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1、劳务合同只签最低工资竭诚为您提供优质文档/双击可除劳务合同只签最低工资篇一：【劳动合同法内容】关于企业计算最低工资的五大误区最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。这里所称的正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。最低工资标准是职工劳动报酬权的底线，各类用人单位都应当强化法律意识，认真执行最低工资的有关

2、规定。但一个月来，从本报接到的咨询投诉来看，仍有一些用人单位有意无意地曲解了最低工资规定，由此侵害了职工的合法权益。这里，我们结合相关咨询投诉将用人单位的几种错误做法列出，希望用人单位对何为最低工资和最低工资的构成有明确的认识，督促用人单位正确落实最低工资规定，也希望广大职工明确自身权益，依法维护自身权益。误区一：社保费算入最低工资读者小王在一家企业做保洁工作，每月的收入就是本市的最低工资标准，得知本市月最低工资标准从4月份起提高到1120元，她向单位提出了调整工资的要求。单位人事经理却说，你的工资实际并不低于最低工资标准的，因为单位为你缴纳了社会保险，缴社保有一部分是你自己要交钱的，加上这部

3、分，你实际上的工资又不少的，不可能再加了。小王知道单位是给她缴社保的，她来电咨询，单位这样算对吗?解答：根据规定，个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金不能作为月最低工资的组成部分，单位应按规定另行支付，所以小王所在单位的算法是错误的，单位不能将小王个人缴纳的社保费算在最低工资标准里，也就是说，依法缴纳社保费后，小王提供正常劳动后的月到手工资不能低于1120元。误区二：加班费算入最低工资老吴是一名外来务工人员，单位规定他所在的岗位每周都要工作6天，正常工作日也常有加点工作的情况，单位从来不安排补休，称都是支付了加班费的。老吴每月的收入大约在1130元左右。日前，在报纸上看到最低工资标准提高的消息

4、，老吴就去问单位他本月工资会不会增加。单位表示，你原来的工资本来就比新规定的最低工资标准高，不可能再增加工资了。老吴来电话咨询，他可不可以要求单位加工资。解答：如果在没有加班情况下，老吴每月收入在1130元左右，单位就没违反最低工资规定。但是，根据老吴的情况看，他每月至少在双休日加班4天，如此看来，尽管他以前每月到手1130元左右的工资，实际上单位还是违反了最低工资规定。需要明确的是，依据规定，延长法定工作时间的工资不能作为月最低工资的组成部分。老吴所在单位就违反了这一规定，如果剔除老吴4个双休日的加班工资，老吴的工资在3月份以前也没有达到960元这一本市最低工资标准。本月起，老吴在不加班的情

5、况下，月工资应该不低于1120元，而如果加班，加班工资应另行支付。误区三：特殊津贴算入最低工资老王在一家仓储企业做门卫，常年上夜班，每月工资1120元，工资单列明，其中包括基本工资、夜班津贴、交通补贴等。这个月，他领到的工资还是1120元，他前来咨询，单位应不应该给他加工资。解答：根据规定，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴以及伙食补贴(饭贴)、上下班交通费补贴、住房补贴不能作为月最低工资的组成部分。从老王的工资条看，去掉100元的交通补贴和夜班津贴后，实际上，老王原来的工资也没有达到960元的最低工资标准。单位的做法是错误的。也就是说，老王的工资如果是分三部分

6、组成的话，其中的夜班津贴和交通补贴去除后，其月收入不得低于本市月最低工资标准。误区四：年终奖平均算入最低工资小钟在一家企业做销售，工资是底薪加提成，他每月底薪为500元，有时销售业绩不理想时，他能拿到的提成就很少甚至没有，这样有时工资就达不到960元，本月起本市最低工资标准提高后，他就更担心了，跟单位交涉时，单位领导表示：那你提成多的月份就不说了?再说你每年年底还有年终奖，把你全年收入平均下来，你的月工资比最低工资标准高多了，单位做法没有错。小钟来电咨询，年终奖能不能平均到最低工资里?是不是全年平均月薪高于最低工资标准，单位就不违法?解答：单位的说法是错误的。上海市企业工资支付办法规定，用人单

7、位应当每月至少支付一次工资。因此，本市规定的最低工资标准是指单位每月支付劳动者工资的最低标准，不包括年终一次性发放的奖金或分红等收入，也就是说，劳动者每月领取的工资不能低于最低工资标准。同样，对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位每月也应该按不低于最低工资标准预付工资。误区五：包吃包住算入最低工资小周20XX年独自一人从安徽来上海打工，初来乍到，看到一家企业门口的招聘广告写着包吃包住，就进去应聘。企业当即录用了小周，并讲好，包吃包住、月工资500元，试用合格后每月工资700元。小周表示同意。这一干就是两年多，今年，小周的工资涨到了900元。最近，听老乡说上海最低工资要1120元，小

8、周就去问老板，老板说：最低工资1120元是对那些只拿工资的人来说的，而你是我包吃包住的人，这吃住都要钱的呀，你在外面租房子要多少钱?把你吃住用的钱算到工资里，你的工资已经远远超过了最低工资标准。小周来电咨询，老板的说法对不对。解答：劳动部关于(劳动法)若干条文的说明文件把最低工资标准的含义解释为，劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的情况下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。劳动部在关于实施最低工资保障制度的通知中规定，用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入亦不包括在最低工资标准内。由此可见，小周所在企业老板的说法是错误的，对劳动者实行包吃包住，属于用人单位给予职工的福利，因

9、此，用人单位不能将此计算在劳动者的工资内，更不能因此使支付的货币工资低于最低工资标准。篇二：劳动合同与劳务合同的区别劳动合同与劳务合同的区别：1.主体不同劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为符合条件的用人单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同的主体可以双方都是单位，如劳务派遣；也可以双方都是自然人，如理发服务；还可以一方是单位，另一方是自然人，如用工单位聘用退休人员做保安。劳务合同关系可以多重建立，而劳动合同关系具有惟一性，我国劳动法尚不承认双重劳动关系。2.双方当事人关系不同劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配

10、与被支配的隶属关系，这种关系包括经济关系和人身关系。劳务合同的一方无须成为另一方成员即可需方提供劳动，只发生财产关系，双方之间的法律地位从始至终是平等的。3.承担劳动风险责任的主体不同劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担。劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”4.法律干预程度不同劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保

11、护劳动者，劳动法给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式等都要遵守法律、法规的规定；劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国家无强制性规定。5.合同内容的任意性不同劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商

12、，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。如用人单位的强制性义务及合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合劳动法规定的条件等。劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。6.违反合同产生的法律责任不同劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任违约责任和侵权责任，不存在行政责任。7.适用法律和争议

13、解决方式不同劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序。劳动争议仲裁是诉讼的必经程度，即必须先经过劳动仲裁委员会仲裁后，当事人才可以向法院起诉，否则人民法院不予受理。而且，提起劳动仲裁具有时效性，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效适用中断的规定。因不可抗力或者有其他正当理由，仲裁时效适用中止的规定。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发

14、生的争议由人民法院审理；劳动合同与劳务合同的概念一、劳动合同1、劳动合同的概念根据劳动法的规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”根据劳动合同法的规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”2、劳动合同的主要条款根据劳动合同法的规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动

15、保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”3、劳动关系的认定我们对劳动关系有一个明确的判断。根据劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发20XX12号）：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的

16、组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。二、劳务合同1、劳务合同的概念劳务合同是民事合同，是独立经济实体的单位之间、公民之间以及它们相互之间在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。2、劳务合同有以下特征：1）主体的

17、广泛性与平等性。劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。同时，双方完全遵循市场规则，法律地位平等。2）合同标的的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的劳动力，即劳务，它是一种行为。劳务合同是以劳务为给付标的的合同，劳动的差异与特殊性决定了劳务合同的倾向的特殊性，有些侧重于劳务行为的过程，如运输合同；有些侧重于劳务行为的结果，如承揽合同。3）内容的任意性。除法律、法规有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以按自由意志决定劳务合同的内容及相应的条款。容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，如小区保安；也

18、可以属于家庭生活，如保姆等。双方签订合同时应依据合同法的自愿原则进行。4）合同是双务合同、非要式合同。在劳务合同中，一方为提供劳务方，另一方接受劳务方，故为劳务合同是双务有偿合同。大部分劳务合同为非要式合同，除法律有做特别规定者外。篇三：劳动合同劳务合同的的一些问题总结和解释劳动合同的一些问题bydoris一、劳动者要与用人单位签订劳动合同，才能建立起劳动法律关系。小A大学毕业后,千辛万苦,终于在b公司谋得一份美差。上班不到半年,却在一次出公差中遇车祸骨折。小A要求公司给予工伤赔偿。b公司却称,双方未签订劳动合同,小A不是公司员工,因而拒绝了他的索赔要求。小A找到劳动保障局的工伤认定部门,工伤

19、认定部门要求小A出示他与b公司存在劳动关系的证明,此时,小A才发现自己既没有与b公司签订劳动合同,又没有任何证据证明自己与b公司之间存在劳动关系。劳动法律关系,是劳动者与用人单位之间按照劳动法律规范确立的权利义务关系。中华人民共和国劳动法第十六条明确规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的法律形式,广大劳动者在求职过程中一定要与用人单位签订合法、有效的劳动合同,建立劳动法律关系,当劳动者权益受到侵犯时,就可依据劳动合同要求法律保护,依据劳动合同要求劳动保障行政部门行使劳动监察权,依据劳动合同提起法律救济程序。如果没有订立劳动合同,劳动者与用人单位就只能形

20、成“事实劳动关系”,虽然事实劳动关系也由劳动法调整,但由于没有书面劳动合同,劳动者如果又没有其他证据能证明自己与用人单位之间存在劳动关系,在依法维权上就会遇到障碍,很可能因此遭受损失。因此提醒劳动者一是要签订劳动合同,二是如果没有签订劳动合同,应注意保留和搜集与用人单位存在劳动关系的证据,如用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件及其他劳动者的证言等。二、劳动合同形成劳动法律关系;劳务合同形成劳务关系此“合同”非彼“合同”,此“关系”非彼“关系”上述案例中的小A一怒之下跳槽到c公司,并与c公司签订了合同。不久,小A因薪金待遇问题与公司产生争议,请求工会出面协调解决。公司

21、却称小A不是公司员工,还拿出了当时双方签订的协议。小A这才注意到上书的四个字:劳务合同。顿时傻了眼。劳务关系是受民法通则、中华人民共和国合同法及相关法律调整的民事法律关系。比如加工承揽合同中的加工方与雇主之间就是一种劳务关系。劳务关系与劳动法律关系的显著区别是:劳动法律关系双方往往存在身份上的从属关系,即劳动者受用人单位管理,用人单位则必须提供一定的待遇(如社会保险等);而劳务关系本质上是一种雇用关系,不是劳动关系,双方是平等的民事主体,不存在从属性,提供劳务方不是对方的成员,与对方没有人格上、组织上的从属关系。提供劳务方也不受对方管理,自行安排劳动。由于劳务关系由民法调整,提供劳务者不能享有

22、劳动法赋予劳动者的各项权利,如社会保险权利、解除劳动合同经济补偿金的权利等,正因为如此,有些用人单位千方百计地规避劳动法,不与劳动者签订劳动合同,只签劳务合同。大家一定要警惕,莫让对方钻了空子。三、不是所有用人者都有资格与员工签订劳动合同形成劳务关系还有一种原因就是用人方不具备我国劳动法规定的用工主体资格。要成立一个劳动法律关系,一方当事人是劳动者,而另一方必须是用人单位,即中华人民共和国境内的企业、个体经济组织,以及国家机关、事业组织和社会团体。类似家庭与家政服务人员之(:劳务合同只签最低工资)间,农村承包经营户与受雇人之间,都不能形成劳动法律关系,而只能按劳务关系或雇用关系处理。可见,劳动

23、法律关系与劳务关系虽然都以给付劳动、获取报酬为表现形式和事实基础,但关系双方的权利义务全然不同。广大劳动者一定要学会分辨它们,维护自己的合法权益。四、分清就业协议书和劳动合同劳动合同是对双方具体劳动权利义务的安排，如劳动期限、报酬等。合同中应该具备哪些条款，法律有明确的规定。就业协议书其实就是承诺，表示毕业生愿意到该用人单位就业，用人单位愿接受该毕业生，一般不涉及具体的劳动权利和义务。就业协议书与劳动合同是法律性质完全不同的两份协议，决不能以签订就业协议书来完全代替劳动合同。五、明白试用期不是实习，更不是“白干期”试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己进

24、行详细了解的期限。但在实践中，用人单位往往利用大学毕业生在就业中的弱势地位，无工作经历等将试用期条款滥用。如规定两个试用期、故意压低工资、等。为杜绝此类现象的发生，防止试用期被滥用，劳动合同法对试用期做了有针对性的新规定：（一）根据合同期限的不同，将试用期细化为三个层次，最长不得超过六个月。（二）劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该试用期长度就是劳动合同期限。（三）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（四）试用期的工资水平不得低于其中的任何一个标准：1、用人单位所在地的最低工资标准；2、不得低于本单位同岗位最低档工资的80%；3、劳动合同约定工资的80%。（五）超期试用的，除支付试

25、用期工资外，还必须另外支付一个转正后的工资作为赔偿。六、防范违约金条款的滥用劳动合同中的违约金是指劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。以往高额违约金是用人单位限制劳动者自由流动的法宝之一，劳动合同法宣告了“违约金时代”将一去不复返。劳动合同法第二十二条和第二十三条规定，只有以下两种情况用人单位才可以与劳动者约定违约金：（一）只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与劳动者订立协议，约定服务期。（二）违反竞业限制的，应当向用人单位支付违约金。除了以上两种情形外，在劳动合同中约定的其他任何违约金条款都属无效。这就为

26、劳动者的“跳槽”设置了更低的门槛，更有利于劳动力的合理流动，体现了法律对劳动者的择业自主权的尊重。“先就业，再择业”不再仅是倡导性的口号，而应是毕业生的明智选择，因为现已有了明确的法律保障。七、零工资就业断不可取据报道，深圳某单位在广州举行的一场招聘会上就打出“零工资”找毕业生做储备干部的招牌。实际上，这是违反相关劳动法律的行为；（一）违背劳动者的真实意志（二）违反了最低工资制度最低工资，是指国家依法规定的,劳动者在法定工作时间或劳动合同依法约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，雇主支付给劳动者的工资必须达到的法定最低限额。最低工资制度的设立是为了保障劳动者及其所赡养的家人的基本生活需要，它

27、是由国家直接规定，而不允许劳资双方自行协商。劳动合同约定的工资不得低于最低工资标准，否则无效，并按最低工资标准执行。我国劳动法第四条第二款规定；“用人单位支付劳动者的工资不得低于法定最低工资标准”。（三）用人单位违反了缴纳社会保险费的义务。社会保险是国家和社会为了使包括劳动者在内的特定的社会成员在因年老、患病、生育、伤残、死亡等原因丧失劳动能力或因失业中断劳动而使本人及其家属失去生活来源时获得稳定的物质帮助，利用保险机制而建立的一种社会保障方案。八、留意霸王条款确切地说，霸王条款并不是一个法律术语，是指合同当事人一方在合同中单方面制定的逃避法定义务、减免自身责任、排除对方主要权利的不公平、不平等的合同条款。用人单位往往会利用自己的强势地位在劳动合同中设定一些霸王条款如“生老病死都与企业无关”，“五年内不得结婚生子”，“用人单位有权根据生产经营变化以及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从自己单位的安排”。在严峻的就业形势下，毕业生为了谋求一份工作，“不敢说不”，被迫接受。这些霸王条款在法律上都属无效条款。