T医院医生激励性薪酬体系研究.docx

1、T医院医生激励性薪酬体系研究T医院医生激励性薪酬体系研究摘 要薪酬体系的构建是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。而对于医院来说薪酬是医院员工最主要的经济来源。所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,来满足个人的需要而使其努力工作,从而实现个人目标和组织目标的过程。构建具有激励性的薪酬体系,不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织效益,而且能在医疗市场的激烈竞争中吸引和保留一支素质良好且有竞争力的人才队伍。医务人才是医院最宝贵、最核心的智力资本,医院只有实施有效的人才激励战略,才能在竞争中立于不败之地。因此构建适合现代医院发展的激励性薪酬体系

2、具有重大的理论价值,并已成为迫在眉睫的重要任务。当前，对于医生的激励性薪酬体系尚待进一步完善和发展。绩效考核体系的不健全使得绩效考核的激励作用难以发挥。薪酬结构的不合理严重影响了薪酬的激励性。薪酬体系中,奖金一直作为可变薪酬的一部分,很多医院对奖金激励手段的应用还很不科学,容易导致员工因为奖金的分配不公而消极怠工或者离职。所以，如何激发医生的积极性就成为了医院生存与发展过程中的重要方面。应该要采取什么样的薪酬激励措施，才能够保留住优秀的人才，激发医生的工作热情，减少“过度医疗”和“红包”等现象，已经成为当代医院管理者最关心的问题之一。关键词：医生薪酬、激励性薪酬体系、绩效考核AbstractC

3、ompensation system construction is the precondition of establishing modern compensation management system and an important part. For hospital compensation is the main source of financial staff. So-called incentive is organized by designing the appropriate external reward form and working environment

4、, that is to work hard to meet the needs of the individual, so as to realize the process of personal goals and organizational goals. Building incentive pay system, not only can effectively stimulate employees enthusiasm and initiative, to promote the staff to achieve organizational goals, improve th

5、e efficiency of the organization, but also in the fierce competition in the medical market to attract and retain a good quality and competitive talent team. Medical talent is the most precious, at the core of intellectual capital hospital, the hospital only implement effective incentive strategy, ca

6、n be in an impregnable position in the competition. Thus construct the modern hospital development incentive compensation system has important theoretical value, and has become an important task of an imminent.At present, for the doctors incentive compensation system is yet to be perfected and devel

7、oped further. Unsound performance appraisal system for performance evaluation of incentive effect is difficult to play. Salary structure has been affected by the unreasonable compensation incentive. Compensation system, the bonuses have been as part of the variable pay, many hospitals for bonus ince

8、ntives also is not very scientific, easy to cause the staff bonuses because of the unfair distribution of demotivation or leave. So, how to arouse the enthusiasm of the doctor has become a important aspect in the process of hospital survival and development. Should take what kind of salary incentive

9、 measures, can retain good people, inspire the doctors work enthusiasm and reduce the phenomenon such as excessive medical treatment and red envelopes, has become one of the most concern of the modern hospital managers.Keywords：The doctor pay;payment incentive system;performance appraisal目 录摘 要 IAbs

10、tract II引 言 1一、相关知识概述 2（一）薪酬 2（二）我国公立医院薪酬体系 21.薪酬要素构成 22.薪酬水平 33.薪酬结构 3（三）建立激励性薪酬体系的意义 4二、T医院薪酬体系现状分析 4（一）T医院简介 4（二）T医院目前的薪酬体系状况 4（三）T医院薪酬体系存在的问题 51、薪酬结构不合理 52、绩效考核体系不健全 53、薪酬体系欠缺公平性 5三、国外医院医生激励性薪酬体系的启示 6（一）国外医生激励性薪酬体系的现状 6（二）国外医生激励性薪酬体系的启示 6四、T医院医生激励性薪酬体系的改进 7（一）调节薪酬结构 7（二）完善绩效考核体系 71.建立合理的薪酬考核体系，完

11、善岗位设置。 72.确定不同职级、不同科室、不同岗位量化的绩效考核体系。 83.定期对各级各类人员进行考核，并与薪酬挂钩。 8（三）薪酬体系构建要遵循公平性原则 8结 语 10参考文献 11引 言在我国公立医院开展薪酬激励制度的水平还较为落后，现行激励机制主要是医院规章或不成文的规定,没有形成明确科学的绩效管理体系。这种管理模式造成医院管理的困境非常明显,比如:经营机制固化、人浮于事、工作效率低下;薪酬分配仍然保留着大锅饭格局,职工积极性不足;众多医院存在职工责任心不强,损失浪费十分严重。由于目前医院绩效制度设置上存在偏差,普遍存在过分追求经济利益的问题,患者医疗费用正呈现高速增长趋势,群众普

12、遍反映存在“看病难、看病贵”的问题。医院由于管理水平低下,患者满意度逐年下降的同时,医院职工的满意度也在下降,医院经济效益并没有增长。上述情况严重阻碍了我国医疗卫生事业的发展,同时也降低了医院的竞争能力。面对着大型外资医院“重兵压境”、医疗市场竞争日趋激烈的现状,公立医院的生存和发展也受到威胁，同时其长远发展也面临着挑战。所以，我们要对较有代表性的公立医院的激励制度的现状、存在的问题,从制度和机制上提出解决问题的对策,全面改进该医院的激励制度体系,不仅对于医院更好的应对激烈的市场竞争,提高医院的核心竞争力和社会职能、树立良好的社会形象意义重大;对实现医院的长远发展更是至关重要。对此，本文以T医

13、院为研究对象,考虑到涉及一些行业机密以及对当事人的保护角度，本文不公开该医院的名称和所在地区。针对现有的对于员工激励方面的问题,探索公立医院医务人员激励制度所存在的普遍问题,分析影响医务人员激励问题的原因,探寻解决公立医院员工激励方面的对策,以提高员工的工作热情,发挥员工的潜能,使人才优势得到最大程度的发挥,最大限度的维护员工的利益,从而使医院持续健康的发展,适应新医改的发展趋势,以稳定的态势,适应各种竞争与挑战。一、相关知识概述（一）薪酬对于薪酬的定义，我们可以这样去理解：“薪”，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工

14、的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。“酬”，是指报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。通过以上分析，我们给薪酬的定义是:薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬

15、劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。一个员工因为为一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬，可以分为外在报酬与内在报酬，经济性报酬与非经济性报酬。薪酬只是360度报酬体系中的经济性报酬，指员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，或者说，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入，以及有形服务和福利。 （二）薪酬体系薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部

16、分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。1.薪酬要素构成理论上我们将薪酬要素构成从内容上分为基本工资、奖金或绩效工资、福利、津贴补贴、有形服务、利益分享和内在薪酬。根据这几项内容在整个薪酬体系中所占的比例不同，尤其是总体薪酬所包含的固定薪酬和浮动薪酬所占的比例不同，基于此不同的薪酬构成模式可以呈现出三种：高弹性模式、高稳定模式、调和性模式。所谓的高弹性模式，是指浮动部分薪酬即可变薪酬的比重很大，并往往以计件制、提成来计发。这在薪酬体系中时激励性最强的模型，可变薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低。可以说，员工所拿工资的高低起伏较大，可以说能者多

17、劳，多劳多得。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。此模式较适合员工的工作热情不高、员工流动率较大、业绩的伸缩范围较大的医院的医技科室岗位。但它的主要缺点是薪酬水平波动较大，不易核算成本、员工缺乏安全感。而高稳定模式，由于员工的薪酬与个人绩效关系不大，员工收入相对稳定。对于这种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，相对来说可变薪酬就处在较为次要的地位，所占的比例非常低。在这种薪酬模型下，员工的收入非常稳定，员工的薪酬与个人绩效关系不大，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。此模型适用于员工的工作热情高、员工流动率不大、员工业绩的伸缩范围较小的

18、部门。由于薪酬水平波动不大，在核发工资时易于核算成本、也给员工带来较强的安全感。但是由于缺乏激励功能、人均成本稳定，会给用人单位带来较大的负担。最后的调和性模式兼具弹性和稳定性，使可变薪酬的权重适当加大，并保证一定水平的固定薪酬，实行灵活的福利计划。这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模型可以根据实际情况进行调整，或成为以激励为主，或变为以稳定为主，这种模式适用于人力资源管理水平较高的大型公立医院、医院经营业绩稳中有升、员工工作热情一般的部门。因为兼具激励性和安全感、薪酬制度灵活掌握，因此，会使用人单位方便控制人工成本，但是也要求有较高的人力资源管理水平

19、。2.薪酬水平所谓薪酬水平指医院内部各类职位、各部门以及医院整体平均薪酬的高低状况，不仅体现了医院支付薪酬时的竞争性，同时也是吸引和留住人才的重要砝码。那么，医院要如何确定本单位的薪酬水平在本地区同行业中应高于、还是低于或等于现行平均工资率呢？首先可以采用市场领先策略，将薪酬水平确定在同行业的竞争对手中的领先地位。一般来说选择领先薪酬策略的单位都处于市场扩张期，有很多的市场机会和成长空间，需要加大人才吸引力度。同时医院自身经济条件较为领先，薪酬的支付能力比较强，在同行业的市场中处于领导地位。其次还可以选择市场追随策略，建立或找准自己的标杆医院，医院的经营与管理模式都向自己的标杆医院看齐，同样，

20、薪酬水平也要跟标杆医院差不多。还可以选择市场滞后型策略，即医院在制定薪酬水平策略时只考虑尽可能地节约医院各项成本，不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，这种医院的薪酬水平一般比较低。最后是混合策略，就是在医院中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。比如对于医院核心与关键性人才和岗位的策略采用市场领先薪酬策略，而对一般的人才、普通的岗位采用非领先的薪酬水平策略。3.薪酬结构薪酬结构，就是医院依据不同工作或岗位设定不同薪酬的比例关系，包括不同层次工作之间薪酬差异的相对比值和不同层次工作之间薪酬差异的绝对水平。薪酬结构所强调的是一个医院内部岗位或技能等级的数量、不同岗位或技能等级lO

21、之间的薪酬差距以及确定这种差距的标准。薪酬结构反映了医院支付的薪酬的内部一致性，一般包含以下三方面内容：首先是医院内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量；其次是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；最后是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。我们根据设计薪酬时的导向不同，总结出医院的四种薪酬结构：职位导向结构，就是医院根据职位的付酬因素如工作责任、工作技能、工作强度、工作环境和工作心理来设计薪酬结构，也被称作岗位工资制。技能导向结构，就是根据医院员工拥有的、与职位相关的技能来设计薪酬结构。这种结构的工资方案就是技能工资制；市场导向结构，就是根据市场或者竞争对象的现行工资率作为参考，来设计薪酬结构。决策

22、选择哪种薪酬结构时，需要考虑的关键是，要能够吸引和保留核心人才，不仅要在医院支付能力之内，还要有利实现组织的任务和目标。（三）激励性薪酬体系的作用中国公立医院激励性薪酬体系设计服务于医院战略，是实施公立医院发展经营战略的需要。中国公立医院激励性薪酬体系设计要在医院发展战略和经营规划的指导下进行，作为医院人力资源的一项重要职能，薪酬体系的设计必须服从和服务于医院的经营发展战略，为战略实现提供有力支持。这就是薪酬设计上的战略导向原则，是将医院薪酬体系构建与医院发展战略有机结合起来，使医院薪酬体系或薪酬计划成为实现医院发展战略的重要杠杆。薪酬体系的设计必须取决于医院的战略和目标，薪酬体系才能充分发挥

23、良好的激励导向作用，从而使之更好地支持医院的战略和各项管理措施。也就是说，医院战略需要激励性薪酬体系的设计，为更好地服务于医院的整体战略，必须研究设计符合中国公立医院的激励性薪酬体系。是培养、吸引、保留及激励优秀管理、技术及操作人才的需要。薪酬是医院员工最主要的经济来源，是他们职业生涯的催化剂，是他们生存和发展的重要证和价值体现，是满足他们需求和自我实现的需要。有效的具有激励性的薪酬体系，能够给员工提供可靠的经济保障、必要支持、满足需求和自我发展， 从而有利于培养、吸引、保留及激励优秀管理、技术及操作人才。二、T医院薪酬体系现状分析（一）T医院简介 T医院是一所集医疗、教学、科研、预防、保健于

24、一体的三级甲等医院。医院有临床医学院士工作站,临床博士后科研工作站;国家药物与临床试验机构;山西省骨与软组织损伤修复重点实验室;引进海外人才创新创业基地。骨科、血液内科、心胸外科为卫生厅确定的重点学科;骨科被卫生部评为国家临床重点专科,风湿免疫科为卫生厅确定的特色学科;内科、耳鼻咽喉科为教育厅确定的重点学科;外科学、影像医学为山西省教育厅确定的重点建设学科。血液内科、骨科、心胸外科、心血管内科、肾内科、呼吸内科、耳鼻咽喉科、风湿免疫科、妇产科、影像医学科等在全省乃至全国具有明显的优势。（二）T医院目前的薪酬体系状况 从I949年到现在，全国性重大的分配制度改革有4次，分别为1956年、1985

25、年、1993年和2006年。2006年开始进行的第四次分配制度改革，事业单位建立起岗位绩效工资制度，工资体系由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。目前T医院工资结构实际都不同程度地实行了岗位绩效工资制度。职工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行。薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定。绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配。津贴补贴按国家有关规定标准执行。（三）T医院薪酬体系存在的问题1、薪酬结构不合理 目前该医院的薪酬分配制度是档案工资的形式

26、，分配的依据是个人的学历、职称、工龄等。这也是我国公立医院普遍存在的问题，意味着职工只要具备某一职称，拥有了一定的资历和工龄，那么就会拿到更高的工资，而并不考察他的实际工作效率和服务态度，也不考虑他付出的劳动价值和创造，彼此之间收入差距仅在奖金方面稍有体现。这种分配制度造成实际工作质量、工作强度和薪酬之问的脱节，这给T医院带来了职工“混资历”的现象，职工自然而然地追求更轻松更少承担风险的工作。可以说，这种薪酬分配方式不能发挥正面激励作用。2、绩效考核体系不健全 这一点体现在T医院表现为考核重经济指标,忽视医疗质量和社会效益指标，同时人情因素使绩效考核不能发挥应有的作用，也没有体现组织目标。目前

27、该医院实行的奖金分配办法是以收减支出乘提成比例,也就是开处方拿提成的行为，这样表面上增加了医院经济效益,实际上更多地从个人利益出发,实务中经常出现大处方、大检查等不正当的医疗行为,在很大程度上损害了病人的利益。同时注重经济指标,忽视医疗质量和社会效益指标,使医务人员的真正学识在工作中的技术含量未得到体现。最终由于考核指标难以衡量,只是由各科室领导负责人来填写,医务办负责审核,由于科室领导也做不到事必躬亲，所以经常依据平时的印象和患者的投诉情况来打分,这样的绩效评价根本不客观也不公平，会导致一些人的努力就被隐藏,使其积极性受挫。3、薪酬体系欠缺公平性 所谓公平性的缺失，在T医院的体现是无法做到多

28、劳多得。目前普遍存在于公立医院的薪酬平均主义倾向还没有从根本上消除，这样就无法衡量职工在本医院内部的相对价值。当医院将个人的学历、工龄、职称等与工作技能化为一体时，必然造成不以劳动成果为依据的平均主义和不公平。当一项分配制度不能完全体现“多劳多得”、“优劳优得”的现代薪酬分配理念时，我们就认定他缺乏根本的社会公平，这样就导致员工的工作积极性不高，服务态度不好等现实问题。三、国外医院医生激励性薪酬体系的启示（一）国外医生激励性薪酬体系的现状 在国外,医院对的医务人员激励十分重视,对激励医务人员的基本驱动因素及医务人员工作中的激励因素具有广泛研究。首先,国外医院重视向医务人员宣讲医院的发展规划和医

29、生的使命,向他们描述医院的价值观及每位医务人员从中起到的作用,使医务人员将自己的工作与医院的战略目标相结合,可以满足医务人员对理想”的需求。其次,国外医院均有明确的绩效考核体系。每位医务人员均知道自己的目标,如何达到、以及怎样的绩效结果能够得到如何的评价,可以满足医务人员对“成就感”的需求。 再次,国外医院有员工关怀计划。他们认为医务人员面临着各种各样来于工作、身体健康、家庭等方面的压力,这些压力可能会影响其心理状况,甚至会影响到医疗服务质量。因此医院要从关怀员工入手,制定多种员工关怀计划,帮助医务人员释放和减轻压力。员工关怀计划可以满足医生对于“工作与生活平衡”和安全”的需求。国外最常见的员

30、工关怀方法有:提供学业或家庭资助、医院设立内部职工幼儿园、小孩医疗服务等。除此之外,国外医院重视员工发展计划,以满足医生对提高技能的需求。国外医院会为医生提供各种培训机会,鼓励和资助医生参加技能培训,并奖励医生为提高技能所做的努力等。（二）国外医生激励性薪酬体系的启示 首先根据国外的经验，T医院应该确定医院的目标体系。医院的目标体系通常包含两个层次,一是医院的生存目标即能够维持医院生存下去的目标;另一个是发展目标即保证医院发展壮大的目标。但是,医院和医务人员的目标是不一致的,优化后的激励机制就是要使医务人员在追求个人目标的同时,实现医院的整体目标。 其次要准确把握医务人员的个人因素。医务人员的

31、个人因素主要包括个人需求、价值观等。为了满足不同医务人员对激励内容的不同需要,医院就要对医务人员的个人因素进行充分调研,进行有效沟通,从而设计出具有针对性的激励方案。 第三还要根据国外有关的激励理论,制定激励性的薪酬管理体系、构建基于平衡计分卡的绩效管理体系、按需培训体系,对医务人员进行职业生涯规划。 最后要通过提高思想认识、成立专门组织、完善规章制度等措施,从思想上、组织上、制度上保障激励方案的执行落实。四、T医院医生激励性薪酬体系的改进（一）调节薪酬结构首先是薪酬基础的调整。在进行T医院激励性薪酬体系调整时，我们要坚持T医院激励性薪酬体系构建的基本原则，薪酬体系要有一定的稳定性，避免频繁变

32、动带来的不稳定感和危机感。要掌握适时和适度的原则，变化的结果应该是员工对前面的路看得更清楚，对自身在医院的发展更有信心。根据人才市场定位、人才的薪酬水平和经济承受能力三因素来综合思考激励性薪酬体系的调整策略。 薪酬结构调整薪酬要素结构的调整可以有两种方式：首先是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；其次通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。相比之下，后方式比较灵活，也不会引起较大的波动。员工薪酬要素结构的调整需要与医酬管理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。（二）完善绩效考核体系曾有经济学家曾指出：我国公立医院之所以出现的效率低下、患者不满、资源浪费、人才流失等问题，其原因大多是由公立医院的特性所引起的，其特点是不能根据职工的绩效进行赏罚，缺乏改变医院行为的有效措施，结果造成了医院缺乏改善绩效的动力和制度环境。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。对于这一点，T医院应该做出的相应改革如下：1.建立合理的薪酬考核体系，完善岗位设置。T医院应该正确找发展趋势，同时对照医院等级评审