某研究院考核办法doc.docx

1、某研究院考核办法doc大嘴水泥研究设计院管理人员绩效考核办法为了公正合理的评价管理人员的工作业绩和工作表现，使管理人员通过绩效管理了解自己的绩效与工作目标和取得报酬的关系，从而获得努力向上改进绩效的动力，以利于组织目标的实现和员工满意度的提高，制订本考核办法。一、 考核的主要内容1、考核指标和考核要素：考核的主要内容包括工作业绩、工作态度和工作能力三项指标。（1）工作业绩：工作业绩考核应以岗位工作说明书和计划任务分解指标为依据，主要从常规工作和特殊工作两方面进行考核。常规工作主要指岗位职责规定的每年必须进行的工作，考核工作数量、工作质量和工作进度三项指标；特殊工作主要指根据院改革和管理需要以及

2、特殊环境下进行的常规工作范围之外的创新性工作，考核创新性工作对院发展和提高工作效率效益的重要程度以及工作成果产生的实际效果。（2）工作态度：主要考核责任性、协作性和积极性等方面。（3）工作能力：主要考核创新能力、执行能力、管理能力、沟通能力和协调能力等方面。2、考核权重和等级划分：工作业绩占权重的65%，工作态度占权重的15%，工作能力占权重的20%，考核评分满分为100分。A等总量控制在管理部门总人数的25%以内。考核等级划分见表1：表1 考核等级划分表综合评分值9080907080607060考核等级ABCDE二、考核周期管理人员考核采用年度考核。被考核者应根据年度计划要求分解制订每个季度

3、的工作目标，并对工作任务执行情况进行定期记录，由直接上级定期检查、督促和帮助完成任务指标；工作记录作为年度绩效考核的主要参考依据。三、考核权限院绩效考核委员会是最高决策机构，负责对年度考核方案的审定，考核工作的指导、监督、协调以及对绩效考核结果在全院范围内进行平衡和确认；人力资源部为院绩效考核委员会的办事机构，按绩效考核委员会的决定组织实施考核工作。各部门负责人负责本部门员工的考核工作，根据各部门和岗位特点可以对考核量表中的考核要素和考核标准进行修订。考核按逐级考核原则。被考核者的直接上级为考核者，再上级为复核者，最终以复核者的评分结果报院绩效考核委员会核定。具体考核权限见表2。表2 考核权限

4、划分表 被考核者考 核 者复 核 者核 定 者说 明办 事 员业务主管部长（主任）考核委员会被考核者的直接上级若为副部长（副主任），则由副部长（副主任）考核，部长（主任）复核。业务主办业务主管部长（主任）考核委员会业务主管部长（主任）主管院领导考核委员会四、考核的程序1、员工对照岗位职责和工作任务要求对本人一年来的工作和表现情况进行描述并对本人的工作业绩、工作态度和工作能力进行自我评价，以供考核者参考。2、考核者（被考核者的直接上级）根据被考核者的自我评价和对被考核者的日常观察、记录并听取与被考核者工作相关人员的意见（使用相关人员意见表）后进行评价，完成管理人员绩效考核量表后交给复核者（考核者

5、的直接上级）进行评估，复核者完成评分后由所在部门填写本部门绩效考核结果统计表报人力资源部。3、院绩效考核委员会研究决定最终评分、考核等级和奖惩决定。五、考核结果的反馈被考核者的直接上级负责将最终考核结果和奖惩决定向被考核者反馈，就影响绩效的方面进行沟通，并帮助其消除影响绩效的障碍，制订绩效改进计划，最终改进绩效，确保组织目标的实现和员工满意度的提高。员工对绩效考核结果如有异议，可向绩效考核委员会申请复议。六、考核结果的应用1、考核结果作为员工岗位聘任、专业技术职务评聘、岗位调整、晋升/降级、评选先进和培训等人事决策的依据。2、考核结果与工资和奖金分配挂钩。（）考核结果与岗位工资挂钩。综合评分值

6、与当年岗位工资考核系数挂钩办法见表3（分值界于两者之间可用插入法求得岗位考核系数）。表3 考核结果与岗位考核系数对照表综合评分值80757065605550岗位考核系数1.000.900.800.700.600.500.40（2）考核结果与奖金挂钩。管理人员的奖金与考核等级挂钩，具体办法由院绩效考核委员会研究决定。七、其他事项1、考核过程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、紧张感；提倡考核结果用不同方式与被考核者见面，加强沟通，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。考核工作不要过于频繁地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。2、事假满三个月和病假满6个月的员工

7、当年不予考核，考核期内的待遇根据院有关规定酌情处理。员工内部调动在新单位工作超过半年的在新单位考核，在新单位工作不够半年的，可由新单位委托原单位考核，新单位可根据原单位的考核结果，结合被考核者在新单位的工作表现对考核结果加以调整。3、当年重大质量和安全事故的一般责任人和出勤率不满95%的不能考核为A等，事故的主要责任人不能考核为A和B等；有旷工记录的不能考核为A等，旷工超过3日的不能考核为B等，旷工超过5日的不能考核为C等。4、保安员、接待员、驾驶员、保洁员等服务人员的考核指标和标准由所在部门根据不同岗位业务特点参照本办法自行制订；各部门根据本办法制定的绩效考核细则必须在人力资源部备案。5、本

8、办法自颁布之日起试行。人力资源部负责绩效考核工作的协调、解释以及考核时间的统一安排。 附：管理人员绩效考核指标和评分标准 大嘴水泥研究设计院二00四年八月六日 管理人员绩效考核指标和评分标准1、工作业绩（1）工作数量：主要考核实际承担和完成的常规工作量（岗位职责履行情况和工作目标的完成率）的大小，以及日常工作负荷率（实际工作时间与法定工作时间的比率）等。任务完成率和工作负荷率由评估者根据日常记录和观察进行估值。满分为35分，评分值计算公式：20任务完成率15工作负荷率。（2）工作质量：主要考核员工是否忠实的履行了岗位职责，工作成果是否符合上级主管的要求，是否对院或部门的管理工作起到推动作用，用

9、户是否满意等。工作质量好较好一般较差差评 分 值108642（3）工作进度：主要考核各项工作任务是否按计划时间如期完成，根据如期完成任务的百分比计分（上级主管认可延迟完成或虽延迟完成但没有对部门整体工作和他人工作造成影响的可算如期完成）。工作进度100%按进度完成80%以上按进度完成60%以上按进度完成60%以下按进度完成评 分 值5432（4）特殊工作：主要考核常规工作之外完成的工作任务，如院改革工作、管理创新工作、院布置的对院发展和管理有重要影响的临时任务等，根据承担任务的重要性和实际产生的效果进行评分，具体承担的任务情况在员工绩效自我评价表和员工年度绩效考核表的部门负责人评语中应有描述。

10、工作重要性对提高全院工作效率或效益产生重要影响对提高全院工作效率或效益产生影响对提高部门工作效率产生重要影响对提高部门工作效率产生影响对他人工作产生积极作用评 分 值87654工作效果好较好一般较差差评 分 值765432、工作态度和工作能力考核指标考核要素考 核 要 点评分标准优良中差工作态度责 任 性勤奋敬业，认真履行岗位职责，工作雷厉风行、不拖拉、不推诿，勤于思考，勇于实践。 5432协 作 性具有整体观念和团队精神，理解和体贴他人，通力合作并支持他人共同达成组织目标。5432积 极 性工作积极主动，不讲代价，不需催促，不甘落后，始终保持饱满的工作热情。5432工作能力创新能力有新思路和

11、新方法，勤于学习，不满足现状，不断为自己提出更高的目标。5432执行能力有解决困难问题的能力，遇事冷静沉着，作风顽强，方法得当。5432管理能力掌握现代管理知识和技能，工作有计划，思路清晰，合理安排、分配和整合资源， 5432沟通能力善于处理组织内外各方面关系和利益冲突，语言和文字表达能力强，有感染力和说服力，合理协调好工作中的人际关系。 54 大嘴水泥研究设计院分（子）公司员工绩效考核指导意见( 试 行 )水研字2004100号随着岗位工资制度的实施，按权责对等的原则，保证员工绩效考核制度的公平合理，从2003年起全院中层干部和管理部门员工的考核由院人力资源部统一制定办法和组织实施，院所属公

12、司（包括物业公司）员工的绩效考核办法的制定和实施在院统一安排下由各公司组织。为了统一协调全院的考核工作，对院属公司的绩效考核提出如下指导意见。一、考核的目的1、对员工的工作业绩和工作表现进行公正合理的评价，使员工了解自己的工作表现与取得报酬和待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力；同时，为薪酬分配和人事决策提供依据。2、使员工通过绩效管理了解自己的绩效和组织的要求，以利于员工改进绩效，以达成组织的目标，并提高员工的满意度和成就感。二、考核的原则1、客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，必须以员工岗位职责、工作计划和工作目标、工作事实及日常工作纪录为依据，避免由于光环效应、近因效应和个人偏

13、见等带来的误差。2、公平性：针对每一考核项目必须制定相应考核标准，对于同种岗位（职位）使用相同的绩效考核标准；考核者必须公正无私，严禁营私舞弊。3、公开性：考核过程应该公开，考核结果要向被考核者反馈，并认真对待被考核者的申诉意见。4、分类考核原则：不同部门、不同岗位（职位）要根据不同工作内容、不同业务性质要求制订不同的考核指标和评价标准。5、直接上级考核原则：员工绩效由其直接上级进行考核，再上级复核，绩效考核小组核定。直接上级参考被考核者的自我评价意见和与被考核者相关人员的意见，根据日常观察和记录对被考核者进行评价。三、考核的主要内容1、考核指标和要素：员工考核的主要内容包括工作业绩、工作态度

14、和工作能力三项指标。（1）工作业绩：工作业绩考核应以岗位工作说明书和计划任务分解指标为依据，从工作量、质量、时限、成本控制等方面进行衡量，针对不同岗位重点不同，尽可能采用可以量化的指标。管理人员：主要考核岗位职责的履行情况，当年主要任务指标的完成率、工作和服务质量、工作效率和工作效果等。技术人员：主要考核当年任务量、项目工作进度、项目完成质量、客户满意度等是否符合要求，以及上缴利润指标和费用控制指标的完成情况等。营销人员：主要考核当年的合同额、有效合同数量、销售收入、回款率、销售利润率、费用控制、客户回访率、新产品销售数量、新客户开发数量等。操作人员：主要考核当年产量、加工质量（产品合格率）、

15、生产安全情况、原材料节约和废旧物品利用情况等。（2）工作态度：主要考核员工的敬业精神、责任感、协作精神、执行力、工作积极性、主动性、出勤率、纪律性等方面。（3）工作能力：主要考核员工的专业知识和业务技能水平，处理和解决问题的能力，学习和创新能力，沟通和协调能力等。（4）加扣分项：对于表现特别优秀和业绩突出的员工可以加分；对表现特别差，出现重大质量事故并造成重大经济损失或不良影响的可以扣分；加扣分项应列明事例，由本公司绩效考核小组批准，分值调整范围为5分。2、考核标准：对考核的各项指标和要素应制订评价标准。制订考核指标和评价标准应遵循如下原则：（1）具体性：指标和标准制订应结合不同岗位特点，与岗

16、位工作任务和目标相联系，考核要点要具体，评价标准要明确。（2）可衡量性：尽可能采用量化指标，不能量化的尽可能采用行为化的指标，评价标准的确定要考虑到信息的可获得性，即可以通过日常记录和观察可以获得评价的依据。（3）可实现性：评价标准的高低要考虑既不能轻易达到，也不能难以达到；应该是员工付出一定努力和在适度的时限内可以达到的目标。（4）时限性：对工作任务和工作目标的考核应考虑完成的时限性。3、考核权重：各项考核指标和考核要素应有权重，设置权重要着重考虑各项指标或要素在工作目标中的重要性，而不是根据该项工作花费多少时间来设定权重。同一指标对不同考核对象、不同职位和不同岗位其所占总分的权重应有区别和

17、侧重。在工作业绩、工作态度和工作能力三项指标中工作业绩所占的权重应不低于60%，工作态度和工作能力合计所占权重不超过40%。当考核结果主要用于奖惩（与工资和奖金挂钩）时，工作业绩所占权重应大些，考核结果用于决定员工岗位变动时，工作态度和工作能力所占权重应大些。4、考核等级：根据综合评价分值确定考核等级。综合评分=工作业绩评分权重1+工作态度评分权重2+工作能力评分权重3+加扣分考核等级划分见表1。表1 考核等级划分表综合平分值9080907080607060考核等级ABCDE院对考核等级A实行总量比例控制，根据各公司年度任务指标完成率，相应的A等人数占本公司总人数的比例如下：任务完成率130%

18、100%130%80%100%60%80%60%A等比例30%25%20%15%10%四、考核的程序1、成立绩效考核小组，成员由本公司领导和员工推荐的35名业务骨干组成，具体负责本公司绩效考核方案的制定，考核量表的设计，以及考核工作的组织和实施；同时指定一名绩效考核专员负责联络和沟通协调工作。2、被考核者对照工作说明书和工作目标要求进行年度工作总结，并填写员工绩效自我评价表交给自己的直接上级进行评估。3、考核者（被考核者的直接上级）根据被考核者的自我评价和对被考核者的日常观察、记录并听取与被考核者工作相关人员的意见（使用相关人员意见表）后进行评价，完成员工绩效考核量表后交给复核者（考核者的直接

19、上级）进行评估，复核者完成评分后将所有表格交给绩效考核专员准备提交绩效考核小组研究。4、绩效考核小组根据本人自我评价、考核者和复核者的意见，最终决定考核综合分值和考核等级，并对奖惩提出建议。5、各公司将最终考核结果进行整理，填写年度绩效考核统计表上报院人力资源部，人力资源部整理后提交院绩效考核委员会进行审议，并将审议结果反馈各公司。五、考核结果的反馈被考核者的直接上级负责将最终考核结果和奖惩决定向被考核者反馈，就影响绩效的方面进行沟通，并帮助其消除影响绩效的障碍，制订绩效改进计划，最终改进绩效，确保组织目标的实现和员工满意度的提高。员工对绩效考核结果如有异议，可向绩效考核小组申请复议，复议后仍

20、不满意可向院绩效考核委员会申请裁决。六、考核结果的应用1、考核结果作为员工岗位聘任、专业技术职务评聘、岗位调整、晋升/降级、评选先进和培训等人事决策的依据。2、考核结果与工资和奖金分配挂钩。（）考核结果与岗位工资挂钩。综合考核分值与当年岗位工资考核系数挂钩办法如表2（分值界于两者之间可用插入法求得岗位考核系数）。表2 考核结果与岗位考核系数对照表综合评分值80757065605550岗位考核系数1.000.900.800.700.600.500.40说明：此挂钩办法仅供参考，各公司可根据不同岗位制定符合本单位特点的挂钩办法。（2）考核结果与奖金挂钩。各公司应根据各岗位业务性质不同，制定相应的奖

21、金分配办法。七、其他事项1、考核过程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、紧张感；提倡考核结果用不同方式与被考核者见面，加强绩效沟通，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。考核工作不要过于频繁地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。2、病假满三个月和事假满6个月的员工当年不予考核，考核期内的待遇由本公司根据院有关规定酌情处理。员工内部调动在新单位工作超过半年的在新单位考核，在新单位工作不够半年的，可由新单位委托原单位考核，新单位可根据原单位的考核结果，结合被考核者在新单位的工作表现对考核结果加以调整。3、当年重大质量和安全事故的一般责任人不能考核为A等，主要责任

22、人不能考核为A和B等；有旷工记录的不能考核为A等，旷工超过3日的不能考核为B等，旷工超过5日的不能考核为C等。4、考核时间由院人力资源部统一安排，各公司的考核方案制订和实施由本公司组织，各公司的经理为绩效考核工作的责任人，绩效考核专员协助公司经理工作并负责上下联络。各公司制定的考核办法必须在人力资源部备案。5、全院员工的绩效考核工作由院人力资源部负责协调和解释。 二00四年八月六日管理部门工作职能一、院办公室文秘管理、行政协调、公关接待、办公保障、办公设备和用品的采购与管理、函电处理、档案管理、房产管理、基建管理、办公车辆管理等。二、人力资源部人力资源规划，员工招聘、培训、劳动关系处理，干部管

23、理、考核、选拔和任免手续办理，岗位管理、薪酬管理、绩效管理，专业技术职务评聘，办理员工因公出国手续等。三、财务资产部财务资产管理、预算管理、内控管理、税务管理、会计核算、成本核算、会计监督、融资渠道管理、财务人员培训等。四、企业管理部战略管理、目标管理、生产管理、质量管理、生产安全管理、信息管理，企业改制改革，企业资质管理，投资管理等。五、市场营销部市场调查、市场分析、市场开发，市场营销组合策略的制定，营销网络建立和营销队伍建设，企业形象策划，品牌管理，公共关系，大宗物资、设备和零部件的招标采购，国际贸易和国际工程项目洽谈，重大经济合同的谈判，客户管理，合同管理，债务债权管理，对外商务洽谈和项

24、目管理中翻译的统一派遣等。六、科研设计管理部建立和完善技术创新体制和机制，科研和新产品开发管理，技术成果管理，科技信息管理，知识产权管理，学术交流和注册工程师资质管理，院网站维护和管理信息化建设，院科技委员会的日常办事机构。建立和完善我院工程建设项目的设计、咨询工作体制和机制，规范和监督工程建设项目的设计、咨询活动。推进工程设计、咨询工作规范化、标准化，提高工程设计、咨询活动质量和效率。 七、党群工作部院党委、纪律检查委员会、院工会综合办事机构，党的组织建设、纪律检查、监察、审计，党员教育，思想政治工作，工会工作，企业文化建设，政工管理，共青团组织管理，计划生育管理等。离退休管理中心的挂靠部门

25、。八、离退休人员管理中心离退休人员、内退人员的服务和管理，离休干部待遇的落实。 大嘴水泥研究设计院员工待岗暂行管理办法 为了进一步深化人力资源改革，建立竞争、激励和约束机制，改变人浮于事，效率低下的状况，增强员工的责任感、危机感和敬业精神，调动广大员工的积极性，增强经营活力，提高经济效益。同时，为了妥善安置院富余员工，根据安徽省劳动厅关于国有企业下岗职工劳动关系调整有关问题的处理意见等有关文件精神，制定本暂行管理办法。待岗范围第一条 待岗人员是指在院内已无工作岗位，且没有与院终止或解除劳动关系，有就业愿望又未在社会上从事其它职业的院正式员工。凡我院正式员工属于下列情况之一的，经所在单位申请，院

26、领导研究批准，均可以列为待岗人员。1、由于本人不能胜任本职工作，本单位又无法安排其它工作，持续时间达一年以上的或另行安排工作本人不服从分配的。2、连续两个年度考核不合格或不予考核的。3、没有竞聘到工作岗位，在六个月的缓聘期内仍没有落实工作岗位的。待岗程序第二条 符合待岗条件并准备安排进入院待岗人员管理中心（以下简称中心）的员工，由其原单位填写员工待岗审批表报院人力资源部审核，院领导研究批准。员工被批准待岗后，进入中心管理，人力资源部办理内部调动手续。第三条 员工进入中心待岗，期限最长不超过两年，待岗起始时间从院领导批准之日起计算。待岗期间待遇第四条 员工进入中心待岗期间，前六个月每月按被批准待

27、岗当月应发工资的70%发放生活费，从第七个月起按大嘴市最低工资标准发放生活费；待岗前已停发工资的，从待岗之日起按大嘴市最低工资标准发放生活费；员工在中心期间，继续享受医疗和社会保险待遇。第五条 员工在中心待岗期间，劳动合同没到期的，如本人主动提出与院提前解除劳动合同的，可以按双方协商解除劳动关系处理，院按国家有关规定给予经济补偿，并为其办理档案和社会保险转移手续。第六条 员工在中心待岗期间行政、技术职务自然解聘；不参加院专业技术职务的评聘，不享受在岗员工的劳保和福利待遇，不享受带薪年休假待遇。第七条 员工在中心待岗两年期满时，距法定退休年龄不足三年的，院按照其在中心期间最后一年基本生活费标准发

28、放基本生活费，同时为其缴纳社会保险费，达到法定退休年龄时为其办理退休手续。待岗员工的管理第八条 待岗人员须在被批准进入中心前的5日内办完与原聘用单位的工作交接手续。内容包括：（1）向原单位移交工作。（2）向原单位移交所保管的文件、资料、仪器、设备及工具等。（3）本人经营的客户名单和联络方法。第九条 中心为待岗员工建立管理台帐，记录其在中心期间参加活动、接受培训和安置情况；负责核发待岗员工的生活费，为其办理社会保险，组织参加再就业培训，提供岗位信息，引导和帮助待岗员工实现再就业。待岗员工在中心期间，应服从管理，遵守规章制度，参加中心组织的各项活动，完成中心交办的临时性工作。因故不能出勤和不能参加

29、活动的，应按程序事先请假。待岗员工请病假，须有院卫生所和定点医院证明，病假期间继续享受基本生活费。事假全年累计超过21天，从第22天起事假期间按50%发给生活费；累计超过65天，从第66天起停发事假期间的生活费。不办理请假手续，无故不出勤，或不参加中心组织活动的，一律按旷工处理。旷工2天停发一个月基本生活费；一年连续旷工15天或累计旷工30天，停发基本生活费，同时与其解除劳动关系。第十条 待岗员工有下列情形之一的，院按劳动法及有关规定与其解除劳动合同：1、待岗两年期满时，距法定退休年龄在三年以上，既没有在院里取得工作岗位，又未在社会上实现就业的；2、待岗期间已在社会上实现再就业；或与社会上其它

30、单位有了半年以上事实劳动关系；或领取了工商执照并已从事半年以上自谋职业的；3、由于个人原因，无正当理由不接受中心安排就业或不参加中心为其组织培训的。4、在中心期间，违反法律规定，被依法判刑、劳教的。第十一条 待岗人员的基本生活费由院支付。院属各单位向院中心每交一人，应同时一次性缴纳10000元，作为待岗人员的培训、管理和部分工资费用。重新上岗第十二条 院各级领导对待岗人员都负有关心、教育以及尽可能创造条件安排其重新上岗的责任。待岗人员也要加强学习，转变就业观念，积极主动的争取重新上岗。第十三条 待岗人员重新上岗实行三个月的试用期。试用期间用人单位对其考核合格决定录用的，试用期计算为上岗时间；如试用期间被用人单位退回中心，则试用期继续按待岗时间计算。被用人单位正式聘用一年内再次被退回中心的，从退回中