高管高级管理人员培训大学论文.docx

1、高管高级管理人员培训大学论文在阳光产险第三期高级管理人员培训班上的讲话张维功（2008年10月6日 根据录音整理）各位同仁：大家好！国庆节日期间把大家请来，牺牲了大家过节的宝贵时间，但是这个学习班很有必要，从今天会场的气氛可以感觉到，大家在学习中学出了很好的状态，很成功。这次培训班学习的内容很多，大家每天都在学，每天都在记，很多东西可能还没来得及消化，一些问题的理解还没有达到应有的深度。永文让我最后来给大家说一说，我觉得既不叫讲座，也不叫讲话，就是跟大家说一说知心话，谈一谈对阳光，对未来发展的一些想法、认识。我们也可以互动一下，我讲的过程中各位可以随时打断我，提出你的见解，我都会非常欢迎的。昨

2、天晚上我在想今天讲什么。这次学习班讲的问题都是很实际、很具体的问题，都是涉及到发展管理的一些非常直接的问题。今天我想跟大家讲以下几个方面的问题，我们一起来探讨。一个是我们现在怎么去看阳光，如何去评价；第二是我们对现在的形势要怎么去分析和认识；第三是在座的各位应该承担一种什么样的角色和职责；最后一个问题是我们在财产险的管理上到底应该怎么做。一、如何看待和评价阳光很多阳光以外的人见了我以后，都会很积极的去评价阳光，他们都觉得阳光公司通过这么短的时间发展到现在的情况，在管理和发展上都有很多突破，成为业内的一个新星。我也从公司内部人员听到，他们讲我们公司是不错的，大家充满了信心、希望，感觉很自豪，对未

3、来感到很有干劲。但是我也听到一些对我们不好的反映，包括有的监管部门跟我讲，你们某些公司的某些做法不太好；我也经常收到内部的“人民来信”，反映我们的一些机构、人员，特别是一些管理者存在这样那样的问题。从客观发展上来看，我们用三年左右的时间，保费规模冲到行业第九位，年底有可能到第八位。因为现在安邦很不稳定，我估计有两个月我们可以超过它，但是后边的国寿追得很猛。从我们管理的结果来看，应该说也处于行业中上的位置，在新公司里我们管理的过程是最好的，管理的结果也是最好的，从整个保险行业看也处于中游偏上的水平。我们的经营成本率大概是106，我们的综合成本率大概是111，尽管很高，但是在行业中还是中上游。从战

4、略发展来看，我们两年的时间就组建了集团，两年半的时间成立了寿险，现在已经成为一个真正的集团化公司，产险已经拥有了33家省级分公司，寿险已经成立了15家省级分公司。而且再有一年的时间，整个产寿险机构基本上可以覆盖主要的行政地区，应该说也很不错。那么，如何去看待和评价阳光呢？我觉得，可以很实在的讲三句话：第一句话是在同业之中做得很不错；第二句话就是离自己的追求仍然差距较大；第三句话就是对未来的发展我们还要充满信心。我觉得，用这三句话可以概括阳光的历史、阳光的现状和可以预见的阳光的未来。那么为什么我们要这样去评价阳光呢？这种评价的理由、支撑点和原因是什么呢？我觉得应该这样去看，一个方面是说我们现在总

5、体上在行业不错表现源于什么，我觉得是源于阳光的文化和管理模式创新，当然也有大家的辛勤努力。但是我想，大家辛勤努力是所有人都在做的，根本的还是源于阳光的文化和管理模式的创新。这点我觉得是很值得我们阳光人自豪的，也是阳光发展的一个根本优势。我昨天总结了一下，现在阳光已经成型的创新模式有七个方面，未来迅速要推出的还有两个方面。一是阳光的文化模式。阳光的文化模式是管理模式最大的创新，也是指导管理的根本和灵魂。有两个重要的标志，第一是核心文化明确，第二是开设了建立分项文化的先河，这是两个重要标志。我们再分析和认识一下阳光的核心文化，大家就会觉得我们当时提出的阳光文化对发展一个企业，发展一个金融保险企业，

6、发展一个这样远大追求的金融保险企业的指导意义有多强。阳光文化愿景中提出的标准和目标，非常符合我们的发展实际，更符合我们的发展规律，“品质和实力”是我们始终要坚持的一个追求目标。我们的使命“共同成长”，大家会越来越感到这四个字的内涵有多么深刻。我们在共同成长之中，突出强调员工的关爱成长，树立对客户的关爱服务，这和我们管理的追求，和我们的价值导向，和我们建立这样一个公司形成的若干支撑点紧密地结合起来。员工在这个公司要享受什么成长，这种成长通过什么去实现，这些问题，“共同成长”的使命都可以很好的回答。共同成长的使命还为我们的价值主线提供了非常好的方向指引，大家会越来越深刻的体会和认识到这一点。再看我

7、们的核心价值观，从提出来到现在，大家可以对应一下，切题不切题？和我们的管理思想结合得紧密不紧密？对我们管理的指导强烈不强烈？应该说是非常的明确，也是非常紧密的结合了我们管理思想。特别是“三个统一”，我越来越觉得对我们指导下一步企业的管理和发展意义重大。大家想一想“激情和理性、创新和执行、团队和个人”这三个统一的文章做好了，这个公司都不大可能做不好。企业精神“战胜自我”，今天再去看我们的核心文化，我觉得我们的认识可以再提高一个层次，看到阳光文化的实际内涵是什么。不是一个名堂，不是在做秀，而是实实在在的去指导我们这样一个企业怎么去发展好，怎么去管理好。这是阳光的一大特色，文化模式最亮的一点。分项文

8、化是阳光的一大创举。我还没有发现哪个企业在认真的研究、发展分项文化。我们认真的研究、认真的做，而且不断的完善分项文化开了企业文化之先河。我们有销售文化、理赔文化、人力资源管理文化、审计文化、IT文化，等等。当然我们有些文化不够完善，但是这个开端，这个良好的开始是不容易的。分项文化的建设使我们明白了一个非常重要的道理，制度的源头源于哪里？是源于文化。这一点大家一定要特别清楚。制度的建立、发展、完善的三部曲，一开始是抄袭，加自我建立。成立一个新公司，把别的公司的制度拿来，稍微改造一下甚至不改造就拿来用了，后来不好用了，就再改，再上一个层次就找一个中介帮我们理一下。严格意义上这三部曲都是有问题的。拿

9、来没有研究就用，本身就是盲目，等着制度约束发展的时候再去改变，本身就是滞后，盲目的请一个中介来改变制度流程，只能是流于形式。你感到很新鲜，对他来讲就是一个数据模型。只有文化才是建立、完善和发展制度的根本之源。比如说我们提出的核保文化“引领、支持、控制、转移”，真正理解这八个字，所有的核保制度就会理得很清，就会在制订制度的过程之中把握得很准确，就会在完善、改变和调整过程之中抓得很准。所以说分项文化的建设使我们有了一个非常重要的“治司法宝”。核心文化在与具体的某条线、某个区域板块或某个具体岗位结合的时候，是很困难的。只有分项文化才能在统一的核心文化前提下指引这个线条、板块和岗位的成长和发展，这是第

10、一个优势。二是初步形成了阳光的销售管理模式。在建司之初，我们就提出了销售的分类管理。提出了直销、直售和渠道的概念。我们对直销、直售和渠道也做了明确的界定，赋予了实际内容。当时我还举了一个例子，就是打鱼的故事。现在看来分类的管理模式，是销售的必由之路。我们的发展，特别是业务发展，如果不是按照分类管理模式来发展，无论对发展的后劲，还是管理的问题都会带来重大的破坏。凡是搞得比较好的公司，分得比较清的公司，对发展的支持和管理的支持都起了很重要的推动作用。我们在销售上提出了，应该说是创造性的提出了销售人员累计贡献这一课题，但是这一点做得还不好，到现在还没有正式出台。但是要知道这是将来我们要形成核心竞争力

11、，稳定骨干队伍，倡导销售队伍价值理念的一个最根本的管理思想和管理创新。我们现在要为实现这样一个东西做好各种前期准备，这和阳光的文化追求是一致。我们最终要在公司的整体，在各条线、各个板块上体现这种价值。这也是解决营销和销售人员短期行为，解决只顾发展不顾质量非常重要的手段。当然，现在销售的管理还有很多问题需要去深化，包括基本法也是一种产险公司比较先进的做法，但是很多问题需要去再深化和完善，特别是要落实到位。三是阳光创新了业务管理模式。我们明确的提出了目标市场管理的概念，我们在整个管理上提出了“红黄蓝”管理模式。我们在文化上明确的提出了利润的追逐点，一个重要的因素是要提高保费的充足率。这些问题等会儿

12、我还讲。目标市场的问题，“红黄蓝”管理模式的问题，现在应该说做得基本是成功了。当然还有一个完善和深化管理的过程，但是可以说这项管理模式创新是非常成功的。没有这项管理创新实践，阳光到不了今天，我们的管理结构要差很多，员工在享受成长的过程中，价值的成长不会有这么高。很多干得好的公司，做得好的人员，为什么现在成为同业挖角的重点，就是这些员工有了相当的价值。他的价值从何而来，是在享受公司管理创新过程中得到的成长。这个管理模式，拿到其他公司去虽然不能立即好用，但他会指导和教导别人怎么做，他会显得层次很高，是一个明白人。共同成长的意义也在于我们通过管理的创新，形成阳光的一些管理创新模式来提高每个人的素质和

13、价值。对于保费充足率的问题，我们研究和执行得还很不够，是下一步要重点去解决的问题。四是明确提出了阳光的理赔管理模式。这种管理模式的重要标志是公司理赔队伍的垂直管理和理赔人员的价值体现。其他公司对理赔人员的考核往往是从技术和素质考核，像结案率、结案周期、估损偏差等等。我们也考核这些东西，但是我们更要考核理赔人员真正对降赔的贡献，成本的控制，也就是我们现在正在推行的案均赔款。当然案均赔款未必是一个最好的办法，但是目前没有比它更好办法，我们就认定它是最好的办法。我们只有在这个路上不断去走，才能探索出比它更好的办法，关键是这一步需要我们扎扎实实的走出去。另外，我们提出了很明确的一些关于理赔管理的分项文

14、化。在理赔队伍的建设上采取了一些大胆的创新举动，全部用新人，这就很好的支撑了我们的管理模式。现在理赔的管理模式还没有成型，还没有到位，还没有显现出优势，但是目标是明确的，思路是清晰的，这也为我们留下了巨大的管理空间。五是提出了阳光的服务管理模式。我们在文化中明确提出了对服务的追求，服务的目标是什么，对内对外都提出了明确的要求。对外提出了四个方面，即“标准服务、满意服务、全员服务、全程服务”。大家今天再去看这四个方面，就会认识到提这几个方面的适用性。我们在服务上没有讲最好，我们讲是要标准、要满意、要全员、要全过程。现在我需要强调的是，我们有的机构在总公司服务要求的基础上提出了一些自己的服务创新，

15、我对这些问题的态度原则上是反对的。服务一定要形成全国一盘棋，但是我这样讲绝不能逃脱总公司在这方面的责任，有些问题总公司老不出台，机构憋的慌，人家逼着出台，这是另外一个问题。但是我对下面自己搞一些服务创新，原则上是反对的。我们创品牌要靠服务，不是一日之功，是一个永恒的问题。一个企业要成为好的企业，有品牌的企业，服务是一个重要的标志。服务给客户最好的感受是不变，开始怎么做，就要始终坚持下去，要变也是越变越好。所以有些机构提出过头的承诺，多少分钟赶到现场，几天处理赔案，我们还提供什么东西等等。有些东西是做不到的，有些东西只能在短期内做到，整体时间是做不到的，这种服务我们不要去做承诺。我们的服务还是要

16、求标准的服务，这种标准的服务是要靠总公司制订的标准来实行的。但是总公司对服务的标准有些问题我觉得需要进一步的明确，要让大家非常清楚。同时，凡是我们提出的事情，一定要让大家保证做到。比如说“三个一”的问题，我看有的公司做得就很好，但有的公司就没有认真去做，有的公司甚至就没有去做。这么一个亮点工程为什么不去做？而且总公司的部门对这个问题的抽查、检查我觉得有遗漏，比如说你问他做了没做，我建议你别去听汇报，而是直接到实地看看。不管你到四级机构去，还是总公司到你那儿去，要求把查勘车打开，让我看看今天送的水在哪里，或者今天的报纸是什么报纸，在哪里。总公司要提高管理能力、管理水平，我们提出了要做的事就一定要

17、做到。不要轻易提，提的事一定要吃准，是一定保证能做到的，这个非常的重要。要满意，就是我们要围绕不同客户的要求，不同客户的需求。要分别针对车险的客户，非车险的客户等等，设计一些适合他们的服务。这种满意一定是有度的。不是说客户需要什么我们就一定做到什么，这种服务是坚决不要尝试的。全员、全过程这是一种意识。上级公司为下级公司服务，后援为前线服务，全员为销售服务，形成这样一种全员服务意思。全过程是强调不能虎头蛇尾，这种标准结合我们现在的理赔管理模式、销售管理模式就可以形成我们现在对外的服务模式。我们对内也提出了“为基层、为业务、为客户”这三个服务的重要导向。也是我们服务的追求。现在做得不好的，没有关系

18、。要明白我们的服务重点在哪里，我们的服务要向哪些方面去倾斜，就是要向机构去倾斜，向业务去倾斜，最终都是为了客户。六是基本形成了阳光的财务管理模式。这种财务管理模式的重要标志是两个：一是财务委派制的垂直领导；二是确立了财务的资本属性理念。这为形成阳光的财务管理模式奠定了根本的体制和思想基础。当然，现在委派制的问题，垂直领导的问题还需要强化。在这一点上我跟大家说，现在不少三级机构和二级机构的负责人，为没有一个很好的财务管理者而头疼，许多财务人员主要是不明白、执行不严格，给我们的管理，特别是给我们的成本管理带来很大的压力，无形当中增加了三级机构主要负责人的负担。有的三级机构，包括二级机构跟我讲，当时

19、出来的时候觉得人很好，很可靠，现在感到是一个重要的薄弱环节。所以总公司提出委派，垂直领导，大家要理解为什么要这样做。有些人我们可以调整，调整不一定是坏事，调整不一定是去监督你，他是帮你做事，帮你管控，帮你压缩成本。你的成本下来了，你的费用不就下来了？你的奖励不就多了吗？然后大家的状态不就好了？公司天天受表扬，你就是一个有价值的经理人。总公司派一个人去，凭什么要跟你作对呢，大家要明白这些道理。现在好多地方越来越多的明白这个道理对管理本身产生的作用是巨大的。管理模式的不同，一定带来管理结果的不同。我们还提出了费用的资本属性概念，这个我觉得也是一个管理上的重大思想突破。我们的投入是要获得回报，获得产

20、出。现在有的机构老是反映投入不够，发展不起来。你也不问问自己，假如你是总公司，造成了亏损，造成了一些管理的漏洞，风险的积聚，那总公司在你那里花那么多的投入干什么呢？所以说，财务上提出费用的资本属性，是形成财务管理模式非常重要的思想之一，财务的垂直领导是我们形成的管理优势。当然财务这种管理模式，还要去逐步的细化、成型。现在还有很多文章没有做好，真正的管理体系，我觉得还没有真正完全的形成。七是形成了阳光独特的战略管理模式。我觉得，战略管理模式有三点很重要，即“高起点、远规划、细安排”，这三点是支撑阳光形成自己战略管理模式非常重要的三个模式。我们在考虑整个公司整体的发展、长远的发展，和我们阶段性的推

21、进过程之中，都做了很深入的研究、探讨和思考，而且围绕这个战略目标的实现，都会落在管理的支撑点上，也就是实现战略的路径和实现战略的管理过程是清晰可靠的。包括我们产险要实现品质和实力，怎么实现？我们的管理、思路、创新都可以支持我们去实现。尽管现在还没有实现，因为我们还没有做好，我们把这些做好了肯定可以实现。这是我们已经形成的七个方面的管理模式创新。另外还有两个问题已经差不多了，很快会形成。一个是机构的评价管理模式；一个是对人的价值评价管理模式。我也跟相关的负责人讲了，机构的管理模式要从历史上看待这个机构的发展，从历史上看待这个机构的贡献。从成立那年开始，第一年是一个什么评价，你的业务的达成进度，赔

22、付率的指标，队伍成长的指标等等。要根据这些所有的因素要评出你是A，是B，还是C。三年下来处于一个什么位置是清晰可见的，要进入机构建设和发展的档案。这对机构人员的整体评价、长期激励、机构的调薪，都是很重要的参考。特别是对主要负责人的历史贡献有一个很好的评价标准。要建立管理人员的价值评判标准。形成价值管理的人力资源管理模式。你是班子成员，你分管的是什么工作，你分管的历史贡献是什么，在这个历史中每个阶段对你的评价是什么，要进入历史档案。比较完整的去看一个人，克服保险业普遍存在的大好大坏的情况。一个机构干坏了，再换一个管理者来，突然一年好了，然后两年又出现问题了，最后一个人也不好评价，这是不可以的。我

23、们要形成一个科学的、长久的，比较客观公正的对人的基本评价。所有这一切管理模式都是围绕阳光的价值追求和价值主线形成的。这就是到今天为止阳光已经形成的巨大的优势，这种巨大的优势是保证我们现在还做得不错的根本。上述我讲的这一切都是解释阳光为什么做得还不错。那么离我们的发展目标有很大差距的原因在哪里？根本问题是执行力的问题。现在执行力不强已经成为阳光发展的一个重要的瓶颈。我们在司训上有一句话，大家要深刻理解这句话的深刻含义：只有强力执行，发展的力量才势不可当。我们现在很多机构为什么没有发展的后劲，根本问题出在执行力上。执行力的问题，大家不要仅仅认为影响的是管理，它严重影响发展。执行力不够，你这个公司的

24、氛围，特别是管理者的作风一定会有问题；执行力不够一定会带来管理结果的失控，成本会大幅度提高，经营结果肯定会出现大的问题，你就不可能得到总公司对你的费用支持、其他政策的支持。从上级公司获得的奖励、个人的奖励、对员工的激励都会受到重大的影响。所以员工的情绪，大家的信心指数都会受挫，一定会影响发展。所以，只有强力执行，发展的力量才势不可挡。我相信大家在背这句话的时候不一定十分理解这句话的深刻含义。但是今天你再回过头来看是不是这样一个道理，大家看看周边的一些机构，看看当地做得比较好的同业是不是这样。我们许多三级机构做得比较好，也是因为执行力比较强，这是非常重要的。执行力的问题是很能说明问题，我举一个例

25、子，山东谭超田原来做银行的，当过银行的行长，现在做保险。他比你们来讲，在保险上都有很大的差距，但是正是他不太懂，才成了他最大的优势。总公司怎么说他就怎么办，他管理的结果就不差。我们许多的机构负责人正是你懂一点又不是特别懂，你才从思想上对执行的认识不够，所以才带来了很多执行上的问题，这样你的下级对于你的话也不想执行。我们分析造成执行力差的根本原因是什么，是思想问题。思想问题主要表现在四个方面：一是思想陈旧，而自以为是。一些人觉得我从80年代就干保险，并已经干保险几十年了，觉得自己是行家了。其实你不完全理解和了解保险到底应该怎么经营、管理，保险现在的市场是一种什么样的状况，你并不特别的清楚和熟悉，

26、而又很自以为是，总公司讲的不一定有用。这种思想在作怪，是影响执行力最重要的一个方面。大家可以翻开我们从公司成立到今天为止，总公司的一些具体的要求去认真看看，总公司在许多问题上是没有变过的。管理的根本和发展的追求都没有变过，要变也是一个强化和细化的过程，“根本”是没有变过的。如果说我们绝大部分机构能够按照总公司讲的这些东西，做好80%，你这个公司一定是伟大的公司、优秀的公司，发展力量势不可挡的公司。一定是很多本来比较平庸的管理者，变为优秀的管理者。正是我们这种思想在作怪，我们才不再去研究这些问题、学习这些问题，认真执行这些问题。我到机构有时候是比较好为难人的。我到很多机构去的时候，都要求员工包括

27、相关管理者站起来背背文化是怎么要求的，管理是怎么规定的，你说你都不掌握，记不住，那么你怎么带领大家去执行？到阳光来，就是一个阳光的贡献者，更是一个阳光的学生，要学习阳光的管理要求、管理规则，这是重要的，我们不能说哪家公司都一样，我们是阳光人就要干阳光事，干阳光要求我们干的事。我今天为什么讲这个，三级机构在某种程度上是我们阳光最重要的一级。在座的各位做得好坏，直接影响着阳光的生存。今天来了128位三级机构管理者，你们的保费贡献大概占了三级机构整个保费的90%左右，所以大家能深刻的理解总公司提出的这些问题，强化执行力的问题，我觉得阳光就很有希望。我们每个机构都很有希望。二是业务不熟，而又不善于学习

28、和思考。我们要不断的学习和思考市场的变化，管理的新需求，发展的新需求，管理是无止境的，对管理的要求是无限的。只有不断的学习和提高才可能跟上发展的要求。在座的很多是80年代就开始干保险的，80年代干保险是什么样？那时候是什么干法？包括在90年代是什么干法？那时候保费上不来，我们只要开个会把大家批一顿，提出要求，然后给大家一个激励政策，限时上多少，很快就上了。上来了保费就有效益，全部都有利润，几乎100%的业务都有利润。那时候的管理，和现在根本不一样，不需要我们“一把手”干这么多细事，那时候做好人的工作，领导艺术显得特别重要，大家只要觉得你这个“一把手”对得住他们，就相信你，一呼而应。而且那时候对

29、人的管理也严，现在完全不同，市场变了，环境变了，对管理的要求变了，那时候是管理差了也基本上不会亏，只有遇到大的自然灾害才会亏损，正常年景绝不会亏损。现在是经营好的机构都面临亏损，经营差的机构就不用谈了。那会儿就一家，现在几十家；那会儿的最低净费是现在的多少倍？那会儿千分之二、千分之三、千分之五的费率，现在是多少呢？所以大家一定不要认为重复过去的那些经验就可以。一定要马上熟悉当地的市场，要走到代理公司去，走到业务员身边去。要了解市场到底是什么，就直接去接触几个客户感受市场是什么，大家的业务素质是什么，才能够拿出治理三级机构的发展措施。所以一定要注重学习，注重去研究和思考。现在的管理是需要“一把手

30、”方方面面的管理，我们这样一个公司，我们的管理，我们的一把手应该细化到什么程度？他应该很细很细，按照原来的思路做肯定是不行。我们要学习，我跟大家讲，比如说寿险的发展，我做寿险也很早，现在我们成立寿险公司，我就要学习寿险，个险应该怎么发展，银保业务应该怎么发展，重点是什么，管理模式是什么，要去研究和学习，更要去思考。我原来讲看书不在多少，关键是看一本书要起到一本书的作用。有些人是看了很多书，最后是成了作家。你要学的东西，干一个事得弄明白一个事，学透一个事，这是非常重要的。你把这些掌握好了，你将来当上管理者是轻车熟路的事，看得很深，抓得很实。这是完全不一样的。三是工作不扎实，而又缺乏恒心。做事有时

31、候浅尝辄止，我们现在很多管理推不下去，责任绝不在员工，而在管理者，也绝不仅在本级公司，上级公司有同等责任。省公司做不好，总公司是有责任的；三级机构做不好，省公司也有责任；四级机构做不好，主要是三级机构的责任。我们现在的管理很多问题是缺乏恒心，没有韧劲，工作作风有问题。提出来了，做不了几天就不想做了，遇到困难就想停止。包括这次你们学习班学到的很多问题，渠道专属管理的问题，很困难的，需要得罪人；人员精简的问题，都要有决心和恒心。要胸有成竹，做之前要很有准备，做的时候出手要快，而且要一抓到底，不要留有后患。做上两个这样的事，群众威信马上就不一样了，大家觉得你有魄力，对你驾驭这样一个公司充满信心。如若

32、不是，你的威信会慢慢降低，大家会对你越来越瞧不起。你不得罪大家，最后大家都会得罪你，其实就是这样一个简单的道理。但是根本问题在于我们做事要非常的扎实，一定要有恒心。就是你要抓的事不能变，目标绝不能变。任何一个成功者没有这一点素质都不可能成功的。今天以三级机构的一把手为主，你们干事一定要有决心，要有恒心。四是经常原谅自己。我也会经常听到大家讲这样的话：已经不错了、比原来的公司管理好多了、我们在当地已经不错了，而且经常攀比那些比较差的主体和行为。领导要有领导的认识高度，包括你所管辖的四级机构，下面的话不能不听，却又不能全听。他跟你反映费用如何高，都是找最高的标准，他才反映给你，比如说人家都32了，

33、你怎么没看到人家还有15的呢？我们应该有什么样的管理思想？我们要靠什么能力去增加销售、扩展业务，花钱去买的事，根本不是能力问题。我原来举过例子，如果要靠花钱去买业务，公司还派你去干什么？我们设立一个窗口不就完了吗？这不是我们的能力，也不是我们需要的能力，我们是要真正的去发展。我们的追求始终不能变，不要忘记我们追求的是一个什么样的公司，要成长为一个什么样的公司。工作中，我们不能老去原谅自己。大家有没有这样一种体会，在听一个汇报的时候，或者是到总公司开会的时候，有一个事情很好，原来我自己不太明白，我记下来，回去把这事弄明白。你们之中一定有很多人在不断的积累这些问题，去年在笔记本上记的问题，今年还没有弄明白呢，今天记的问题，回去以后弄明白，明年可能还没弄明白。我们很多机构的负责人，管理水平提不