企业人力资源管理师二级历年真题第五章薪酬管理.docx

1、企业人力资源管理师二级历年真题第五章薪酬管理企业人力资源管理师二级历年真题：第五章薪酬管理一、单选题（本大题17小题每题1.0分，共17.0分。请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。）第1题 可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。A企业之问相互调查B问卷调查C委托中介调查D访谈调查【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】【解析】委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。委托外部中介机构进行薪酬调查可以在快(时间短)、准(质量高)、全(数据全)三个方面满足客户企业的要求。 第2题 如果被调查

2、单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（）。A数据排列法B离散分析C频率分析法D趋中趋势分析【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】【解析】如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法：记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。第3题 （）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。A职系B职组C职门D职等【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】【解析】A项，职系是由工作性质

3、和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列；C项，职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合，若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门；D项，职等即岗等，是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。 第4题 （）是以人为标准、人在事先、以人择事的岗位分类标准。A职务分类B工作分类C职位分类D品位分类【正确答案】：D【本题分数】：1.0分【答案解析】【解析】岗位分类与品位分类存在着本质上的不同。在分类标准上，品位分类以人为标准，

4、人在事先，以人择事；而岗位分类是以事为标准，事在人先，以事择人。 第5题 （）是岗位横向分类的最后一步。A职级的划分B职门的划分C职系的划分D职组的划分【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体步骤包括：将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门划分；将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，

5、每一个职系就是一种专门的职业。 第6题 要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是（）。A一岗一薪工资制B薪点工资制C一岗多薪工资制D提成工资制【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】【解析】薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。薪点工资制有以下优点：岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的

6、激励作用；在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。 第7题 反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）。A能力工资B绩效工资C技术工资D岗位工资【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】【解析】绩效工资制度，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。第8题 （）主要用于营销人员的工资支付。A计件工资制B提成工资制C浮动工资制D绩效工资制【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】【解析】提成工资制又称佣金制

7、，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。决定营销人员的工资量主要有销售量和提成比例两个变量。第9题 给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）。A平行团队B交叉团队C流程团队D项目团队【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】【解析】为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必须足够大。但是在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上，企业有着不同的做法，其具体的选择要视团队的类型而定。流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工问的工资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金

8、额的激励性工资。 第10题 （）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。A以绩效为导向B以行为为导向C以工作为导向D以技能为导向【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】【解析】以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的工资结构比较适用于各工作之问的责、权、利明确的企业。第11题 （）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。A以绩效为导向B以行为为导向C以工作为导向D以技能为导向【正确答案】：D【本题分数】：1.0分【答案解析】【解析】工

9、资结构类型有：以绩效为导向的工资结构、以工作为导向的工资结构、以技能为导向的工资结构，以及组合工资结构。其中，以绩效为导向的工资结构的特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定；以工作为导向的工资结构的特点是员工的工资主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定；以技能为导向的工资结构的特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。 第12题 （）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。A工资差距B工资档次C等级重叠D浮动幅度【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】【解析】等级重叠是在工资等级设计中相邻的工资等级浮

10、动幅度在数值上的交叉程度。一般来说，各个工资等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高；反之亦然。第13题 企业进行的工资市场调查就是要保证工资的（）。A内部竞争性B外部竞争性C内部公平性D外部公平性【正确答案】：D【本题分数】：1.0分【答案解析】【解析】工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。这种比较的结果不仅影响到求职者所需要做出的是否接受企业所提供的工作这样一种决策，而且还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策：留在企业中还是到其他的企业另谋高就。企业进行的工资市场调查是保证工资外部公平性的一个重要的工具。 第14题 工资水平对外具有竞争性的

11、企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）。A10%B15%C20%D25%【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】【解析】企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，应根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件来确定。一般情况下，为了使工资水平对外具有竞争性，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。 第15题 员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（）。A高弹性类B低弹性类C高风险类D高稳定类【正确答案】：D【本题分数】：1.0分【答案解析】【解析】高稳定类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效

12、关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。采用这类工资结构的企业，员工工资中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据公司整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放，如日本的年功序列工资制度。 第16题 可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是（）。A从下而上法B从上而下法C由内到外法D由外到内法【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】【解析】从上而下法的工作程序是先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性

13、，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 第17题 在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（）以内的部分，可以从成本中列支。A4%B5%C6%D7%【正确答案】：A【本题分数】：1.0分【答案解析】【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。二、多选题（本大题16小题每题2.0分，共32.0分。请从以下每一道考题下面备选答案中选择两个或两个以上答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所

14、属的方框涂黑。）第1题 在薪酬调查时，被调查岗位应在（）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A工作权限B岗位职责C劳动强度D技术条件E工作范围【正确答案】：A,B,C【本题分数】：2.0分【答案解析】【解析】确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时问和空问多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。 第2题 在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。A新毕业学生的起薪点B薪酬水平地区差异的控制C员工异地调配时的薪酬处理D被调查企

15、业在加薪时的百分比E公司的加班与工作轮班方面的政策【正确答案】：A,B,C,D,E【本题分数】：2.0分【答案解析】【解析】在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息主要包括：被调查企业在加薪时的百分比；公司的加班与工作轮班方面的政策；试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理等。 第3题 薪酬调查分析报告的内容包括（）。A组织实施情况分析B政策分析C最低工资变动分析D趋势分析E宽带工资实施情况【正确答案】：A,B,D【本题分数】：2.0分【答案解析】【解析】薪酬调查分析报告的内容应包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势

16、分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。 第4题 （）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。A职门B岗级C职组D岗等E职系【正确答案】：B,D【本题分数】：2.0分【答案解析】【解析】岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。第5题 年薪制中，基本工资的决定因素有（）。A市场工资水平B员工平均工资水平C企业经济效益D员工绩效考评结果E生产经营规模【正确答案】：A,B,

17、C,E【本题分数】：2.0分【答案解析】【解析】经营者年薪制主要有以下两种组成形式：基本工资加风险收人和年薪加年终奖金。其中，基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均工资水平而定。 第6题 实行经营者年薪制应具备一定的条件，这些条件包括（）。A完善的群众监督机制B完善的竞争机制C健全的经营者人才市场D完善的薪酬制度E明确的经营者业绩考核指标体系【正确答案】：A,B,C,E【本题分数】：2.0分【答案解析】【解析】实行经营者年薪制应具备一定的条件，包括：健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；明确的经营者业绩考核指标体系。企业只有建立完善的考核审计制度和自上而下

18、的考核审计网络，才能对经营者经营业绩进行严格、准确的考核；健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。 第7题 企业工资制度设计的基本原则包括（）。A互动性原则B等级化原则C竞争性原则D经济性原则E合法性原则【正确答案】：C,D,E【本题分数】：2.0分【答案解析】【解析】企业工资制度设计的原则包括：公平性原则；激励性原则；竞争性原则；经济性原则；合法性原则。 第8题 从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（）。A高弹性类B低弹性类C高风险类D高稳定性E折中类【正确答案】：A,D,E【本题分数】：2.0分【答案解析】【解析】工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。

19、尽管工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：高弹性类、高稳定类和折中类。 第9题 人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（）。A员工培训会B工资制度问答C员工座谈会D企业内部刊物E工资满意度调查【正确答案】：B,C,D,E【本题分数】：2.0分【答案解析】【解析】企业应致力于建立令员工满意的工资制度。人力资源部门可以采用工资制度问答、员工座谈会、工资满意度调查、企业内部刊物等形式向员工介绍企业的工资制度；企业也可以对员工实施工资满意度调查，了解员工对工资工作的态度，以此为基础对工资制度做出相应的调整与修正。 第10题 宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的（）。A生产文化B绩效文化C

20、团队文化D沟通文化E制度文化【正确答案】：B,C,D【本题分数】：2.0分【答案解析】【解析】宽带式工资要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化。如果企业不具备这样的条件，或者是没有任何先期的准备就盲目追随潮流，那么实施宽带式工资结构将会带来负面效果。第11题 工资调整的具体类型包括（）。A物价性调整B工龄性调整C定期性调整D效益性调整E考核性调整【正确答案】：A,B,D,E【本题分数】：2.0分【答案解析】【解析】工资调整主要是指工资标准的调整。从具体内容来看，工资调整可以分为：工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。 第12题 工资标

21、准档次的调整包括（）。A“技变”晋档B“学变”晋档C“龄变”晋档D“职变”变档E“考核”变档【正确答案】：A,B,C,E【本题分数】：2.0分【答案解析】【解析】工资标准档次的调整包括：“技变”晋档。员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级，如果出现按高一等级的专业技术资格(或高一等级的技术等级)调整的工资档次低于按原专业技术等级(或原技术等级)确定的工资档次时，按照“就高”确定工资档次。“学变”晋档。员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升工资档次。“龄变”晋档。专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整工资档次的，一般从当年的1月，5日起调整。“考核”

22、变档。考核变档是指在按照本人条件纳入或调整工资档次的基础上，连续两年或三年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个工资档次，如果考核结果较差，可以降低工资档次。 第13题 企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（）A预计晋升职务的员工人数B企业现有的员工人数C预计岗位轮换的员工人数D预计休假的员工人数E企业过去的各类员工人数【正确答案】：A,B,C,D【本题分数】：2.0分【答案解析】【解析】在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等，其

23、中，人力资源规划的资料有：拟招聘的新员工人数；拟招聘新员工的薪酬水平；预计晋升职务的员工人数；预计岗位轮换的员工人数；预计休假的员工人数；预计辞职、辞退、退休的员工人数。 第14题 制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（）。A新招聘员工的工资总额B企业薪酬支付能力C企业预计的效益状况D股东要求的回报率E企业上一年度经济效益状况【正确答案】：B,C,D,E【本题分数】：2.0分【答案解析】【解析】在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。企业的财务状况因素包括：企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况、股东要求的回报率和企业预计的效益状况。 第15题 制定薪酬计划的方法

24、包括（）。A从下而上法B从上而下法C由内到外法D零基预算法E化整归零法【正确答案】：A,B【本题分数】：2.0分【答案解析】【解析】制定薪酬计划的方法有两种：从下而上法。比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。从上而下法。虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 第16题 （）的情况下，企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。A员工升学B员工死亡C员工参D员工失业E新就业单位没有实行企业年金制度【正确答案】：A,C,D,E【本题分数】：2.0分【答案解析】【解析】实行企业年金制度的企业，其员工在变动工

25、作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。员工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。none、三（共案例分析问答题小题,17共分）80.0第1题 A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。

26、 改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多-的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革?”“改革从何处下手?”“最终应该建立怎样的薪资管理体系?”等问题争议很大，没有形成

27、一致的意见。请根据本案例，回答以下问题：该公司的薪资制度主要存在哪些问题?【正确答案】：答案:该公司的薪资制度主要存在的问题包括： 没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动； 从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用； 从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度； 没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水

28、平。 第2题 一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用。【正确答案】：答案:科学合理的薪资制度应体现的基本要求包括： 员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点； 员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力； 员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展； 员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力； 企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立

29、薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。 第3题 F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月l0多万元发展到每月l000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。 新的薪酬制度