公务员绩效考核制度现状与完善方法.docx

1、公务员绩效考核制度现状与完善方法公务员绩效考核制度现状与完善方法摘要：公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。随着我国市场经济的不断深化，人口数量不断增加，公共管理事业也随之增长，导致政府机关部门对公务员的需求量也日益增加。我国公务员制度实施十多年来,围绕“德、能、勤、绩、廉”开展的考核评价体系,规范了公务员的职务、级别、工资、奖惩、培训等基础性工作，考核评价结果在一定程度上体现了导向激励的效果，但是，随着考核工作实践经验的积累,考核制度本身出现了一些局限性,且存在着明显的弊端。因此,加强公务员考核制度建设，有利于提高公务员队

2、伍的整体素质，提高机关的工作效率和工作质量。面对国家改革开放的不断深入和市场经济的发展,深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，开创和营造公务员“人才辈出、各尽其才”的新局面有着重大意义。本文简述了当今公务员绩效考核制度存在的问题，以及相应的建议和应对策略。一、公务员的绩效管理概述1.1公务员内涵公务员是指国家公务人员，他们是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权的国家行政机关中的文职办事工作人员。2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的中华人民共和国公务员法对公务员的定义是“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”. 1。2

3、绩效管理内涵绩效管理制度是人力资源管理的核心职能之一.绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子体系（部门、流程、工作团队和员工)的绩效成果能够与组织的战略目标一致,并促使组织战略目标实现的过程.绩效管理制度是管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。1.3公务员绩效管理内涵公务员绩效管理就是在吸纳和借鉴企业绩效管理经验和方法的基础上，在政府部门引入市场竞争机制，强调民众导向，用互相理解的方式，通过协议达成政府机关及其人员的目标、标准及所需能力,并运用科学的方法来对政府机关及人员的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，进而在此基础上采取有效措施，使政府服务质量得到改

4、善和提高的一种管理过程。自上世纪七八十年代以来,在新的公共管理思潮和政府再造运动双重推动下,绩效管理理论在公务员考核广泛应用,由此打开了国家公务员考核工作的新局面。1。4 公务员绩效管理的概述公务员绩效考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法.具体而言，公务员考核制度包括以下方面:(1）考核对象和考核主体。考核对象即考核客体，是指已确定公务员身份的人,包括领导成员和非领导成员.对考核对象一定时期内履行职责的情况进行调查、核实，并依据调查核实的情况进行评价的组织机构或责任人就是考核主体。按照管理权限对领导成员进行管

5、理的各级党委及其组织部门等相关的主管机关是领导成员公务员的考核主体；本机关的上级领导等负责人或本机关负责人授权的考核委员会是非领导成员公务员的考核主体。（2)考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。（3）考核方法。为了使公务员绩效考核客观公正，要坚持领导考核与群众考核相结合，采用定期考核与平时考核相结合，定性考核和定量考核相结合的方法。（4）考核程序.考核程序对公务员绩效考核制度来说至关重要，它关系到考核的公正性和科学性。公务员的考核程序一般包括目标制定、自我评价、考核主体考察评价、公布考核结果、复议等程序。（5）考核结果的处理运用。公务员绩效考核制

6、度通过对考核结果的处理来实现对公务员的鞭策激励、人力资源的优化组合以及政府行政效率的提高。二、我国公务员绩效考核存在的问题当前，我国政府提出了“服务型政府”的建设理念，并对各项行政措施进行了改革，以使其更好地为人民服务，促进社会的发展。绩效考核是公务员行政管理改革的重要内容.有效的绩效考核有助于提高公务员的工作积极性，使其更好地发挥主观能动性。但是，由于历史和现实的一些原因，我国公务员的绩效考核却存在一些问题。2.1 绩效管理的思想观念落后，服务意识淡薄在我国公务员管理工作中，绩效考核很多时候流于形式,并没有很好地同实际工作有效结合，导致绩效考核在工作中并没有发挥其应有的作用，主要表现在三个方

7、面：第一，领导不够重视考核。领导并没有将绩效考核作为提高行政管理效率的措施来开展，认为它的作用有限。第二，绩效考核随意性很大。我国没有明确的规定绩效考核周期，很多时候都是只有当上级领导部门要求的时候，单位才开展一些考核工作。第三，绩效考核与激励脱钩。绩效考核只有同激励机制有机结合起来，才能更好地发挥它的鼓励作用。可是，一些单位却将它们割裂开来，没有认识到它们联系的必要性，这就大大降低了绩效考核的作用，导致了干部群众关系紧张,引发了一系列社会矛盾,深深影响着政府的行政管理。2.2 绩效考核目的不明确虽然每年都进行着公务员的绩效考核，填写考核表是必经的形式，但是一些部门却将考核目的定位为加薪与升职

8、的依据，使绩效考核成为一个敏感的话题。一方面，一些人为了年终取得好的考核成绩而拉关系，唯上级命令是从，对自己的本职工作关注甚少；另一方面,一些考核者将考核下属的权力私有化,常常根据个人的好恶判断下属的工作绩效和表现，使考核结果偏离考核目的.公务员绩效考核的根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展更好地实现政府部门的职能目标。绩效考核者应与被考核者所具体承担的公务员职位的职责紧密联系，能够说明被考核者职责完成的真实状况,而不是一些空洞的、原则的、易于敷衍的条文。2。3 公务员绩效考核缺乏明确的绩效考核标准我国公务员的绩效考核缺乏明确的工作绩效考核标准。目前，我国公务员的绩效考核

9、还停留在传统的人事考核阶段，即依据德、能、勤、绩这些笼统的绩效指标来加以考核。这种考核的内容仅用几句简短的表达就概括了工作中的德、能、勤、绩的表现情况，通用所有的岗位，与被考核者的工作岗位根本没有明确的联系，无法反映被考核者的实际工作情况，考核结果极不贴切。同时，这种考核标准的主观性太强,往往是一种主观的印象或感觉，考核的结果也根本不能使被考核者了解自己的绩效到底哪里不足，也无法知道如何才能提高自己的绩效.再有,这样的考核内容面面俱到，根本不反映岗位工作的具体内容，让人分不清工作的主次轻重。导致这些情况的一个重要原因在于,政府工作人员职责、权限不明确。一是部门间职责权限划分不清,权力交叉、模糊

10、，缺乏协调配合，造成了实践中执法扰民、执法打架、行政效率低下等情况；二是同一部门内上下级之间职责不清，造成执法部门的职权上下一般粗,上级能管的，下级在本区域内也可以管，下级能管的，上级也可以管。由于大多数法律规章对执法的级别管辖无明确规定，这种职能、职责不清的状况，直接导致政府行政活动低效运作，甚至出现了“有利争着做、无利没人管”，发生问题互相推责任的混乱局面。总之，政府工作人员不能发挥足够的职责，工作人员在工作中相互推脱,工作积极性不高，造成任务不能按时完成或完成质量不高。这也间接导致了政府工作效能不高，给管理方面增加了困难.2。4 公务员绩效考核的方式不科学首先，目前我国公务员的考核方式分

11、为单位领导考核和同事考核，没有公众参与.由于许多工作无法量化,多数情况下都是被考核者的领导和同事给其打分,在年终开个部门会议，大家一起打分,然后再由领导班子开会,决定谁优秀、谁称职，甚至民主测评分都不公开.这种考核要不就是暗箱操作，由领导说了算;要不就是优秀轮着做，考核也最终流于形式。其实,社会公众作为公务员的行为接收者最有资格对其的效果进行评价,但是对公务员的考核，公众是缺位的，没有一个正式的渠道让公众参与到考核中.其次，我国公务员的考核只是注重年终考核,对平时考核并没有给予足够的重视。尽管年终考核与平时考核相结合已经提上议程，但是平时考核还是很难操作。2.5 绩效考核结果运用方面利用绩效考

12、核结果的激励与约束机制,是制约公务员绩效管理有效运行的重要因素.在现在的考核激励机制中，仍有一部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训等活动挂钩.公务员不了解将承担的责任和预期达到的绩效，绩效评价结果没有用于公务员绩效的不断改进；各级领导不能准确的评价组织绩效和公务员的个人绩效，绩效评价没有对公务员自身的工作绩效作出比较，也没有使公务员之间的绩效作出比较；政府部门和单位不能将组织的绩效目标与个人绩效挂钩，管理者未能根据绩效评价结果调整不合适的绩效指标或绩效标准,从而导致政府绩效不佳的状况。三、健全绩效考核体系,完善公务员绩效管理公务员绩效体现在政府部门人力资源管理的各个程序、各个

13、环节和各个层次，提高政府绩效应该从多方面、多渠道、多层次入手展开理论和实践的研究和应用。公务员绩效考核与私营部门的员工绩效考核相比，有考核法定化、标准多样化、社会参与性强、考核公开等特点.因此，公务员绩效管理研究应基于政府绩效的背景开展，才更具实践性和指导性。鉴于我国目前在公务员绩效考核中存在诸多问题,在考核中借鉴西方国家的实践经验，无疑可以让我们少走弯路，对于促进我国公务员的管理水平、提高公务员队伍的整体素质、改善政府的效率和效能都有积极意义。3.1 树立正确的绩效管理理念，健全法律法规体系落实“科学发展观，“正确的政绩观”,“提高行政效率,降低行政成本”的基本要求，对于政府组织而言，关键是

14、要合理选择和运用有效的措施来引导树立正确的政绩观，建立科学的地方公务员绩效管理制度;建立、健全相应的法律法规体系，并借此有效克服考核工作中的非规范性与随意性。由于政府的绩效考核工作是一项复杂而又庞大的系统工程，其工作涉及面广、影响大,因而实践中,若缺乏相应的法规制度约束，其规范性、有效性和科学性将会大打折扣。因此，我国的相关部门应加紧制订推出对政府绩效考核工作管理、约束的法律法规，并注重其在实践中的落实。同时，加强政府绩效管理,界定政府职能,提高服务质量等措施，有利于建立和发展社会公众对政府公共部门的信任,增强政府公共部门的公信力和凝聚力。3。2 采用灵活的绩效考核方法国家机关是一个面向全社会

15、的服务型、管理型机构，公务员的工作既要对上级机关负责，也要对民众负责。因此，为了准确地反映被考核者的实际情况，减少人为因素所造成的偏差，首先，要坚持领导与群众评价相结合，突出群众考核.其次,要坚持平时考核与定期考核相结合，突出平时考核.充分利用电脑等现代化电子设备对公务员每天的工作内容、工作效果等日常工作情况进行记录并制成公务员工作记录表，把这些作为平时考核的资料进行归档，等到定期考核时，这些资料就可以作为考核的一个重要依据。再次，坚持定性考核与定量考核相结合，突出定量考核.考核时要以具体完成工作的数量、质量、成效、群众满意度等方面为主进行考察，结合公务员自身具备的业务知识、工作态度和工作能力

16、等情况，确保考核的方法科学、合理。同时可借鉴西方发达国家政府绩效评估的实践经验，由一些大学、研究机构或媒体来组织进行。社会自发成立的评估机构有积极作用:一方面，其具有独立性，使评估结果更加客观、公正，而客观、公正是评估结果发挥作用的基础；另一方面，由于评估主体多元化的存在，可以弥补单一政府绩效评估的不足，特别是当地方政府绩效评估本身存在较大缺陷的时候.而且，社会评估还具有及时反映公众需要、促进地方政府创新的独特功能.3。3 规划考核程序,增强透明度，加强民主监督程序的公平合理不仅有利于科学考核结果的产生，而且有利于增强考核结果的公信度和接受度。公务员绩效考核与企业绩效考核存在明显的差别,其考核

17、必须要受社会公众的监督和约束。政府需要不断完善公务员绩效考核的有关规定,确保过程公平、公正，同时强化考核过程中的群众监督机制。在考核程序方面要注意体现程序的先进性和科学性，适当地借鉴其他单位和部门的科学做法。另一方面,公务员作为公共利益的代表者和维护者，其工作内容、绩效情况与民众的切身利益息息相关。因此,公务员绩效考核就不仅只是某个部门或者某个机构的内部事务,而是公众都应参与进来的评定，需要公众的参与和监督,尤其是对负有考核责任的领导干部进行监督。在考核最终结果确定之前，应将每个公务员所得考核分值通过各种渠道向社会公众公示，征求群众意见后再确定。而对于领导干部的审核， 更需要进行民主评议及民意

18、测验，看群众对领导干部的工作态度及工作效果是否满意，广泛吸取群众意见和建议。总之，应将绩效考核结果置于社会公众监督之下，使整个绩效考核过程公开透明，避免出现任何不公的现象。3.4 注重绩效考核结果的应用考评只是手段，考核结果的有效运用才是目的。因此，必须特别注意考核结果的运用.要将公务员的考核结果与奖惩、辞退、培训及职务、级别和工资的调整紧密结合起来，使考评结果成为激励和惩戒的导向依据。事实上，每一位被考核者都希望能及时了解考核结果，以便知晓个人绩效目标的达成情况，寻求提高绩效的方法，以及明确个人与个人之间、个人与组织目标之间的差距.将考核的结果及时反馈给被考核者时,应一并指出其不足以及改进意

19、见，能够使被考核者充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中的不足.因而，考核者从绩效计划的制定,到整个考核流程，都应该始终与被考核者保持联系，考核的结果也要及时反馈。通过沟通与反馈及时肯定成绩，提高公务员的满足感,发挥考核的激励作用.完善公务员的考核机制、激励机制、约束机制等相关机制,使之更好的配合政府部门，提高公务员队伍的整体素质。建立依法行政的激励机制。在用人制度方面、在政绩考核方面，考核者应充分发挥绩效考核的作用，以促进公务员依法行政的自觉性、积极性和在工作中的创新意识.结语目前我国正处于创建服务型政府的进程之中，服务型政府这一理念对政府绩效提出了更高的要求.建立一个有中国特色的高

20、效的政府绩效管理体系是一个长期而艰巨的过程，这就要求科学有效的公务员绩效考核制度。所以,在创建服务型政府的过程中，我们必须结合我国的实际国情，借鉴国内外先进的绩效管理方式，来建设我国政府绩效管理体系，从而提高我国政府管理能力与行政效率,更好地促进我国服务型政府建设。本文结合我国基本国情，提出了全方位、多角度的公务员绩效管理对策,大致归纳为:树立正确的绩效管理理念，健全绩效考核法律法规体系;规划考核程序，增强透明度，加强民主监督;采用灵活的绩效考核方法，注重绩效考核结果的应用。这些合理的对策具有较强的针对性和可操作性，既尊重了公务员绩效管理制度，也符合了我国现阶段的基本国情.对公务员绩效考核制度的改革应尽早提上日程，使广大的公务员更好的服务大众。