精品《人力资源管理规范》版副本.docx

1、精品人力资源管理规范版副本滨才地产管理体系文件之五黑龙江省滨才房地产开发有限公司人力资源管理规范（09版）受 控 号：持 有 人：文件编号： BCMS05发布日期： 2009 年 月 日生效日期： 2009 年 月 日 编制： 审核： 批准：+目 录1 规范说明 32 制度与流程 42.1 人员招聘录用程序 42.2 新员工试用与转正管理规定 102.3 劳动合同管理规定 142.4 员工关系管理规定 172.5 员工薪职异动管理规定 212.6 员工离职管理规定 252.7 员工培训制度 302.8 内部讲师制度 392.9 培训积分管理办法 442.10 优才管理制度 472.11 “荐才

2、高手”奖励办法 512.12 中高层管理人员述职报告制度 532.13 员工考勤与请假管理规定 552.14 出差管理规定 612.15 员工奖罚制度 642.16 员工合理化建议奖实施细则 732.17 物业公司人力资源监管规定 771 规范说明1. 规范的管理和使用1、 本规范是公司为导入、实施规范化管理体系而编制，是公司管理体系的一部分，包括了公司人力资源管理体系要求的关键制度与流程文件。2、 公司所有部门、人员应遵守本规范中的规定和要求。3、 本规范为公司受控文件，由总经理批准颁布执行。本规范是公司内部管理文件，未经公司总经理批准，任何人不得将规范内容以任何形式提供给公司以外人员。4、

3、 本规范及相关表单将在公司OA办公系统中发布，公司相关人员根据公司授权查阅。5、 本规范由公司人力资源部负责管理。在本规范执行期间，如有修改建议，各部门负责人应汇总意见，及时反馈到人力资源部。人力资源部每半年一次对规范的适应性、有效性进行评审，必要时对规范予以修改。2. 文件名称（体例）1、 规范：公司明文规定的工作标准；2、 制度：明确公司人员共同遵守的办事规程或行动准则的文件；3、 程序：明确或强调某项工作进行的先后次序及其要求的文件；4、 流程：明确或强调某项工作进行的先后次序，以流程图予以表述的文件；5、 办法：明确处理事情或解决问题的方法的文件；6、 规定：明确某一事务的有关方式、方

4、法或数量、质量等要求的文件；7、 准则：明确言论、工作等所依据的原则的文件；8、 细则：明确某项规章、制度、措施、办法等的详细规则的文件；9、 作业指引：某项工作的指导性文件；10、 表单：为完成某项工作所需的或提供客观证据的表格文件。3. 解释权本规范的解释权在人力资源部。2 制度与流程2.1 人员招聘录用程序1. 目的为建立科学的人才引进机制，使人才招聘录用工作规范化、制度化，并使人才的引进符合公司的发展战略、经营方针及实际工作需要，为公司发展提供可靠的人才保障，制定本制度。2. 适用范围本制度适用于公司所有各级员工的招聘录用管理。3. 职责3.1. 人力资源部1、 人力资源部是本程序的责

5、任部门，负责组织员工的招聘和录用；2、 审核用人部门的人力需求申请表；3、 招聘全过程的组织实施（发布信息、收集、筛选、组织面试等）；4、 办理相关招聘和录用手续。3.2. 用人部门1、 编制、提交人力需求申请表；2、 面试并评价面试结果；3、 实施新员工入职引导。3.3. 用人部门分管副总/总监1、 审核分管部门用人申请；2、 面试并评价面试结果。3.4. 行政副总1、 审核招聘计划2、 审核人员招聘申请；3、 复核（面试）招聘结果；4、 审批主管（不含）以下人员招聘结果。3.5. 总经理1、 审批招聘计划；2、 审批主管（含）以上及所有营销人员招聘结果。4. 工作程序4.1. 招聘原则1、

6、 公开原则。招聘岗位名称、职数公开，岗位所需的资格条件公开，招聘的程序公开。2、 择优原则。通过严格、科学考试考核，精心比较，从应聘人员中择优录用。3、 平等原则。对所有应聘者一视同仁，公平对待。4、 全面原则。对应聘者从品德、知识、能力、素质、可发展性等方面进行全面的考试、考核与考察，对其进行综合评定。4.2. 招聘准备4.2.1. 员工招聘申请1、 人力资源部每年年初根据公司年度人力资源规划和公司组织结构定岗定编标准编制招聘计划，经行政副总审核，总经理审批后组织实施。2、 日常因员工离职导致的岗位空缺，由用人部门根据空缺岗位情况填写人力需求申请表，经用人部门分管副总/总监审批后，向人力资源

7、部提出申请，人力资源部审核后报行政副总核准，中层以上管理人员报总经理审批后，人力资源部组织实施。3、 公司组织结构定岗定编标准内日常员工招聘，由人力资源部编制招聘计划，报行政副总核准后组织实施。4、 公司组织结构定岗定编标准外日常员工招聘，由人力资源部编制招聘计划，报行政副总审核，并经总经理批准后方能组织实施。4.2.2. 招聘录用需求沟通人力资源部依据规定，处理员工招聘作业时，应先考虑公司内部人力成本和人员充分使用的准则，必须从以下几个方面与用人部门充分沟通，确定员工需求是否必要，并达成共识：1、 目前是否有足够的员工，是否拥有足够的技能开展工作；2、 是否需重新设计或分配工作负荷，以充分发

8、挥员工的技能和才干，保持员工的工作饱和度；3、 公司的人力成本是否允许支付新员工费用；4、 需要的员工是兼职的还是专职的，是长期的还是短期的。4.2.3. 招聘条件有下列情形时，方可对外招聘：1、 公司内部无适合人选或人力不足时；2、 需求量大，公司内部人力经调整仍不足时；3、 需特殊技术或专业知识的人才；4、 期望对外招聘，吸收不同的组织文化，背景的人员，以改善公司组织氛围时；5、 公司组织结构定岗定编标准与人力成本允许。4.2.4. 招聘周期人力资源部在用人部门提交人力需求申请表并经审批后应尽快组织和完成招聘计划，原则上各类人员的招聘周期如下：1、 高级管理人员的招聘周期为三个月；2、 中

9、基层管理人员的招聘周期为两个月；3、 基层员工的招聘周期为一个月；4、 内部竞聘周期为十五个工作日。4.2.5. 招聘途径选择人力资源部进行人员招聘作业，可经由下列方式进行：1、 公司内部公开招聘，收集应聘资料；2、 通过报刊发布招聘信息，收集应聘资料；3、 依据互联网上的专业招聘网站发布职务信息，收集应聘资料；4、 参加大型招聘会或房地产专场招聘会来发布职务信息，收集应聘资料；5、 通过大、中专院校毕业生见面会招聘应届毕业生；6、 鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才；7、 在通常情况下难以满足的高级管理或关键技术岗位人才，经总经理批准后，人力资源部可以通过猎头公司或其它方式招募。4.2.6

10、. 内部招聘（或竞聘）1、 内部招聘方式人力资源部通过内部网、邮件、内部招聘公告等渠道发布招聘信息，收集公司内部应征人员资料。人力资源部负责审核内部应聘者申请，并经综合评估后提出意见，报行政副总审核，总经理审批；2、 内部竞聘方式中高层管理岗位的招聘可采用内部竞聘的方式进行，在明确岗位的任职资格、招聘条件等信息后，由人力资源部制定内部竞聘程序，在全公司范围内发布内部竞聘公告，并组织实施。4.2.7. 外部招聘信息发布需对外招聘的情况，人力资源部应慎重选择招聘渠道，并根据岗位说明书确定的任职资格和岗位要求等策划、制作招聘广告，发布招聘信息。4.3. 外部招聘实施4.3.1. 资料筛选人力资源部对

11、应聘人员职位申请表或其他邮件申请资料等进行收集、整理、分类，根据应聘资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，并将面试时间通知应聘人员。4.3.2. 人力资源部初试1、 初试通常分为面试和笔试。2、 初步面试由人力资源部主持，侧重于对应聘者的教育背景、工作经历、语言表达能力、个人素质和应聘岗位所需要的其他必要能力进行综合测试与评价。3、 笔试试题由人力资源部从公司笔试测评题库中抽取相关试题。笔试及面试成绩一并记录到面试评价记录表中，合格者参加下一轮复试。4.3.3. 用人部门复试为把好人员的招聘关，同时也为了增加工作效率和避免重置成本，复试由用人部门经理和分管副总共同主持；复试侧重对应聘者的专

12、业相关性、专业技能、理解能力、解决问题能力等进行综合测试与评价；用人部门应填写面试评价记录表，确定拟录用人选。4.3.4. 行政副总面试、复核对经人力资源部与用人部门面试合格的应聘人员，由人力资源部确定与行政副总面试、复核的时间，经行政副总面试、复核通过后，由人力资源部报总经理复核。4.3.5. 总经理面试、复核总经理对所有面试、复核合格的应聘人员的应聘资料和面试结果进行复核，并对所有主管（含）以上管理人员和所有营销人员进行面试，确定录用人选。4.3.6. 背景调查1、 对于中高层管理岗位应聘人员和其他经分管副总/总监、行政副总面试认为有必要实施背景调查的应聘人员，人力资源部应组织实施对其的背

13、景调查，背景调查合格者方准予录用。2、 对于隐瞒个人真实情况，或经调查职业道德低下者不得录用。4.3.7. 录用经行政副总、总经理复核合格的人员，由人力资源部发放员工录用通知书或电话通知报到事宜，要求拟录用人员在通知时间内办理入职手续。4.3.8. 未合格通知对各阶段面试后决定不予录用的人选，人力资源部应在10日内电话予以通知。4.3.9. 应聘人员资料的管理各招聘岗位的分管副总/总监负责对参加复试人员进行综合评定，评定结果通常有如下几种情况：1、 经评定合格，决定录用的人员，由人力资源部办理相关手续。录用人员的各种招聘资料存入员工个人人事档案。2、 经分管副总/总监评定基本合格但因名额有限未

14、被录用的人员，人力资源部将应聘者资料归入公司人力资源储备库，保存期至少一年，以备再用，并向应聘者说明情况。3、 对评价不合格未被录用的人员，人力资源部应电话礼貌通知，其个人资料保存三个月后销毁。期间如应聘人员有要求退还者，应予以退还。4、 人力资源部、各面试人应注意保护应聘者的个人隐私权，对应聘资料做好保密工作。4.4. 员工入职4.4.1. 新员工于规定时间向人力资源部办理正式报到，办理入职手续。新员工正式报到之日即为其正式入职日期，并从此日起作为考勤记录的依据。新员工报到时，需向人力资源部提供以下有关文件资料、证明及复印件：1、 身份证、学历证明、职称证明、技术等级证明、经历证明等原件；2

15、、 与原工作单位解除劳动合同的原件；3、 有效期内体检合格证明；4、 个人近期一寸免冠彩色照片两张。4.4.2. 若其中有任何一项资料不符合岗位要求者，人力资源部不得办理入职手续；谎报资料者录用后一经发现，劳动关系自动解除。新员工提交的文件资料由人力资源部复印或/并存入员工个人档案。4.4.3. 办理完报到手续的员工，人力资源部制发工号牌，发放文件或资料，制作新员工的人事档案。4.4.4. 员工入职相关规定见公司新员工试用与转正管理规定。4.5. 招聘效果评估4.5.1. 每月或每次集中招聘后，人力资源部负责编写本月或本次招聘录用工作总结报告，对招聘、录用过程和效果进行评估，总结和评估主要包括以下几个方面：1、 对广告效果进行评估；2、 对照招聘计划对实际招聘录用的结果（数量和质量两方面）进行评估总结；3、 对招聘工作的效率进行评估，主要是对时间效率和经济效率（招聘费用）进行评估。4.5.2. 通过上述方面的评估，及时发现