人员测评理论与方法重点.docx

1、人员测评理论与方法重点一、名词解释1、招聘的含义：是指企业为了生存和发展，根据市场规划和人力资源规划具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的任职者，并按照一定标准采取科学的方法，筛选出一定人员予以聘用的工作过程。2、素质:一个人所具有的基本条件和基本特征。主要包括：感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来主要有心理，品德，能力，文化和身体这五方面素质。3、人员测评：是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理，品德和能力等方面的本来的基本的素质进行的测量和评价。4、胜任力：是指明确区别出绩效优秀者与绩效

2、低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。5、信度：对人才测评评估的可能性和一致性。6、效度：对一个测量特征测量到什么程度的估计。7、效标效度：考查测验分数与效标的关系，看测验对感兴趣的行为预测的如何。8、胜任力模型：指担任某一特定的任务角色，需要的胜任力总和。9、测评指标体系：测评指标：反映被测对象特征的一系列特定考查的维度，是测评人员进行测评时的统一测评准则。指标权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。测评要素：每一项素质用规范化的行为特征进行描述、规定。测评维度：关于人才的能力、态度、性格、

3、意志等素质要素的测评参数或测评数据。测评内容：对测评维度的明确规定和细化。测评标准：使各项测评要素层层分解，并推向可操作化，对测评结果进行评判的方式。测评标志：为每个测评要素确立了关键性考核标准，要求辨别，操作。测评标度：对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。一般有，等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。10、职业锚：人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是自我意向的一个习得部分。11、评价中心：包含多种评价方法和形式的测评系统，通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景，将受训者纳入该环境系统中，使完成该系统环境下对应多种工作（无领导小组讨论，文件筐，角色扮演，案例分析等）12.人才

4、测评方法：是取得被测对象有关测评数据的手段，用以对被测对象进行客观的公平的，合理的判断。13.履历表：通过对评价者个人的基本信息、工作经历和生活状况进行分析，来判断对未来岗位适应性的人员测评方法。14.心理测试：指根据一定的心理学理论，使用相应的操作程度，给人的心理和行为确定出一种数量化的值，为人格、能力、职业适应性、测验15.笔试：用纸笔测验的形式对应试者的知识广度、升读测评的一种方法。16.能力：指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动的心理条件二、简答1.招聘的流程1.招聘基础性工作（1）人力资源规划 （2）工作分析 （3）招聘计划制定2.招募（1）发布招聘信息 （2）接待求职者 （3）

5、收集求职资料3.甄选（1）筛选求职者资料 (2)初试、复试 （3）背景调查 （4）体格、体能检查 （5）初步录用决策4.录用（1）通知录用 （2）签订劳动合同5.招聘评估（1）招聘成本评估 （2）投资收益评估 2.素质的构成、特征、决定因素1.构成：概括起来主要有心理、品德、能力、文化和身体这五方面素质。2.特征：（1）稳定性 （2）可塑性 （3）差异性 （4）表出性3.决定因素：（1）遗传 （2）环境 （3）主观能动性3.人员测评的作用、特征、种类1.作用：（1）选拨人才 （2）培养人才 （3）考核人才 （4）配置人才2.特征：（1）主要针对心理属性 （2）属于间接测评 （3）测评结果不是绝

6、对的3.种类：按测评的目的与用途分为（1）诊断性测评：用于了解现状或诊断组织管理中的问题所展开的测评（测评内容比较精细广泛）特点：a精细广泛 b寻根问底 c结果不公开 d较强的系统性（2）预测性测评：用于招聘和录用人员时使用的方法和技术（3）配置性测评：通过科学的测评对员工的素质特点或和岗位的匹配程度进行全面评价特点：a针对性 b客观性 c严格性 d准备性（4）开发性测评：以开发素质潜能和组织人力资源管理的测评特点：a勘探性 b配合性 c促进性（5）选拨性测评：以选拨优秀人员担任更高职位的一种测评特点：a区分功能 b刚性最强 c强调客观性 d具选择性 e标准化（6）考核性测评：对员工的工作表现

7、，业绩水平和态度进行总体客观的评价4.胜任特征模型的构建1.定义绩效标准2.选取标准样本 3.收集数据信息：主要采取行为事件访谈法 4.分析数据信息 5.构建胜任特征模型 6.验证5.人员测评方法有哪些1.问卷测验法 2.投射测验法 3.情景测验法6.心理测验的分类，每类中的著名实验1.能力测验（1）一般能力测验 a.智力测评：比奈-西蒙量表；斯坦福-比奈智力测验 b.韦克斯勒测验（韦氏成人测验） c.瑞文测验（2）特殊能力测评 a.文书能力测评：一般文书能力测评；明星苏达办事员能力测评 b.操作能力测评：柏杜插板：测试动手能力；克劳福德灵活性测验；奥康 纳测验：招聘缝纫机操作员（3）创造力测

8、评 a.托兰斯创造思维测验 b.威廉斯创造力测验系统 c.南加利福尼亚大学测验（4）学习能力测评 a.记忆：广度、持久性、准确性 b.理解：广度、深度、复杂度 c.应用：套用、运用、或用（5）职业能力倾向测评2.性格测验（1）自然实验法： a.哈尔霍恩和梅的品德测验 b.前苏联心理学家阿格法诺夫的“拾柴禾”实验（测试儿童勇敢度） c.前苏联心理学家谢列布列亚珂娃的教育实验（测试儿童自信心）（2）问卷法： a.明尼苏达多项个性问卷（MMP2） b.卡特尔16种人格因素测验（16PF） c.艾森克人格问卷(EPQ) d.加州心理调查表 e.MBTI性格测验 f.大五人格测验（3）投射测验：以没有结

9、构性的测题，引以投射的反应，赖以考察其所投射的性格特征 a.罗夏墨迹测验 b.默瑞主题统觉测验 c.语句完成 d.确认 e.画树 f.环境对话3.职业适应性测验（1）兴趣测验：霍兰德职业兴趣测验：应用最广的职业兴趣测验（2）动机（3）职业锚测验7.评价中心的特点1.综合性 2.动态性 3.真实性 4.复杂性8.胜任特征模型的特点1.效标取样 2.开放式自发性的探索方法 3.综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。9.评价中心发的形式1.无领导小组讨论法 2.文件筐 3.模拟面谈 4.演讲 5.搜寻事实 6.书面的案例分析 7.角色游戏10.人员测评指标体系的设计方案1.工作分析

10、法 2.素质图示法 3.专家调查法 4.问卷调查法 5.典型人物分析法 6.典型资料分析法11.面试1.含义：面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。2.特点：以谈话为主3.主要类型：（1）按面试与应试人数：一对多，多对一，多对多，一对一（2）按内容侧重：情景面试，压力面试，行为描述面试（3）按结构化程度：结构化面试，半结构化面试，非结构化面试4.面试的准备：（1）考官面试前的准备：熟悉工作说明书；熟悉应聘者的相关资料；熟悉面试题目及评分标准。（2）实施程序的设计（3）面试场地的选择和设计

11、：位置；场地大小；减少外加干扰；设立侯考室5.面试进程的控制：（1）构建和谐的面试氛围 （2）尽量让应试者多讲 （3）控制面试主题 （4）结束面试6.面试结果的评定与综合：协议法，统计法，成绩评定表7.面试中应注意的问题（1）有效地倾听：排除各种干扰，善于提取要点，善于运用眼睛点头，听的同时注意思考，听的时候不要用自己的观点去衡量，善于阶段性总结。（2）提问：要通俗易懂，简明有力，先易后难，灵活提问，避免让应试者自我描述，尽量多提问开放性试题。（3）观察：注意语言行为的一致性，切忌以貌取人，充分发挥感观的综合效应12.职业锚测验1.技术/职能型 2.管理型 3.自主/独立型 4.安全/稳定型

12、5.创造/创业型 6.服务型 7.挑战型 8.生活型13.霍兰德职业兴趣测验R:现实型 S：社会型 I：调研型 E：企业型 C：常规性 A：艺术型14.信度、效度1.信度：人员测评评估的可靠性和一致性 包括：侧重信度，复本信度，内在一致性，评分者2.效度：对一个测量特性测量到什么程度的估计 包括：内容效度、结构效度、效标效度3.信度和效度的关系：高信度是高效度的必要条件，但不是充分条件。一个人才测评要有效度必须要有信度，反之不然。4.项目分析：难度，区分度，独立性15.全新概念的人员测评1.360度反馈测评 2.传记式问卷测评法 3.同事提名测评法16.人员测评试题编组质量要求1.信度效度 2.难度适中 3.结合需求 4.鉴别力 5.表述清楚17.心理测验所具备的五个条件1.计分客观化 2.信度 3.效度 4.常模 5.实施的标准THANKS !致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考