如何进行团队的角色定位.docx

1、如何进行团队的角色定位如何进行团队的角色定位 如何进行团队的角色定位? 准确的自身角色定位，是团队建设的重要砝码。事实上，一个企业、一个部门想要共同创造出优良绩效，首先要明确工作的流程和基本的工具，对每个个体作出一个准确的定位。而最终导致绩效不佳的原因在很大程度上是由于成员对自身在组织中的定位缺乏认识，以至于定位不准、不足、不对，最终没能发挥应有的作用，没能尽到应尽的职责，反而起到了不够积极的作用。所以，现实工作中的角色定位，一定要让团队成员更为清醒地认识自己，这样不仅有利于发展、培养、锻炼自己的所长，更能充分提高团队的综合实力。俗话说：“尺有所短，寸有所长。”如果全部都是将军，谁来打仗？反过

2、来，如果全部都是士兵，谁来指挥？因此，要进行角色定位，认定“我是谁”，“我”扮演和充当一个什么样的角色，我要做什么，要怎样做才能做好，在其职，做其事，尽其责。团队中要真正做到每位成员职责清晰，分工明确，资源共享，没有壁垒，从而使团队实现高效，这里笔者有十大经验与读者分享：经验一：团队中的角色安排要清晰。在团队中，成员一旦出现角色模糊、角色超载、角色冲突、角色错位、角色缺位等现象，会使成员之间角色不清、互相推诿，最终将会降低团队效率。只有清晰的角色定位与分工，才能使团队迈向高效。经验二：明确团队成员职责。团队效率是与团队成员的职责状况直接相关的，要使团队有效率,条件之一是团队成员明白并接受各自的

3、职责。职责不明、职责混乱，最终势必降低团队效率。所以，任何团队要想达到高效，都必须做到职责权限和工作范围明确。经验三：角色职责安排要以人为本。团队成员角色职责制定要坚持以人为本的原则，就是要关注成员具备的素质和能力，根据每个成员的能力、特点和水平，把他们放到最适合他们的角色岗位上，给他们提供施展才华的平台。最终使团队角色职责安排有利于团队成员发挥其专长并有利于其个人的成长。给成员安排有利于其成长发展的角色职责，为成员的专长尽力提供舞台，不仅能极大地提高团队成员的主动性和积极性，而且有利于团队产生出最高的效益。经验四：“世间万物各有功用”，人亦如此。团队中的每一位成员都是非常重要的，“一个都不能

4、少”。因此，在团队角色职责制定时，要恪守每一位团队成员都同等重要这样一种理念，才不至于在进行角色职责制定时只强调这个成员而忽视那个成员的作用，才能全面充分地调动和发挥团队全体成员的才能、特长，进而成就高效的团队。经验五：角色职责制定要立足现实，做到期望值清楚，确保每个团队成员理解团队对他们的期望值。立足现实，清楚期望值，就是对团队成员要有一个全方位的认知，要分析团队成员各自的性格特征、能力、体力和环境等具体条件，并要了解和把握好团队成员的期望值，进而根据这些认识去安排他们的角色职责。从而使他们的角色安排适当，充分调动他们的积极性，为提高团队效率贡献力量。经验六：团队在设定角色职责时，要将团队的

5、表现作为最高的表现，而不是强调个人英雄主义。经验七：要进行上下级职务双向互动描述。对上级而言，更能以高屋建瓴之势俯瞰下属的职责是否均衡覆盖本团队的所有流程和作业，组织分工，统筹安排。优化的组织结构和岗位设置既可以防止人浮于事，又能保证合理分工。经验八：沟通的方式多样、灵活。口头沟通使人有亲切感，但严肃或正式的沟通是以书面形式来进行的。要通过书面的形式让员工了解自己当期授权的范围，自己的权利和责任，杜绝口头授权容易产生信息失真的弊端。经验九：角色工具是角色定位的重要手段和重要依据。角色定位的工具分为团队角色分析工具和团队成员主观因素测试工具。同时，在团队角色分类前，利用角色测试表作必要的测试，有

6、利于角色分工的顺利进行。经验十：分清主次，抓住重点。面对角色定位的复杂过程和烦琐工具，要抓住角色定位流程的要点。抓住关键，能够有效地、迅速地把握过程，实现准确合理的定位。健全的系统流程为团队的高效提供了有力的保障。这是因为，系统流程首先解决了团队中各个成员在各个领域、在各项工作中的输入输出关系问题，明确了各自的职责所在，这样，就有效确保了团队成员各司其职、各尽其力，心往一处想，劲往一处使，避免了因不规范而扯皮的现象；其次，系统流程为团队成员所从事的各项工作提供了有益的指导，就如同一本行动的指南，引导团队的运作，同时又如同一个游戏的规则，保证了团队成员必须在这个规则内来行动，不然就随时有出局的可

7、能。所以，总的来说，健全的系统流程有效提高了团队的整体效率，提高了团队的整体作战能力，使团队真正实现了高效。 团队角色的分工与管理(1) 文/杨成 你是否可以走远，取决于你身边的人是谁. 我们发现，在团队中，每个人都在被动扮演着或者必须扮演着一个或多个角色，每个角色都有其不同的特点和功用，每个角色的效能的发挥程度将会成为影响这个团队完成目标的重要因素，角色之间的合理调配和运用则是高绩效团队的重要基础。在我们法派这个团队中生活这么长时间，我深有感触： 一个完整的团队往往由以下几个角色组成： 创新者创新者首先提出观点，他们倾向于“出点子”； 信息者信息者及时提供支持：“没错，某某人或某某企业因为这

8、样做而获得成功。” 实干者实干者开始运筹计划：如何具体落实？ 推进者推进者一般都性子较急，“那还等什么？开始干吧！” 协调者协调者这时一般在想：谁来做这件事更合适呢？ 监督者监督者这时开始泼冷水：“我要提醒你们，这样做可能会遇到什么样的障碍，我们的条件还不成熟。” 完美者完美者很注重细节，在完美者看来，我们只要高标准的关注每个过程，说不定就会成功； 这个时候团队往往会陷入争论，很有可能会演变成激烈的冲突，不过没关系，还有一个凝聚者会站出来润滑调停。 团队中一直有一个人自始至终默不作声，他就是技术专家，技术专家对人际关系不感兴趣，他只是专注做好自己感兴趣的每一个技术细节。 这就是一个完整的团队中

9、必不可少的9个角色，而且这9个角色需要相对均衡，各有分工，如此才能使各个角色对团队的贡献最大化。不同角色对团队的贡献 团队存在的意义在于完成任务，执行任务的主体是人，而优秀的团队成员需要靠好的“主意”来完成任务，于是“任务人好的主意”就构成了高绩效团队不可或缺的三角因素，围绕这三个因素，9个角色各司其职，做出其他角色无法替代的贡献。 我们先说创新者。 创新者总是团队中最引人注目的，这在我们法派的团队中就可以看出来。因为创新者总是在想点子，人们也总是关注总有新点子的人，认为他们大脑灵活，能力超群。大多数时候创新者想出的大多数点子都是好点子，尽管有些点子显得偏激，但团队总能从他的点子里获得智慧的选

10、择。 信息者则收集关于人、任务和主意的所有信息，他们既接受新观点，也能够与人进行有效的沟通和交流，他们这样做都是为了团队即将要完成的目标。在大多数的团队中，信息者是由企划人员来担任的，基于信息者的角色职能，信息者也是团队与外界沟通的重要桥梁，在部分团队中，甚至是唯一的桥梁。 实干者是当之无愧的执行者。实干者认为事情需要先计划，然后严格的按照计划去操作，实干者的眼睛一直盯着目标，然后就是为完成目标去行动吧。因为有实干者的存在，任务才有完成的可能。 推进者似乎是天生的骑墙派，他总是介于任务和主意之间，一方面他致力于高效的推进工作，另外一方面他又能够接受外来的新观点。但是团队中由于有推进者的存在，而

11、使任务不断向着目标的方向前进。推进者在任务的完成过程中，也总能够与创新者一起找出更快更好的完成任务的方法，因此，推进者也是创新者的好朋友。 协调者的骑墙表现在他总是介于任务和人之间，他既关注人又关注事，他们协调不同的人做不同的事。协调者在团队中往往是处于团队领头羊的位置。但是在法派的团队中，并不总是协调者的角色站在团队领头羊的位置。为什么说是“协调者的角色”而不是“协调者”，这是因为很多时候在团队中并不是某个人居于领导地位，而是某个角色居于领导地位，而人同时可以有好几种角色，这个我在后面会讲到。 监督者是吹毛求疵的人，他更关注完成任务的各个环节上出现的“微瑕”，并且经常给其他人泼冷水，有监督者

12、角色性格的人在团队中往往会成为不受欢迎的人，但是没有他们，团队就会盲目乐观，团队的前途就会令人担忧。 完美者顾名思义是完美主义者，他更贴近任务，更强调工作的标准。如果由完美者来制定标准，那么可能等到世界末日那天你也看不到由他制定的标准，因为他总想做到完美。但是如果没有完美者，那么团队任务完成的质量就很值得考虑一番了。 凝聚者的角色平时看不出来，或者平时可能隐藏在团队中某一个成员的身上，但是当团队内部的和谐被破坏，相对平衡被打破，破坏性的冲突出现的时候，凝聚者就站了出来，这个时候，人们才意识到“润滑剂”是多么的重要。 技术专家总是默不作声，一心一意埋头工作，最终因为他们的技术优势和专业素养而获得

13、团队的尊重。在一个高绩效的团队中，各个角色的分工应该是相对均衡的。如果某一个或者某几个角色过重或过轻，都会给团队带来不小的麻烦，甚至可能是灾难。 没有实干者的团队会显得较乱，没有系统性的思路，因为实干者的计划性很强。 没有协调者的团队领导力会削弱，因为协调者除了权力性影响以外，更有一种个性的感召力。协调者如果没有成为“官方领导人”的话，往往会成为“民间领导人”，团队领导人可以利用协调者来帮助自己影响团队中的其他成员，很多时候，民间的力量比行政指令更有效。 没有信息者的团队会比较封闭，因为我们不知道消费者和外界的资讯。很多企业设立了信息部，但是信息部的主要职责竟然是保障企业网络的正常运转，看来他

14、们并没有真正了解信息者的职能。 没有监督者的团队会大起大落，战略对就大起，战略错则大落。监督者对方向或细节都用于也乐于“挑剔”，有了监督者的反对声音，执行者才能精益求精。现在的很多团队都缺少监督者，或者说不是缺少监督者，而是缺少有监督者角色的人，包括我们法派的团队。这种情况少数是团队从组建之初就存在着没有监督者的缺憾，多数是团队内部人为造成的监督者缺失，这又源于我们团队的领导者的不自信，因为不自信所以不敢听到反对的声音。 没有凝聚者的团队的人际关系会比较紧张，团队内部信任成本上升，内耗加剧，伤害团队感情，严重的就毁灭了整个团队。 没有完美者的团队线条会显得比较粗，因为完美者更注重品质，力求完美

15、。其实完美者在团队中是非常重要的，只是大多数的团队领导人并没有认识到。 没有推进者效率就不高，因为推进者是确保团队快速行动的最有效成员。 没有创新者，团队的思维就会收到局限，点子就匮乏。高绩效的团队从来就不是一群相似的人的组合，互补才是团队得以发展的基础。很多的团队领导人在挑选团队成员的时候，总是喜欢挑选与自己相似或者是自己喜欢的人，造成团队中“阴阳失调”，某一种或几种人太多，其他的人太少，结果团队总是不能得到更大的发展。所以，一个高绩效团队的领导人需要解决的一个很重要的问题就是团队内角色的搭配问题。团队角色搭配 高绩效团队强调的是角色搭配的均衡性，也就是说要“阴阳平衡”，每个角色的分值要大致

16、相当，任何一个角色过多都会给团队带来负面的影响。 过多的实干者会造成“计划有余，变化不足”的恶果，实干者通常都是喜欢低头拉车，不喜欢抬头看路。 两个以上的创新者在一起时，肯定会打架，因为他们各有各的主意。 过多的凝聚者虽然会使团队更加和谐，人际关系是你好我好大家好，但是，谁，来做事呢？ 完美者多了也出问题，太多的人追求细节，吹毛求疵，谁还敢做事？ 都是推进者，有了速度，丢了品质。 凡此种种，就不一一细说了。 伟大的团队就像西游记的团队，搭配是如此的巧妙： 孙悟空：有72般变化创新者； 一个跟头十万八千里推进者； 打不过妖怪就去搬救兵，广交天下朋友信息者 猪八戒：经常挑猴子的毛病监督者，没有老猪

17、，猴子肯定会骄傲的。 沙僧：永远挑着担子实干者； 与人无争，师傅，大师兄、二师兄的话全听凝聚者； 最后说唐僧：得道高僧，取经度天下苍生，注重细节，连猴子杀了几个毛贼也不放过，自己连蚊子也舍不得拍死，永远追求完美，永远一张俊美的脸，连妖精看了都喜欢完美者； 别看唐僧弱不禁风，他能把三个个性不同的徒弟撮合在一起，完成共同的甚至三个徒弟都不感兴趣的目标，可见唐僧是个协调的高手协调者； 组建高绩效的团队，希望团队的领导者能够从观世音身上学学，因为是观世音把这几个人才招聘进来,组合在一起的。观世音可谓是知人善任。 试想，如果唐僧带着三个孙悟空或者三个猪八戒或者三个沙僧去取经，会是什么结果？ 那么，我们回头来看看自己的团队，发现了什么没有？