关于加强和改进后备人才队伍建设的思考和实践.docx

1、关于加强和改进后备人才队伍建设的思考和实践关于加强和改进后备人才队伍建设的思考和实践加强和改进后备人才队伍建设的实践与思考 后备干部队伍建设，是干部工作的一项重要内容，是领导班子建设的一项基础性工作，对建设高素质的干部队伍具有重要意义。近年来，*市认真贯彻党政领导干部选拔任用工作条例和党政领导班子后备干部工作规定，积极探索加强后备干部选拔、培养、管理、任用等环节的新途径，在加强后备干部队伍建设方面做了一些工作，也取得一定的成效。一、主要做法近年来，我们切实加强后备干部队伍建设，为全市乡科级领导班子建设提供了比较充分的人才储备。 来，全市共先后确定乡科级后备干部625人，已被提拔使用的186人，

2、调整出后备干部队伍的62人。全市现有乡科级后备干部377人，其中正科级后备干部102名，副科级后备干部275名；妇女干部106名，占31.4；非中共党员35名，占9.3；大学本科以上学历269名，占71.3；在年龄结构上，以35岁左右干部为主体，全市后备干部数量比较充分，结构比较合理。1、坚持标准，不断拓宽后备干部的选拔渠道。一是经过民主推荐储备干部。近年来，我们按照“一年一充实、三年小调整、五年大调整”的思路，每年部署开展后备干部的民主推荐工作，及时调整充实后备干部队伍。同时我们每年还经过召开全市领导干部会议，进行“海推”正乡科级后备干部，根据“海推”情况和本单位推荐情况，按照1：2的比例确

3、定一批正乡科级后备干部，实现了正乡科级后备干部民主推荐的“双轨制”。二是经过竞争选拔储备干部。主要是结合定期开展工作公开选拔领导干部工作，将因名额限制未能最终上岗，但能力素质比较全面的优秀干部列入后备。去年还竞争性选拔的方式选拔了10名副乡科级后备干部。三是经过经常考察储备干部。利用领导班子届中、届末考察和年度考核等机会，对经过考察符合后备干部条件的，及时列入后备干部队伍。2、突出重点，不断丰富后备干部的培养手段。一是突出理论培训，提高后备干部的综合理论素质。经过定期举办中青班、专题研讨班、进修班等多种形式，加强政治理论培训，提高后备干部运用科学理论认识问题、分析问题和解决问题的能力。二是突出

4、实践锻炼，提高后备干部的实际工作水平。根据后备干部个人的工作阅历和需要，按照培养方向目标，拓宽途径，强化实践锻炼。具体做到“四个一批”，即上挂提高一批， 以来先后选派了21名优秀干部分别赴国家科技部、省农业厅及上海浦东新区等挂职学习，开阔了视野；下派挂职一批，先后选派120名后备干部到农村、社区基层一线挂职，进行补课式锻炼，熟悉了解基层情况；外派蹲点招商锻炼一批，先后选派22名优秀年轻干部到经济发达地区开展蹲点招商，让她们在艰苦环境中经受考验，在激烈竞争中增长才干；中心工作磨练一批，先后抽调68名干部参与城市征迁，46名干部到信访局、新居民事务局等热点、难点岗位进行“跟学”锻炼，磨练意志，提高

5、后备干部做好群众工作能力。三是突出轮岗交流，丰富后备干部的工作阅历。在促进后备干部参与实践锻炼的同时，有计划地组织后备干部，特别是任职经历较简单的年轻“三门”后备干部进行轮岗交流，一方面促使后备干部学习新的专业知识，掌握新的专业技能，丰富阅历，增长见识；另一方面也促使后备干部找到发挥自己特长的工作岗位，达到人尽其才的目的。3、强化管理，不断创新后备干部的管理模式。一是推行后备干部公示制度。为保证后备干部质量， 起推行了后备干部公示制度，后备干部名单经部务会议研究确定，由所在单位进行为期三天的公示，做到公开管理，接受干部群众的监督。二是建立后备干部分类管理制度。根据后备干部自身特点和培养方向，实

6、行两种分类办法对后备干部队伍进行整体分类。即：按培养时期，将后备干部分为近期、中期和长期；按培养方向，将后备干部分为党政类、经济管理类、社会管理类、政法类、城建交通类、科技信息与生态环境类等六个类别，分类制定培养计划，分别落实培养措施。当前，377名后备干部中，近期192人、中期126人、长期59人；党政类121人、经济管理类72人、社会管理类68人、政法类46人、城建交通类45人、科技信息与生态环境类25人。三是引入竞争机制。实行优胜劣汰制，增强后备干部队伍活力，确保后备干部队伍素质优良。经过各种培训班结果反馈、干部挂职情况反映以及纪检监察反馈等渠道，将后备干部的相关信息及时收集汇总，全面掌

7、握后备干部的表现情况。对表现突出的，及时列入近期可使用范围，将那些表现平平、反映较差的干部及时调整出后备干部队伍。4、备用结合，不断加强后备干部的使用力度。 ，我们推行了乡科级领导干部及其后备干部理论与知识水平任职资格考试制度，领导干部实行“持证上岗”制。后备干部任职资格考试由市委组织部根据后备干部的变动情况，每年组织一次考试，考试成绩合格者，由市委组织部统一颁发任职资格证书，证书有效期为三年，期满后重新推荐考察、重新参加考试。 以来，我们坚持做到了凡新提拔的干部必须先取得任职资格证书，即只有民主推荐得票相对集中的同志才具有列为后备干部的资格，只有后备干部才能参加任职资格考试，只有取得任职资格

8、证书的后备干部才具有被推荐担任乡科级领导职务的资格。 来全市新提拔任用的47名乡科级领导干部全部从取得任职资格证书的后备干部中产生，有效解决了后备干部“备而不用”的问题。二、存在的主要问题当前，在后备干部队伍建设上，表现在思想观念、工作机制以及后备干部自身素质上都或多或少地存在着一些问题。 1、思想观念上还不够解放。一是论资排辈，平衡照顾。有的单位仍用“排队”的惯例来推荐后备干部，认为年轻干部今后提拔的机会还很多，应优先考虑年纪大的、资历老的同志；担心使用年轻干部后会影响和挫伤资历比较老的同志的工作积极性，搞论资排辈、平衡照顾，不能从事业发展需要来推荐和选拔。二是求全责备，怕担风险。部分单位领

9、导总认为后备干部经验不足、不成熟、挑不起重担，“嫩”了顶不住，“冲”了稳不住，“浅”了镇不住，用完人的标准来衡量后备干部，从而在推荐和使用上顾虑重重，怕担风险。三是急功近利，讲求实用。部分单位在后备干部的使用上存在着实用主义思想。表现在：重使用轻培养，觉得后备干部在现有岗位使用得心应手就满足了，而没有从长远的角度把她们放到更重要的岗位上，使其进一步成长，只求眼前过得去，不求长远有发展。重局部轻全局，部分单位只要后备干部用起来顺手，觉得单位少不了她，很少为后备干部的尽快成长创造条件、提供机会，致使一此原来比较优秀的年轻后备干部逐渐失去了优势。如多岗锻炼说起来容易，做起来难，下派、上挂、外挂和跨部

10、门交流轮岗等受限制多、协调难，部分单位不愿意把本单位优秀的干部推荐出来，导致她们很难实现多岗位锻炼。2、工作机制不够健全。一是在干部队伍建设规划上缺乏目标机制。主要是没有紧紧围绕领导班子建设需要，对后备干部需求进行科学的预测，存在盲目性，某一阶段内究竟需要多少后备干部、需要什么类型的后备干部分析不够，缺少阶段性工作目标或中长期规划；后备干部培养选拔针对性不够强，方向比较笼统，没有形成定岗培养机制。二是后备干部的进入渠道较狭窄。当前选拔后备干部基本上仍以层层推荐为主，选拔渠道仍比较单一，选拔方法还不够科学；有的单位上报人选时只讲数量、忽视质量，导致后备干部质量参差不齐；后备干部的主体仍以机关事业

11、单位干部为主，视野还不够宽。同时虽然后备干部结构不断改进，但仍存在不合理的地方，如招商、融资、城市规划、工程建设等专业家、复合型干部少。三是选拔培养上缺乏责任机制。主要是还没有形成健全完善的目标考核和激励机制，对各级党组织和领导干部应承担的目标和责任不明确，使领导班子和一把手在任期内如何发现、培养、使用优秀后备干部的问题上缺乏内在的动力和外在的压力，没有形成一级抓一级、层层抓落实这样一种责任机制。四是备多用少问题较突出。由于领导干部还没有形成“能者上，平者下”的良性机制，部分素质一般、能力平平的领导干部长期占据着领导岗位。因为下不来，腾不出位子，导致部分比较优秀的后备干部不能适时进入领导班子，

12、错过最佳使用时间，造成后备干部“备多用少”问题。既浪费了组织的培养，又对后备干部个人来说失去了机遇，由于备而不用的比例较高，对未来后备干部的培养教育也产生了一些消极影响。3、后备干部尚有不足表现。一是部分后备干部理论功底不够扎实，运用马克思主义、邓小平理论观察、分析问题的能力比较欠缺。二是吃苦奉献精神不足，艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统发扬不够。在改革开放和市场经济条件下，享乐主义、名利思想在后备干部身上有不同程度的反映。三是当前有相当一部分后备干部是从学校到机关工作的，在她们的成长历程中，更多的是一次次考试中的获胜者，考大学、考公务员，过五关斩六将，似乎现有的成就都是靠自我奋斗的结果。因此，不

13、能正确对待组织、对待群众、对待自己，缺少一种谦虚、谦让、严格的精神和风范。个别后备干部心浮气躁，不能正确地评价自己，认为自己已经是后备干部，就等着提拔，一旦组织上长期不用，就失去了对组织的信任。三、对策建议 干部的新老交替是一个持续不断的过程，后备干部的选拔培养是领导班子建设的一项基础性和长期性工作，也是一项重要和紧迫的任务，必须要从以下几个方面加强后备干部队伍建设：1、坚持标准，严格程序，建立一支结构合理的后备干部队伍。要按条例规定的选拔标准，经过公开选拔、民主推荐等相结合的方法，把各方面的优秀干部选拔到后备干部队伍中来，保证后备干部队伍的数量、质量和活力，使各级领导班子有充分的后备人选。一

14、是科学规划。要根据事业发展和领导班子建设的客观要求，对领导班子和领导干部队伍进行逐一排队分析，调查预测，确立近期和中远期规划，建立一支以不同层次、不同年龄的党政干部为主，以不同类别的专业人才、企业经营管理人才为补充的后备干部队伍。在数量上大致按照正职1：2、副职1:1的要求来确定，其中近期可提拔人选，要立足于领导班子建设的需求和领导干部差额选拔的要求，大致按照1：3的比例来确定。二是拓宽视野。从挑选的行业结构来看。既要从党政机关挑选，又要从企业、事业单位和高等院校、科研院所等各行、各业挑选；还要注意从优秀留学回国人员中挑选。从年龄结构来看。要有一个合理的老、中、青比例，有一个与管理层次大致相应

15、的平均年龄界线，形成梯形结构。从学历和专业结构来看。既要以本科学历为主，又要适应新形势，着重吸纳和培养一大批具有研究生学历以及硕士、博士学位的人选。既要挑选一大批熟悉机关、党务工作的人选，又要着重吸纳熟悉外经外贸、金融、经济管理、规划建设等方面的后备人选，形成专业知识、业务能力互补。从挑选的气质和性格特征来看。既要有理智型、内向型的后备人选，又要有外向型、独立型的后备人选。作为我们县市一级，正乡科级后备干部年龄一般不超过45岁，要以40岁以下干部为主体，其中35周岁以下不少于30%；副乡科级后备干部一般不超过40岁，要以35岁左右干部为主体，30岁以下不少于20%。其中女干部比例不低于20%，

16、党外干部比例不低于10%。三是严格程序。挑选后备干部要坚持走群众路线，在民主推荐、考察、党委党组集体讨论、上级组织审定、社会公示的程序选拔后备干部。同时要建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，经过竞争性选拔等方式，多种途径发现和选拔后备干部。正职后备干部要在单位推荐、领导干部会议“海推”相结合的基础上，提出建议名单由党委常委会或全委会进行差额推荐，按照得票多少确定。对副职后备人选应以单位民主推荐为主，竞争性选拔为辅的方式进行选拔。2、重视培养，强化锻炼，多渠道提高后备干部队伍整体素质。要按照“缺什么，补什么”的要求，确定后备干部培养方向，制定培养计划，落实培养措施，有针对性地加强理论学习、业务培训和实践锻炼，全面提高素质。一是加强培养的计划性和针对性，提高后备干部培养工作水平。要加大对后备干部进行定向培养的工作力度。后备干部一经确定，就要以其今后上岗所必须达到的政治素质、知识结构、管理能力、专业水平为目标，制定分阶段培养的计划，并把培养计划真正落到实处。要根据后备干部不同