人力资源管理1国家开放大学中央电大秋季学期期末统一考试试题及答案.docx

1、人力资源管理1国家开放大学中央电大秋季学期期末统一考试试题及答案试卷代号：2195国家开放大学2 0 1 9年秋季学期期末统一考试人力资源管理试题2020年1月一、单项选择题（每小题2分，共20分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内） 1预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤( )。 A预测未来的人力资源供给 B预测未来的人力资源需求 C供给与需求的平衡 D制定能满足人力资源需求的政策和措施 2作为一名在岗职工，我严格遵守岗位要求，我可以将自己描述为( )无责任感。 A从不 B比较 C较多 D总是 3拟定招工简章，进

2、行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段( )。 A筹划与准备阶段 B宣传与报名阶段 C考核与录用阶段 D岗前教育与安置阶段 4教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段( )。 A准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 5绩效考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因

3、此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的( )。 A可考性原则 B完备性原则 C结构性原则 D普遍性原则 6从工作本身以及完成工作中获得的回报，是( )。 A外在薪酬 B基本薪酬 C津贴 D内在薪酬 7依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的( )。 A成长阶段 B探索阶段 C确立阶段 D衰退阶段 8失业保险基金的筹集主要有以下三个原则( )、无偿性原则、固定性原则。 A随意性 B强制性原则 C自愿性原则 D平均摊派原则 9劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过( )。 A4个月 B6个月 C8个月 D10个月 10为方便使用者正

4、确操作系统，在HRMIS中设置大量的提醒功能和自动收发邮件功能，这体现了人力资源管理信息系统的什么特性( )。 A完整性 B易用性 C智能化 D安全性二、多项选择题【每小题3分，共30分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内）11以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？( ： A未满16周岁的体操运动员 B未满16周岁的文艺演员 C未满16周岁的特种工匠 D60岁以上的男性工作者 E55岁以上的女性工作者12下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？( ) A人力资源中长期规划 B人力资源引进与保留战略 C人力资源培训与开发战略 D绩效和薪酬战略

5、E组织文化发展战略13影响组织机构和职责业务分工定员的主要因素有哪些？( ) A环境因素 B管理人员个人的因素 C工作因素 D同类岗位数 E出勤率14招聘的渠道大致有( )。 A人才交流中心 B招聘洽谈会 C传统媒体与现代网上招聘 D校园招聘 E人才猎取15下面各种方法有哪些是培训能用到的？( ) A讲授法 B角色扮演法 C观摩和实习 D远程教学法 E游戏和模拟工具训练法16在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？( ) A考试 B测验 C面试和情境考验 D评价中心 E观察分析等17薪酬具有哪些功能？( ) A补偿功能 B激励功能 C调节功能 D救济功能 E开发功能18我国的社会保障主要包括(

6、 )。 A社会保险 B社会救济 C社会福利 D优抚安置 E社会互助和社区服务等19根据劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则?( ) A合法公平 B平等自愿 C先发制人 D协商一致 E诚实信用20HRMIS实施的流程主要包括哪些工作？( ) A成立实施组织 B进行系统业务部署 C安装系统软件 D进行操作培训 E进行模拟应用等三、判断对错题（每小题1分，共10分。正确的在题后的括号中划，错误的划） 21我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。( ) 22为了评估规划的有效性，规划人员有必

7、要首先确定评估标准。( ) 23效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。( ) 24现在影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。 ( ) 25培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。( ) 26.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。( ) 27.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。( ) 28.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。( ) 2

8、9即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。( ) 30签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。( )四、案例分析类：案例选择题（每个小问4分，共16分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案）经典案例:北京一家百货公司的工资制度 北京某百货公司的营业员的工资收入，除IO%的基本工资外，90%都是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考

9、核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资一柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资一柜组实际完成经营利润额提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%;超额完成的，超10%以下的每超1%增1%的

10、人均工资，超额完成lO%以上的每超1%增1. 5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资一营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资一个人实际完成销售额提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在城市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 31该百货公司营业员的工资收入依据是( )。 A营业员劳动的流动形态 B营业员劳动的物化形态 C营业员劳动的潜在形态 D以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态 32该百货公司90%的工资是什么形式( )

11、。 A绩效工资 B岗位工资 C技能工资 D结构工资 33该百货公司的工资制度具有如下特点( )。 A不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性 B能防止工资成本过分膨胀 C员工收入有保证且较稳定 D员工会注重售后服务等非销售任务 34该百货公司实行什么类型的工资制度( )。 A结构工资制 B岗位工资制 C技能等级制 D绩效工资制五、案例分析类：案例问答题（每小问12分，共24分） 35 苏澳玻璃公司的人力资源战略规划 苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与

12、销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门a员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规

13、划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实

14、施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他

15、们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 问答题： (1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？并对每一步骤做出说明。 (2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？试卷代号：2195国家开放大学2 0 1 9年秋季学期期末统一考试人力资源管理试题答案及评分标准（供参考） 2020年1月一、单项选择题（每选对一小题

16、给2分，共20分，不选、错选或多选均不得分。） 1.B 2.A 3.B 4.B 5.C 6.D 7.D 8.B 9 8 10.C二、多项选择题（每选对一小题给3分，共30分，不选、错选或少选均不得分。） 11. ABCDE 12. ABCDE 13. ABC 14. ABCDE 15. ABCDE 16. ABCDE 17. ABC 18. ABCDE 19. ABDE 20. ABCDE三、判断对错题（每小题判断正确给1分，共10分，漏判或错判均不得分。） 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.四、案例分析类：案例选择题（每选对一小题给4分，共16分，

17、不选、错选均不得分。） 31.D 32.A 33.B 34.A五、案例分析类：案例问答题（每小问答对要点者得分10，能结合案例回答者再得2分，每小问合计12分，本题两问共24分；评卷者可参考标准答案，酌情给分。） 35.答案要点： (1)编制人力资源规划的工作程序 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和胁调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人

18、力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。 预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。 供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。 制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。 (2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是： 建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。 检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？ 针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。