发展需求可能改变E.现有培训机构的多元化三、判断题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。1.外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制。(错误)2.很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用，提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励九成为调动其积极性的有利杠杆。(错误)3.考评者与被考评者讨论的核心问题是如何正确选择考评方法。(错误)4.分公司在法律上属于独立法人企业。(错误)5.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有着重要的影响作用。(正确)6.根据数学中的回归原理对人力资

17、源预测的方法是德尔菲法.(错误)7.因人设岗是设置岗位的基本原则(错误)8.人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。(正确)9.招聘过程中产生的不公正现象的最主要根源是经济利益原因。 (错误)10. 能力主导型的绩效考评适合于等于管理性，事务性工作进行考评。(错误)一、选择题1、（D ）是指由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间。A、日历时间 B、缺勤时间 C、非生产时间 D、停工时间2、下列只有企业缴纳费用的是（D ）A、养老保险 B、失业保险 C、工伤保险 D、医疗保险3、企业若要进行全员培训，应采用（C ）A、岗前培训 B、脱产培训 C、在岗培训 D、轮岗培训4、用（

18、C ）的方式了解培训信息更直接，更无拘束，更能了解受训人员的感受。A、提问 B、问卷 C、参与 D、观察5、安全余额越大，销售额紧缩的余地就（A ），经营越( ) A、大，安全 B、大，危险 C、小，安全 D、小，危险6、（ A）不属于人力资源管理开发的手段A、法律手段 B、行政手段 C、科技手段 D、经济手段7、准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是（ A ）A、报纸 B、小册子 C、网上招聘 D、零售业专业杂志8、（ A）个体对其他个体的知觉A、个体知觉 B、社会知觉 C、归因 D、群体知觉9、劳动力参与率是衡量、测度（C ）程度的指标A、人口密度 B、社会劳动强度

19、 C、人口参与社会劳动 D、参加工作人口比例10、在SWOT分析图中，位于第二象限的企业应采取（C ）战略A、增长型 B、扭转型 C、防御型 D、多种经营型11、（B ）属于企业的基本活动A、采购管理 B、售后服务 C、企业基础设施建设 D、技术开发12、劳动力供给弹性是（B ）变动对工资率变动的反应程度。A、劳动力供给 B、劳动力需求 C、劳动力供给量 D、劳动力13、(B )不属于人力资本投资支出的形式A、教育支出 B、管理费用 C、培训支出 D、流动支出14、（ B）不具有法律效力A、立法解释 B、任意解释 C、司法解释 D、行政解释 15、工资结构线愈陡，各等级之间薪酬差距（ A）A、

20、愈大 B、愈小 C、不变 D、不确定16、绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，一般是先从（ A）开始的A、中层人员 B、基层员工 C、高层人员 D、管理人员17、关于关键事件法，以下说法错误的是（D ）A、关键事件法对事不对人 B、具有较大时间跨度 C、不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境 D、考评的是下属的特定行为，还有品质、个性18、领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是（D ）。A、费德勒的权变模型 B、领导情境理论 C路径目标理论 D参与模型19、我国法律规定，劳动者在同一用人单位工作满（B）年，双方同意续延劳动合同，劳动

21、者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立。A、5年 B、10年 C、15年 D、20年20、（B）包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。A、知觉 B、内因 C、外因 D、归因二、 计算题1、金华夏公司是一家非常注重培训的企业，最近，该公司组织了50名员工进行了一次为期20天的培训，培训费用如下：培训使用的教材每人50元，培训后的自学材料每人30元，培训教室和视听设备租赁费12000元，每人每天餐费10元，培训管理人员工资及福利9000元，受训员工的工资每人每天70元，企业内培训教师的受训费用5000元，培训教师的

22、课时补贴2000元，培训管理费用系数为1.2。请计算：总的培训成本和每个受训者的成本。解：（1）已知总培训费用(5030)5012000201050900070205050002000400012000100009000700005000+2000112000（元）（2）总的培训成本1120001.2134400（元）（3）每个受训者的成本134400502688（元）2、某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计价单价为0.9 元每个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为1.1 元每个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少？ 解： 定额内的工资为：30000.9=27

23、00（元） 超额工资为：(3600-3000)1.1=660(元)实付员工工资=2700+660=3360（元）三、案例分析题1、东信公司近几年在总载周聪的带领下发展迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。 公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、空调等诸多电器。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之是矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自做出。 于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能赢利，总部就不再干涉分公司

24、的具体动作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。 周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：（1）超过10万元的友出（2）新产品的研究与开发（3）营销战略的制定（4）重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。 东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型？两种组织结构各有什么样的优缺点？ 答：（1）重组前是直线制结构，或职

25、能制结构；重组后是事业部制结构。 （2）直线制结构的优点：由于同专业人员在一起工作，产生了规模经济。缺点：部门协调困难，适应性差。 事业部结构的优点：权力下放，强化了分公司经理的职能。主要缺点：失去了规模经济，同一专业的人员被分到了不同的分部工作。组织结构重叠，管理人员膨胀，各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视整体。2、某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看看，而且据了角，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，

26、当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对都是所讲内容做了认真的记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱两总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘和小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。

27、答：受训人员的选派存在明显的问题：（1）缺乏培训前的需求分析；（2）缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；（3）缺乏规范的人员培训计划。具体措施：1、重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；（2）重视培训中的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；（3）强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的非正式的；（4）主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实

28、施。 1、某企业销售部的一名司机，是位老职工，有三十年工龄，出于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定，在薪酬测试时，怎样分析处理这位司机的薪酬？答： 1、进行市场薪酬调查，合理确定司机价位。2、进行岗位评价确定薪酬等级。3、与工作绩效挂钩，体现效率优先。4、适当考虑工龄补助，体现兼顾公平。2、X公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重

29、视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。 老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。 由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？1、 请回答下列问题：（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？