长春第一汽车集团企业绩效考评系统.docx

1、长春第一汽车集团企业绩效考评系统长春第一汽车集团企业绩效考评系统长春第一汽车集团考评系统一、考评目的：为了深化企业人事制度革新，增强职工考核管理任务，用迷信的定量和定性相结合的方法，经过对员工的才干、对业绩贡献等加以掌握，准确、客观地评价职工实行岗位职责状况，从而达成薪资水平、升迁、加薪、人力配置、教育培训等方面的决策。二、考核原那么1、三公原那么 公允：考核规范公允合理，人人都能对等竞争。 地下：考核实行地下监视，人人掌握考核方法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必需准确。 2、四严原那么 严厉考核规范：即考核要素的规范必需详细、明白、客观、合理。 严厉考核方法：即考核的方式和方法必需契合

2、迷信、严谨的要求。 严厉考核制度：即考核的规程和考核的准那么要严厉，使考核任务有法可依，有章可循。 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要仔细，支持坏人主义和不担任的态度。 3、一级考核一级原那么 采取下级考核下级的方法，最终考核结果由下级的主管指导审核。三、考核范围属公司在职职工工均由任务所在单位停止考核，最终考核结果)归入工资关系所在单位.四、考核内容 考核内容分为两个局部： 1、通项考核 通项考核内容包括职业品德、休息态度、任务效果和其他管理。 通项考核由公司制定考核条件及考核规范(见附件一)，各单位可在此规范的基础上继续细化。 2、专项考核专项考核内容包括任务效率、任务质量和定性测评

3、。 1任务效率主要考核： = 1 * GB3 岗位定额、义务目的或任务内容的完成状况及时间保证水平。 = 2 * GB3 暂时义务的完成状况及时间保证水平。 = 3 * GB3 对部门的指导者或组织者，部门任务方案的完成状况也作为其该项的考核目的。 2任务质量主要考核： = 1 * GB3 产质量量的保证状况。 = 2 * GB3 基础任务(任务预备及有关记载、凭证、报表等)质量。 = 3 * GB3 岗位专业知识要求、技艺要求。 定性测评主要考核属效劳类型人员的效劳态度、效劳质量和效劳效率等。专项考核由各单位和各专业系统制定考核条件及考核规范。五、考核评分规范 (1)每月每名职工的基础分为1

4、00分，通项考核和专项考核都在此分的基础上停止加分、扣分。 (2)通项考核依照公司制定的考核规范停止评分。 (3)专项考核依照各单位制定的考核细那么停止评分。其中，定性考评可首先采取问卷调查的方式，然后由主管指导认定。例如：十分满意加2分；很满意加1分；满意不加分；还算满意扣1分，不太满意扣2分；不满意扣5分，很不满意扣10分。六、考核方法 (1)以车间或科室为单位停止考核。车间或科室要树立职工日常考核台账，将有加、扣分人员的考核内容停止记载，作为职工考核的原始凭证。(2)没有加、扣分项目的职工只得基础分。七、考核顺序 (1)每月5日前职工自己将上个月的加分项目填入职工月考核评分表(见附件二)

5、中，交车间、科室指导(或主管指导)。没有加分的职工可不填报此表。 (2)车间、科室指导(或主管指导)依据职工团体报表和基层班组日常记载停止核分。(3)职工的扣分项目超越20分时，其主管指导要找职工自己说话，讲明扣分缘由，做好思想任务。八、考核结果处置 (1)考核结果作为职工奖金分配、晋升晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一(简称五挂钩)。 (2)每月考核分数的平均值作为年终考核的结果。 (3)在一年内扣分项目超越120分，在本年度内不能晋升晋级。 (4)在一年内扣分项目超越240分，应予以低聘或解职。 (5)在一个月内考核分数缺乏60分，不予分配奖金。(6)在一个月内扣分超出100

6、分的局部延续到下一个月。九、考核要求 (1)各单位和各专业系统的主管单位要在本方法的基础上制定契合本单位(系统)特点的考核细那么，报公司人事部，经批复备案后实施。 (2)凡是对考核结果提出异议的人员，本单位人事部门应予以复查。 (3)考核任务严禁故弄玄虚，一经发现应给予主要责任者严肃处置。 (4)各单位主要指导和人事部门要对本单位的考核任务停止活期反省，发现效果及时处置。 (5)每月的考核结果要报本单位人事部门备案。备案表见附件三。(6)公司人事部随时到各单位反省指点考核方法的实施任务，对考核制度不健全、考核任务不仔细的单位提出限期矫正。十、有关效果处置 (1)各单位科级以上干部由本单位人事(

7、组织)部门停止核定分数。 (2)处级指导干部要依照组织部制定的考核细那么执行。 (3)因公出国人员， 由出国团(组)长停止考核，回国后将考核结果交给其所在单位。 (4)脱产学习或进修人员，由学习或进修所在单位停止考核，考核结果要活期前往工资关系所在单位；对半脱产学习人员，可依据占用任务时间的长短和结业效果停止考核，酌情给分。 (5)为了增强职工学习培训的基础管理任务，给学习培训考核提供准确的依据，公司制定了职工学习培训注销管理方法(略)。 (6)其他 1)病假和长休哺乳假无考核分。 2)职工亲属的伤病护理，依照公司有关规则执行。属于公假护理者，可给局部考核分，不契合上述规则的，按事假处置。十一

8、、考评特点与技术剖析纵观上述中国第一汽车集团人事考评方案，觉得有以下几个特点：(1)目的明白，条例规范。考评方案开门见山点明了整个考评方法制定的目的，是为了增强职工管理。而且整个方案的内容都是为这一目的而展开的。整个考评方案包括了考评原那么、范围、内容、规范、方法、顺序、结果处置、要求等十个方面，内容比拟片面和规范。 (2)主、附件分开处置，突出主件的规划合理性。在制定考评方案进程中，我们要思索与说明一切的考评行为规范。有些方面要详细说明，而有些方面那么可以复杂一些。假设不加区分处置，那么整个考评方案有能够出现善始善终、头小腰大等规划不合理现象。虽然内容上都有，但看上去很不舒适。在该考评方案中

9、，关于考评规范、月考评表、学习培训方法等重要内容，均采取主附件分开的方法制定。这样既坚持了主件规划的协调与合理，又让人们对有关的附件予以高度留意与注重。(3)通用规范与专项规范并用。中国一汽集团有职工12万多人，三百多个专业，不同单位具有不同运营特点，在这种状况下，要想用一个一致的考评方案片面评价一切的职工与专业是很难的。该考评方案采取通项加专项的规范体系使这一矛盾失掉处置。通项目的为对各专业特性管理要求，也是最基本的管理要求，而专项目的为各专业各部门管理上的特殊要求。关于通项规范先由集团一致制定，再由各部门详细细化；关于专项规范，那么由各部门自己制定。(4)以量化为手腕，加大管理力度。该考评

10、方案对一切的考评规范，基本上都实行量化考评。每个职工都是给予100分的底分，然后视其在每条考评规范上的行为停止加分或减分。实践这是一种目的管理考评法的详细方式。有利于把全体职工的任务行为一致到企业的目的要求下去。但是，上述考评方案各个局部之间在内容上有交叉。考核要求可以思索与有关效果处置兼并，进一步简化。十二、此考评方法从发文之日起执行，解释权归公司人事部。十三、附表：表4-1 职工考核评分规范 1职业品德 第一条： 自觉遵守职工守那么，勾搭协作，助桀为虐，每月加1分。 第二条：每名职工都要做到穿着整洁，礼貌待人，文明办公，不随地吐痰、乱扔瓜果皮核、纸屑、烟头号。关于工位用具、任务现场、室外环

11、境、办公室、库房、卫生间等，要树立管理制度，活期按项反省，每次一项不合格可扣1分。 第三条：制造任务阻碍，给任务形成损失，每次扣责任 者510分。 第四条：依照(93)干字57号文件规则，私自对外搞技术咨询、效劳等，每次扣责任者1020分。 第五条：故弄玄虚每次扣25分。 2休息态度 第六条：违犯休息纪律，视情节每次扣130分。其中：旷工一天，扣30分。 第七条：事假一天扣3分。 3任务效果 依照给企业发明的效益及攻关项目停止考核。 第八条：被公司采用的调查报告、合理化建议，每项加10分(凭有关部门认定资料)。 第九条：完成公司技术攻关项目，可按项目的重要水平，每项加30100分(由有关部门审

12、定)。 第十条：完成厂(处)技术攻关项目，可按项目的重要水平，每项加10-20分(由厂、处指导认定)。 第十一条：给企业发明效益或节省资金，每完成1000元加5分(由有关部门鉴定)。 以上任务效果凡是团体完成的项目，由项目担任人按每团体在项目中承当的义务状况详细分配分数。 第十二条：指点一名大、中专毕业生或带一名徒弟，每 月加13分。 4其他管理 第十三条：为降低动力消耗，提高设备完整率，各单位要制定出动力设备的管理细那么，定出考核项目，每月按项考核，每项视情节可扣责任者110分。 第十四条：违犯平安消费监视管理条例，视情节扣责任者1020分。 第十五条：能回收应用的资料不回收，依据资料价钱，

13、每百元扣责任者1分。 第十六条：凡属公司对口业务停止反省扣分项目，直接落实责任者，扣15分。 第十七条：违犯公司保密条件，可视情节扣责任者520分。 第十八条：受公司记过、记大功、记特等功、晋级或通令嘉奖者，可依据奖励层次加10100分。 第十九条：受行政奖励和经济制裁及通报批判者，视情节可扣50500分。 第二十条：在财务方案、治安防火、平安消费、消费调度、职工培训、产品销售、产质量量、计量管理、设备管理、动能管理、技术管理、物资管理、运输管理、工具管理、生活福利和医疗卫生等方面，各专业系统的主管单位要依照有；关规则制定出考核加、扣分规范，各单位要严厉依照考核规范进 行考核。 。 十四、附录

14、 绩效考评制度 绩效考评以下简称考评是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的任务行为和任务效果。一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善员工的任务表现，以到达企业的运营目的，并提高员工的满意水平和未来的成就感。 2、考评的结果主要用于任务反应、报酬管理、职务调整和任务改良。二、考评的原那么 1、分歧性：在一段延续时间之内，考评的内容和规范不能有大的变化，至少应坚持1年之内考评的方法具有分歧性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实践状况，防止由于光环效应、早先性、成见等带来的误差； 3、公允性：关于同一岗位的员工运用相反的考评规范； 4、地下性：员工要知道自己的详细考评结果。三、

15、考评的内容和分值 1、考核的内容分以下三局部： 1、重要义务：本季度内完成的重要任务，考评的任务不超越3个，由义务布置者停止考评； 2、岗位任务：岗位职责中描画的任务内容，由直接下级停止考评； 3、任务态度：指本职任务内的协作肉体、积极态度等。由部门外部同事或被效劳者停止考评。 2、分值计算 原那么上，总分总分值180分，重要义务总分值90分，岗位任务、任务态度区分为45分。关于没有重要义务项的岗位，原那么上其他两项的分数乘以200%为总分。 四、考评的普通顺序 1、员工的直接下级为该员工的考评担任人，详细执行考评顺序； 2、员工对岗位任务和任务态度局部停止自评，自评不计入总分； 3、直接下级

16、普通为该员工的考评担任人； 4、考评完毕时，考评担任人必需与该员工独自停止考评沟通； 5、详细考评步骤在各岗位的考评实施细那么中详细规则。五、保密 1、考评结果只对考评担任人、被考评人、人事担任人、副总经理地下； 2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果通知有关人员。 六、其他事项 1、公司的绩效考评任务由人力资源部一致担任； 2、考评每季度停止一次，原那么上在3月、6月、9月、12月下旬停止； 3、考评担任人在第一次展开考评任务前要参与考评培训由人力资源部组织； 4、各岗位的考评实施细那么在本制度基础上由人力资源部、考评担任人及被考评人共同制定。七、本制度自公布之日起实行。八、本制度由人力资源部担任解释。