企业该怎么做招聘备课资料.docx

1、企业该怎么做招聘备课资料一、著名的管理学家卡耐基大师曾经说过：“如果把我的工人带走，把工厂留下，那么不久后工厂就会生满杂草；如果把我的工厂带走，把我的员工留下，那么不久后我们就会拥有一个更好的工厂”。人是企业最宝贵的资源。现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。特别是知识经济时代，人力资源的重要性日益突出，企业管理已经从强调对物的管理转向强调对人的管理。重视人员的招聘，实现有效招聘可为企业输送源源不断优质的人力资源，只有这样，企业才能生产出高质量的产品，实现高效率经营，从而在竞争激烈的市场中立于不败之地.二、员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是

2、获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。三、人力资源

3、管理部门和用人部门在企业招聘中的职责分工流程环节部门或岗位职责权限工作依据1.用人申请用人部门1. 根据本部门职责、岗位定员、运转效能情况等，每月和不定期进行人力资源配置分析，提出本部门用人需求，填报人员需求申请表（表1），明确用人岗位、人数、职责、任职资格、工作地点等。2. 管理、技术岗位招聘申请须提前1个月提交，其他岗位招聘申请提前15天提交。配置建议、需求申请1. 年度人力资源配置分析。2. 年度用人需求计划。招聘专责1. 审查各部门报送的人员需求申请表。 2. 计划内用人申请，审核无误，报送负责人审批，并预备招聘工作。3. 计划外用人申请，考察其合理性，报送负责人审批。需求申请审核、建

4、议1. 年度人力资源配置分析。2. 年度用人需求计划。人力资源部门负责人1. 审批人员需求申请表中计划内用人申请。2. 下达招聘专责制订招聘方案。3. 审核计划外用人申请，办理报批。计划外审核。计划内审批。1. 人力资源现状。2. 年度用人需求计划。3. 岗位、编制。4. 发展需要。CEO或授权人1. 审查各部门人员需求申请表中计划外用人申请的必要性、报批程序的规范性。2. 审批各部门计划外用人申请，下达人力资源部门组织招聘。审批1. 人力资源现状；2. 人力资源规划及需求。2.招聘方案制定招聘方案招聘专责1. 分析所需招聘岗位可能的人才来源情况，明确招聘时间、地点、招聘组成员、信息发布方式和

5、渠道、招聘费用预算、测评方法及招聘组协作人。2. 根据分析结果并视招聘难度发布广告或参与招聘会、组织专场招聘会等，填报招聘实施方案审批表（表1），并报批。制定1. 年度/新项目用人需求计划。2. 人员需求申请表。3. 年度招聘费用预算。审核招聘方案人力资源部门负责人审核超预算的招聘实施方案的合理性、有效性。审核审批招聘方案人力资源部门负责人审批预算内招聘实施方案。审批1. 人力资源现状。2. 年度/新项目用人需求计划。3. 人员需求申请表。CEO或授权人审批预算外招聘实施方案的合理性、费用预算及报批程序的规范性，并下达人力资源部门组织招聘。审批组织招聘招聘专责根据审批的招聘实施方案审批表，安排

6、招聘工作，发布招聘信息。执行招聘方案。3.甄选初步筛选招聘专责1. 收集应聘者的简历资料。2. 与应聘者进行初步沟通，根据任职资格要求进行筛选，确定初试合格人选。初选1. 招聘方案。2. 岗位说明书。初试测评招聘专责1. 电话通知经初步筛选的合格人选至公司初试。2. 审查各类证件（身份证、学历证、学位证、与应聘岗位相关的获奖证书）、其他业绩证明材料、履历的真实性以及学历、工作经历与应聘岗位资格的符合性。3. 应聘者完整填写职位申请表（表2）。4. 根据应聘者的仪容仪表、价值观、工作经历、沟通能力、求职心态、身体状况等方面测评个人素质，必要岗位（主管及以上、秘书、会计、基本建设等岗位）进行初步笔

7、试或测试。5. 应聘面试考核记录表上填写明确的测试意见。6. 将初试合格者的相关资料递交部门负责人，并按要求通知复试。初试决定岗位说明书。四、招聘中容易出现的问题（特别针对建科实际工作中的问题加粗重点讲）（一）招人难1、随着业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的时间内得到人力，许多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率。2、有时用人部门在招聘方面太随意，今天说招，明天又说不招了，致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了，还要给应聘者一个合理的拒绝理由。3、一些用人部门主管凌驾于人

8、力资源工作职责之上，以自己的观点来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度。虽然在现在的大多数公司，能不能使应聘者进入公司，关键是看用人部门的领导而不是人力资源部，但这是不正确的。4、招聘到一个不适合公司的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，造成部门间不必要的摩擦，其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合导致的结果。 （二）留人难（人员流失率，重置成本）1、在招聘工作中，往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求，无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费”。这种片面而错误的用人观念

9、，必然导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本。还是那句老话：“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。”2、很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气3、企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者。一些企业往在在招聘中空许诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。当求职者进入企业以后，很多原先承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终

10、。人员流失率=员工流失数/（期初+期末员工总数的平均数）*100%湖北建科，从2011年8月到2012年3月，一共8个月间人员流出20人，新进9人，现有员工49人，故此期间的人员流失率=20/（60+49）/2*100%=36.7%五、实现有效招聘的办法（科学合理的招聘流程）招聘需求分析招聘计划制定招聘工作实施招聘效果评估（一）重视人力资源规划；（二）制定科学明确的岗位说明书；（三）完善企业的有关制度（四）人员需求分析（招聘计划制定）；（五）选择合理的招聘方式和渠道；（六）招聘信息的发布；（七）合理组建招聘团队；（八）实际招聘工作的流程简历筛选（对网络招聘渠道投递进来的简历及其他途径的简历进行

11、初选）初试（应聘人员填写应聘登记表，并提交学历、简历、身份、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件；审查合格后笔试，人力资源部门面试）复试（用人部门同人力资源部一起担任面试主考）面试评价（应聘登记表背面是面试评估表，各部门分别对应聘者进行打分，人力资源部对面试结果进行汇总，合格者即拟录用者，报总经理或相关部门审批）录用（通知复试通过者被录用，告知报到日期及需携带的个人材料：身份证、学历证明、经历证明、离职证明，体检报告等）入职指引培训试用期考察考核面试提问示例：序号问题考察要素1请你先用2分钟左右的时间介绍一下自己吧，重点讲述自己的教育经历以及工作经历。 口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度

12、、语言感染力等)2那你为什么离开上家公司，重新开始求职? 工作动机 3这份工作最吸引你的是什么? 成就动机，成功愿望 4讲述一个你在做HR总监过程中最成功的经历（star）这个过程中，你遇到什么困难？如何解决的？ 目标导向，成就动机，影响愿望，计划性 5讲述一个你曾经失败的工作经历（star） 目标导向，成就动机，影响愿望，计划性，分析能力。 6你认为自己能够成为一名优秀的HR总监吗?为什么? 自信心 7你对我们公司有什么看法？ 主动性，计划性 首因效应：是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。它是指当人们第一

13、次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。 第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。首因，是指首次认知客体而在脑中留下的第一印象。首因效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。但是，“路遥知马力，日久见人心”，仅凭第一印象就妄加判断，“以貌取人”，往往会带来不可弥补的错误！三国演义中凤雏庞统当初准备效力东吴，于是去面见孙权。孙权见到庞统相貌丑陋，心中先有几分不喜，又见他傲慢不羁，更觉不快。最后，这位广招人才的孙仲谋竟把与诸

14、葛亮比肩齐名的奇才庞统拒于门外，尽管鲁肃苦言相劝，也无济于事。众所周知，礼节、相貌与才华决无必然联系，但是礼贤下士的孙权尚不能避免这种偏见，可见第一印象的影响之大！有这样一个故事：一个新闻系的毕业生正急于寻找工作。一天，他到某报社对总编说：“你们需要一个编辑吗？”“不需要！”“那么记者呢？”“不需要！”“那么排字工人、校对呢？”“不，我们现在什么空缺也没有了。”“那么，你们一定需要这个东西。”说着他从公文包中拿出一块精致的小牌子，上面写着“额满，暂不雇佣”。总编看了看牌子，微笑着点了点头，说：“如果你愿意，可以到我们广告部工作。”这个大学生通过自己制作的牌子表达了自己的机智和乐观，给总编留下了

15、美好的“第一印象”，引起其极大的兴趣，从而为自己赢得了一份满意的工作。这种“第一印象”的微妙作用，在心理学上称为首因效应。 同样，一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对30道题中的一半，但是让学生A做对的题目尽量出现在前15题，而让学生B做对的题目尽量出现在后15道题，然后让一些被试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试都认为学生A更聪明。晕轮效应：晕轮效应(英文The Halo Effect），又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。是指在人际相互作用过程中

16、形成的一种夸大的社会现象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。而晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全。从认知角度讲，晕轮效应仅仅抓住并根据事物的个别特征，而对事物的本质或全部特征下结论，是很片面的。因而，在招聘工作中，我们应该注意告诫自己不要被别人的晕轮效应所影响，而陷入晕轮效应的误区。刻板效应：刻板效应，又称定型效应，是指人们用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人的固定印象

17、，以此固定印象作为判断和评价人依据的心理现象。社会刻板效应是经过两个途径形成的：一是直接与某人、某群体接触，将其特点固定化；二是由他人间接信息影响形成。间接的信息影响，就是刻板效应形成的主要原因招聘面试中，我们要克服这种心理现象；克服刻板效应的具体方法是：一是要善于用“眼见之实”去核对“偏听之辞”，有意识地重视和寻求与刻板印象不一致的信息。二是深入到群体中去，与群体中的成员广泛接触，并重点加强与群体中有典型化、代表性的成员的沟通，不断地检索验证原来刻板印象中与现实相悖的信息，最终克服刻板印象的负面影响而获得准确的认识。类我效应：有一种管理心理学效应叫“类我效应”，这种效应对跟自己类似的人，比较

18、认同与接纳。对跟自己不类似的人排斥。也就是面试官会对跟自己类似的应聘人才表现出高的评价，对跟自己不类似的应聘人才表现出低的评价。所以，如果要一个面试官去招聘应聘人才的话，他或她会招自己所喜欢的，不管企业的实际需要。人力资源管理人员是为企业的需要与长远发展选才，而不是为自己的喜好而选才。为企业选才者，是合格与称职的人力资源管理工作者，为自己的喜好选才，是不合格与不称职的人力资源管理工作者。对比效应：对比效应（contrast effect），也称“感觉对比”。同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。如同一种颜色把它放在较暗的背景上看起来明亮些，放在较亮的背景上看起来暗些。 两种不同的事物同时或

19、继时呈现，比它们各自单独呈现所得到的学习效果要好。对比效应是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。比如，假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候。一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为“较好”，即使这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平。对比效应也是评定中难以消除的问题。好在这种误差会随着时间的推移而积累有关员工绩效的更多信息而消失。招聘的压力：在压力下HR 的选拔会迫于随便，把关不严。冰山模型：所谓“冰山模型”

20、，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、自我概念，指一个人

21、的态度、价值观和自我印象 5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。 第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方

22、面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级: 素质 层级定义内容技能指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等知识指一个人对某特定领域的了解。如：管理知识、财务知识、文学知识等角色定位指一个人

23、对职业的预期，即一个人想要做些什么事情。如：管理者、专家、教师价值观指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。如：合作精神、献身精神自我认知指一个人对自己的认识和看法。如：自信心、乐观精神品质指一个人持续而稳定的行为特性。如：正直、诚实、责任心动机指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。如：成就需求、人际交往需求（九）招聘效果评估1、招聘的成本核算（2012校园招聘）小结分项车费及油费6794.00 总计18130.1住宿3095.60 餐饮3847.50 会务费（场地）3950.00 其他443.00 校园招聘总成本：18130.1，录用人数：10人，招聘的单

24、位成本=18130.1/10=1813元社会招聘：招聘网站费用（一年2000+1000，分到季度是750元，第一季度招聘人数8人）单位成本=750/8=94元但是招聘工作人员的工资，是否应该计入招聘的成本呢，我个人认为是应该的，但是很多人认为即使他们不做招聘，工资还是会发，但是我认为，他们不做招聘，这个时间内就可以做其他工作，所以应该计入招聘成本，但是即使加上这部分的成本，在成本控制方面，我公司做的比较好。演讲稿尊敬的老师们，同学们下午好： 我是来自10级经济学（2）班的学习委，我叫张盼盼，很荣幸有这次机会和大家一起交流担任学习委员这一职务的经验。 转眼间大学生活已经过了一年多，在这一年多的时

25、间里，我一直担任着学习委员这一职务。回望这一年多，自己走过的路，留下的或深或浅的足迹，不仅充满了欢愉，也充满了淡淡的苦涩。一年多的工作，让我学到了很多很多，下面将自己的工作经验和大家一起分享。 学习委员是班上的一个重要职位，在我当初当上它的时候，我就在想一定不要辜负老师及同学们我的信任和支持，一定要把工作做好。要认真负责，态度踏实，要有一定的组织，领导，执行能力，并且做事情要公平，公正，公开，积极落实学校学院的具体工作。作为一名合格的学习委员，要收集学生对老师的意见和老师的教学动态。在很多情况下，老师无法和那么多学生直接打交道，很多老师也无暇顾及那么多的学生，特别是大家刚进入大学，很多人一时还

26、不适应老师的教学模式。学习委员是老师与学生之间沟通的一个桥梁，学习委员要及时地向老师提出同学们的建议和疑问，熟悉老师对学生的基本要求。再次，学习委员在学习上要做好模范带头作用，要有优异的成绩，当同学们向我提出问题时，基本上给同学一个正确的回复。 总之，在一学年的工作之中，我懂得如何落实各项工作，如何和班委有效地分工合作，如何和同学沟通交流并且提高大家的学习积极性。当然，我的工作还存在着很多不足之处。比日：有的时候得不到同学们的响应，同学们不积极主动支持我的工作；在收集同学们对自己工作意见方面做得不够，有些事情做错了，没有周围同学的提醒，自己也没有发觉等等。最严重的一次是，我没有把英语四六级报名的时间，地点通知到位，导致我们班有4名同学错过报名的时间。这次事使我懂得了做事要脚踏实地，不能马虎。 在这次的交流会中，我希望大家可以从中吸取一些好的经验，带动本班级的学习风气，同时也相信大家在大学毕业后找到好的工作。谢谢大家！