吉林出版集团图书编辑职业生涯规划的方案的设计资料.docx

1、吉林出版集团图书编辑职业生涯规划的方案的设计资料吉林出版集团图书编辑职业生涯规划方案设计第2章图书编辑职业生涯规划现状分析2.1吉林出版集团公司概况为进一步深化文化体制机制改革，经中宣部、新闻出版总署批准，2003年12月12日，吉林出版集团在管办分离、事业转企的基础上正式成立。成立后的吉林出版集团集出版编辑、印刷、发行、物资供应于一身，实行母子公司体制，母公司拥有出版权，是全国出版体制改革的试点单位之一，是吉林省文化产业的龙头企业，是吉林省委省政府推动文化体制改革重点单位。近年来，吉林出版集团认真贯彻落实中央和吉林省委省政府的战略部署，深化改革、加快发展，各项工作均取得了显著业绩。2009年

2、被国家新闻出版总署授予“全国百佳图书出版单位”荣誉称号，2009年被国务院新闻办公室、新闻出版总署评为中国图书对外推广计划特别奖，2009年被省文化体制改革和文化产业发展工作领导小组授予“吉林省优秀文化企业”荣誉称号；获2009-2010年度国家文化出口重点企业、2009-2010年度国家文化出版重点项目、2011-2012年度国家文化出口重点企业；2010年获第二届吉林省新闻出版奖，2010年获第二届吉林省新闻出版奖（版权贸易）；2012年获全国文化体制改革工作先进单位，参加伦敦书展获通报表扬；2013年省委省政府授予“吉林省文化产业发展先进单位”和“吉林省国有文化企业十强”单位。人民日报、

3、新华社、中央电视台、中国人民广播电台、吉林日报等中央和地方主流媒体集中报道了吉林出版集团改革发展的先进经验。吉林出版集团坚持把社会效益放在首位，弘扬主旋律、打好主动仗；坚持把效益增长和股改上市作为企业五年规划目标；以做强主业、产业开发、项目拉动、资源整合为产业发展战略；以专业化、大众化、集约化、规模化为产品发展战略，全面推进现代文化企业的转型升级。截至2013年底，吉林出版集团有图书出版分公司7家，全资一级子公司19家，控股子公司3家；拥有员工近6000人，其中出版单位员工1069人，每年出版图书达14000多种；集团版一般7图书零售市场占有率仅次于中国出版集团，稳居全国33家出版集团（社）第

4、二位，其中生活类、少儿类、法律类图书在全国图书市场占有率名列前茅；吉林出版集团总资产达26亿元，净资产17亿元，实现净利润1.09亿元，资产结构良好。2.2图书编辑职业生涯规划现状1.吉林出版集团人才定位和图书编辑现状吉林出版集团视人才为第一资源，视人才为企业发展和市场竞争之本，把依靠人才作为企业发展的根本前提，把培养人才作为企业发展的根本准则，把推进集团与员工的共同发展作为人才战略的根本任务。不拘一格吸纳人才，对每一位人才虚位以待，为人才提供充分的施展才华的平台，做到人尽其才，才尽其用。不断提高人力资源管理水平和人才的综合素质，促进集团与员工的共同发展，让员工分享集团发展成果。吉林出版集团十

5、分重视员工的培养，专门制定了吉林出版集团人才培养五年规划，相继选送30名骨干员工到武汉大学系统学习；与吉林大学商学院进行合作，开办了项目工程硕士研修班，选派了90名业务骨干进行学习深造；每年定期举办出版编辑中级职称考前培训、出版业务专业培训以及出版知识基础培训，邀请业界知名专家学者进行讲课。同时，吉林出版集团比较重视对员工的开发和激励，在薪酬、个人成长等方面给予支持。图书编辑是吉林出版集团的核心竞争力。在选人、育人、用人、留人的各个环节，吉林出版集团都尤其重视图书编辑这个关键岗位的员工。然而，随着出版体制机制改革的进一步深入，出版单位市场竞争的进一步加剧，图书编辑原有的事业体制的荣誉感和自豪感

6、荡然无存，且经济指标越来越大，加上图书编辑对个人职业生涯路径的模糊认识，从客观造成了图书编辑离职率上升，出版单位竞争力减弱的局面。吉林出版集团现有从事图书出版的编辑386人，其中女编辑265人，占编辑总数的68.7%，男编辑121人，占编辑总数的31.3%；30岁以下编辑82人，占编辑总数的21.2%，3140岁的编辑145人，占编辑总数的37.6%，4150岁编辑65人，占编辑总数的16.8%，51岁以上编辑（今已退休但仍在从事着图书出版工作的编辑）94人，占编辑总数的24.4%；拥有中级职称编辑168人，占编辑总数的43.5%，拥有副编审职称编辑86人，占编辑总数的22.3%，拥有编审职称

7、编辑69人，占编辑总数的17.9%。2.现有图书编辑成长路径作为出版单位的发动机、核心岗位，图书编辑的个人成长关系出版单位的成长，关乎出版产业的兴衰。在文化体制机制改革之前，作为事业体制的出版单位，很少有人去研究图书编辑的成长路径，也很少通过组织的手段来参与图书编辑职业生涯的规划与设计。在现实工作中，图书编辑的职业生涯的路径是多向性的，是和出版单位的管理体制和管理模式相互关联的。因出版单位的运作模式不同，存在的图书编辑职业生涯路径不同。本文在查询历史档案、梳理吉林出版集团现有出版单位员工队伍成长途径以及对比其他出版集团、民营工作室的基础上，梳理、归纳、总结出来图书编辑职业生涯发展路线存在的几种

8、模式，如图2.2所示：根据图2.2所示，结合吉林出版集团的实际情况，我们归纳总结出目前吉林出版集团图书编辑职业生涯路径有以下5种模式：（1）技术职称式。把技术职称的晋升用为个人成长成才、职业发展的通道，采用四级等级制，即初级编辑中级编辑副编审编审。虽然在现有出版单位中很少再有图书编辑参与初级编辑的评审，直接考取中级编辑任职资格，但这种职业发展通道目前是各出版单位存在最多的一种形式。（2）行政级别式。参考的是机关单位、公务员体制的模式，延续的是老事业单位的行政管理体制，通常用科员、副科长、科长、副处长、处长、副厅长、厅长七级来设计。这种模式随着出版产业体制机制改革的深入，逐渐淡出了职业生涯规划的

9、舞台，但是“官本位”的思想和官阶的影响在短期内还将客观存在。（3）出版社模式。将技术职称式与行政级别式进行了有效的融合，把技术职称作为了一种上升条件，把行政级别当作路径的载体。这种模式一般由七级组成，即编辑案头编辑策划编辑（版权编辑）项目负责人（职业经理人）编辑室主任副总编辑（副社长）社长（总编辑）。有不少单位把这七级上升途径减少为五级，即把编辑和案头编辑合在一起，把项目负责人（职业经理人）这个环节省略，直接由策划编辑到编辑室主任。（4）扁平化模式。职业生涯路径只有两级，从案头编辑到策划编辑。即图书编辑入职以后经过35年的案头工作培养，经过竞聘考核晋升至策划编辑。而这个策划编辑并不是一劳永逸的

10、，如果思维不超前、思路落后，不能在规定的时间内完成策划工作，其很有可能回到案头工作中来。这种模式有种物竞天择、不进则退的味道，目前只有少数出版单位使用这种扁平化模式，谈论是否成功还为时尚早。（5）其他模式。与其说是图书编辑的职业生涯路线模式，不如说是图书编辑的成长路线选择的现实反映。图书编辑是出版社的核心岗位，上游联系着作者，下游联系着印制、发行和读者，在整体流程链条中，图书编辑往往根据自己的阅历和机遇在选择自己的成长路径。图书编辑可以直接转岗由策划选题、编辑图书变成作者搞创作、作编译、当主编，也是以做行政、搞发行。之所以列这种模式单独列举出来，是因为这种模式在出版单位中比较常见，而且在具体工

11、作中转岗的图书编辑经过一阶段的学习提高可以重新回到编辑队伍中来。2.3图书编辑职业生涯规划存在的问题及原因分析职业生涯也称之为职业发展，是指一个人在毕生中所从事业的所有与职业相联系的活动及行为，以及与之相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。从表面上看，职业生涯是个人的事情，似乎与组织无关。其实职业生涯路径的设计、选定和管理是个人和组织共同完成的结果。对于我们来说，职业生涯规划是个新11生事务，是近些年才被引入我国企业界的。而对于图书出版领域来说，虽然有不少单位、学会在研究图书编辑的职业生涯规划，在设计编辑的成长路径，但大多数研究是基

12、于成长周期和职业锚的理论基础之上，在选择和应用的过程中便重理论，很难被图书编辑加以引用，更难被人力资源管理部门抓好落实。通过对吉林出版集团图书编辑职业生涯规划现状的分析我们不难发现，作为传统出版单位、通过转企改制组建的出版企业，图书编辑这一核心岗位的职业生涯规划方面还存在一定的问题。本文从组织和个人两个方面对图书编辑职业生涯规划存在的问题及原因进行了梳理和分析。1组织存在的问题及原因随着文化体制机制改革的进一步深入，出版企业如雨后春笋不断涌现，并成为了市场的主体。有利于发展、有利提高竞争力的短平快的先进管理模式、管理手段、管理方法、管理经验被引入到出版企业中来，一时间出版企业也在谈市场、谈战略

13、、谈愿景、谈核心竞争力，却忽视了“人才才是出版企业第一生产要素”这一关键。在一段时间内，“重人员竞争、轻职业规划”、“只为所用、不为所有”、“重使用、轻培养”的思想影响着出版单位的管理者和决策层。对图书编辑职业生涯规划还停留在学习认识阶段，尚未形成系统科学的职业生涯规划管理方案。在图书编辑培养过程中，明明知道职业生涯规划的重要性，但苦于改革和经济指标的压力，对于这些需要更多时间和精力的投入才能取得实效的管理手段或者管理模式却没有更多的精力去落实。具体体现如下：（1）职业生涯规划缺少完整体系且管理混乱。吉林出版集团成立十年多来，机关体制、事业体制向现代企业制度转变经历了一次又一次的改革阵痛，终于

14、有了现代企业的框架结构。虽然有不少单位试图打破传统的图书编辑规划设计路径，激发图书编辑的成长成才，但是在实际的落实过程中，受传统思想和传统体制的影响，管理模式换汤不换药，事业编制编辑、合同工编辑、派遣制编辑等多种身份并存，同工不同酬、平均主义、大锅饭现象并没有从根本上打破，薪酬、奖励、评选、晋升、轮岗等仍然按照传统的模式进行，根本没有把职业生涯规划设计导入日常管理工作当中。在选人用人过程中缺少长远的培养和谋12划，核心人才流失、骨干人才青黄不接并存，一人多岗和有人无岗同在，职业生涯规划管理比较混乱。长此以往，不同的管理模式、不同的职业生涯管理路径是必然使得的图书编辑之间相互影响、相互攀比，不能

15、安心工作，图书编辑跳槽离职的困境也就难以摆脱。（2）职业生涯路径不明确。从吉林出版集团图书编辑职业生涯的规划路径我们可以看出，现有的图书编辑成长路线良莠不齐，在系统内的十多家出版单位中竟然有五种管理模式。五种职业生涯规划路径更多的是延续传统事业单位的模式，整体设计上偏行政化、事业职称化，并且受该体制的束缚和制约很严重，缺少企业体制内应有的竞争元素和激励因素，使得图书编辑的工作缺少激情和创新。即使有个别单位试图打破传统的事业职称化模式，但由于缺少长远的规划和实践，目前运行的成长路径过窄、过短，并不利于图书编辑的个人成长。图书编辑职业生涯路径五花八门，各出版社、分公司都有独特的职业生涯路径，也有相

16、应的竞聘考核机制。表面上看体现了集团的减政放权，给基层充分的独立性。但这种职业生涯路径会让系统内新入职的图书编辑无所适从。另外，有的职业生涯路径为两级，有的为三级，有的为五级，这在用人管理过程中也会造成很大的麻烦。在2014年年初吉林出版集团管理部室组建过程中就因为职业生涯路径设计职级不一致，造成了管理方面的混乱。（3）图书编辑职业生涯路径职级过少。吉林出版集团图书编辑职业生涯路径沿袭了事业体制下的技术职称职级，即初级编辑、中级编辑、副编审和编审四级，且很少有编辑去考取初级编辑资格证书。虽然每个职级都有从业时间的限制，但从库克曲线的理论来分析，过短的职级会使人过早的登顶，然后容易失去工作的目标

17、和动力，最终不利于个人的成长和组织的发展。（4）职业认证评价模式单一。和职业生涯路径职级一样，图书编辑的认证体系依然是事业体制下的产物。原来从事图书编辑人员的文化水平总体不高，初级编辑职称考试成为从业入门考试。如今，从事图书编辑人员至少也拥有本科学历，初级编辑职称考试也成了摆设。中级编辑职称考试由国家统一组织，且重理论轻实践，即使通过了中级编辑职称考试也并不能证明其一定具有中级13编辑操作能力。这种考试认证的模式有待于进一步的完善。（5）缺少职业上升渠道的设计，尤其是个性化方案的设计。组织在图书编辑的培养过程中，并没有把图书编辑的职业生涯规划与企业的发展愿景很好地结合起来，还只是觉得图书编辑的

18、发展是个人的事情，与组织关系不大，在管理落实中缺少组织的引导和干预，更缺少为图书编辑量身定做的个性化职业生涯规划方案。在这种思想的引导下，图书编辑入职后只能通过学习、观察、了解来掌握图书编辑的职业生涯上升渠道，只能通过设想来规划自己的发展道路。（6）缺乏对图书编辑职业生涯规划方面的培训。吉林出版集团历来重视人才的教育培养，在人才培养尤其是图书编辑核心培养方面也投入大量的精力和财力，但在以往的培训过程中往往注重的是图书编辑的业务技能培训，重视短评快的培训方法，追求招之即来、来之能干的图书编辑培养模式，甚至把图书编辑当成“经济人”，看作文稿加工的机器，对图书编辑个人成长关注的较少，也很少花时间和精

19、力设计图书编辑职业生涯规划方面的培训。（7）尚未形成具体单位自身特点的图书编辑胜任力模型。胜任力模型描述的是在组织中有效地充当一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊组合。它是人力资源部门用来解决关于员工甄选、培训与开发、评估和继任计划等方面问题的有效工具，也是进行职业生涯规划设计的有效模型。通过有效调查研究确定关键岗位的胜任力要素，建立适合企业自身特点的胜任力模型，对于培养人才、选拔人才、留住人才有着事半功倍的效果。然而受历史和现实的影响，吉林出版集团还没有形成统一的、具有企业自身特点的图书编辑胜任力模型。图书编辑在职业生涯成长成才的过程中并没有形成科学的管理体系和模式。企业在选人、育人、用

20、人、留人的过程中还是依赖传统的模式、手段和经验，在人才培养就会缺少目标和考评标准，图书编辑这一核心人才就不能够复制和批量生产。这样一来，既浪费了人力资源成本，又不利于核心人才的培养，更不利于企业的长远发展。（8）图书编辑尤其是核心编辑的离职率过高。众所周知，在出版行业里培养一名能够独立策划选题、出版图书的编辑，也就是行业内所说的成手编辑至14少需要3年的时间。如果5年之内一个从事编辑行业的员工还不能成为成手编辑，则视为其不具备从事编辑工作的天质，应建议其转岗或将其辞退。而成手编辑经过在出版单位长期的学习、培养和积累，其出版业务、策划能力和作者资源将有明显的提升，并且能够在出版企业担当重要作用，

21、成为推动出版单位在激烈的市场竞争中取得良好收益的中间力量。在人力资源管理方面，待遇留人、感情留人和事业留人是常用三件法宝。在薪酬待遇不断提高、团队建设明显加强、社会地位受外人尊重和事业发展蒸蒸日上的吉林出版集团，图书编辑的离职率过高不得不引起单位的重视。纵然过高的离职率有这样或者那样的原因，但在对部分离职员工采访的过程中，我们不难发现，83.7%的离职员工都把在吉林出版集团工作觉得没有发展空间作为离职的原因之一。2个人存在的问题及原因从个人角度来看，个人是职业生涯规划的主体和直接受益者。个人职业生涯规划的成功与否直接决定着个人职业人生的成败。通过走访座谈发现，吉林出版集团图书编辑普遍对职业生涯

22、规划重视不够，缺少切实可行的举措，效果很不理想，具体情况如下：（1）缺少职业生涯规划意识。图书编辑入职以后，在“导师制”、“一对一传帮带制”等编辑培养模式的管理下，图书编辑开始自己的职业生涯阶段。但是图书编辑对自身职业生涯怎样设计、有何打算大多少编辑并不是很清楚，甚至是对图书编辑职业生涯路径、职业生涯目标选择为何物都不甚了解，更不说对图书编辑的职业生涯规划了。（2）缺少自我职业生涯的评估。没有评估就做出目标选择显然是草率的。图书编辑在职业生涯路径的设计与选择过程中，往往是随大流，缺少必要的自我评估和实施步骤。有个别图书编辑在目标选择时人云亦云，没有主见，更没有在充分自我知、自我了解和对外部环境

23、的充分分析。在实现目标过程中贪大贪多，不会层层分解，往往是事倍功半。（3）缺少相应具体的规划和组织的互动。图书编辑在职业生涯路径的选择和实现过程中，往往只注重自身的优势和自己的发展目标，很少制定具体的切实可行的规划，更鲜有图书编辑主动向组织汇报自己的职业生涯规划方案。缺少良性互动的职业生涯规划方案也很难取得成功。（4）工作倦怠缺少主动性、积极性，有主动离职倾向。在实际工作中，图书编辑缺少对应的职业生涯规划方案，对未来发展的路径和目标不清晰，就造成他们不知如何是好。时间一长，部分图书编辑就会出现了混日子、无所事事的现象，个别编辑甚至是对自己未来的发展产生了悲观思想和消极情绪，怠工现象就会蔓延，这

24、部分员工的潜在离职风险也会相应增加。通过以上分析，我们不难发现，对图书编辑职业生涯规划方案进行设计，对于加强企业人力资源管理、提升企业核心竞争力、帮助员工进行职业生涯自我管理和推动吉林出版集团的又好又快发展十分重要。第3章图书编辑职业生涯规划方案3.1吉林出版集团现有图书编辑职业生涯发展评估1图书编辑胜任力模型构建针对吉林出版集团职业生涯规划现状及存在的问题，确定图书编辑胜任力要素是基础，构建图书编辑胜任力模型是培养、选拔、用好图书编辑的前提和关键。符合出版单位实际的图书编辑胜任力模型能够帮着图书编辑认清做一名优秀编辑所具备的职业胜任的核心要素，并在此基础上进行有效的职业生涯评估和职业路径的选

25、择，制定适合自己的职业生涯规划，最终实现个人发展目标与组织发展愿景相互统一，从而不断提高出版单位的核心竞争力。（1）一对一访谈。在学习了解胜任模型构建程序、观察吉林出版集团部分在职图书编辑日常行为的基础上，对图书编辑的胜任要素进行了深入访谈。选择系统内的出版社、分公司入职在35年的8名图书编辑进行访谈了解。在访谈过程中涉及做好图书编辑的前7位的关键词整理如下：语言文字能力（8次）、编辑的基本素质（8次）、沟通交往能力（8次）、信息获取能力（8次）、计算机等新技术的应用能力（7次）、敬业精神（7次）、责任感和耐心（6次）。选择系统内出版社、分公司编辑室主任（项目负责人）6人，通过访谈了解他们对图

26、书编辑胜任力要素的认识，排名前7位的关键词整理如下：语言文字能力（6次）、编辑业务的应用能力（6次）、学习能力（6次）、社会交往能力（6次）、创新能力（6次）、市场营销能力（6次）、审美能力（5次）。选择系统内资深编辑、现职总编辑、社长6人进行深入访谈，并通过访谈内容梳理总结图书编辑胜任力要素，排名前7位的关键词有：语言文字能力（6次）、政治敏感性（6次）、市场欲判能力（6次）、信息的捕捉能力（6次）、选题宏观掌控能力（6次）、责任感（6次）、审美能力（6次）（2）问卷调查。通过一对一访谈，列出涉及图书编辑胜任力要素主要集中在语言文字能力、编辑的基本知识、沟通交往能力、信息获取能力、市场营销能

27、力、选题把控能力、创新能力、审美能力、政治把关能力、责任感、计算机应用能力、敬业精神等12个方面，加上对图书编辑的观察，目前以编辑室、项目组为单位的团体作战模式，也要求图书编辑要有团队协作能力。问卷调查以这13个方面的要素为基础采用美国劳工部组织发起开发的工作分析系统O*NET结构化调查问卷，分别从工作活动、工作能力、相关知识、业务技能和工作作风5个方面设计调查问卷，通过从9家出版社、6家分公司随机选取75名图书编辑进行问卷调查。收集相关信息，问卷调查的结果为后续辨别图书编辑胜任力要素的进一步确定奠定基础。被试人员男性编辑25人，女性编辑50人，研究生学历占20%，本科学历80%。为了保证填写

28、问卷的真实性、可靠性，本文研究时采用集中填写、当场发卷、当场作答、当场回收的办法进行。调查活动共发放调查问卷75份，收回调查问卷75份，回收率100%，经初步审查调查问卷有效率也达到了100%。（3）数据分析。本文采用Excel2003对调查问卷的结果进行分析处理。问卷采用5点量表，5表示极其重要，4表示非常重要，3表示重要，2表示一般重要，1表示不重要。通过问卷调查，我们得出了图书编辑岗位在工作活动、工作能力、相关知识、业务技能和工作作风5方面的胜任力要素：1 工作活动方面的重要因素的统计结果如图3.1所示：由统计结果可以看出其中社会活动能力的分值4.5分，超过了4分，说明社会活动能力对图书

29、编辑来说很重要。2 工作能力方面的统计结果如图3.2所示：由统计结果可以看出其中选题策划能力的分值为4.8分，审美能力的分值为4.1分，这两项的分值都超过了4分，这说明选题策划能力和审美能力对图书编辑来说很重要。3 相关知识方面的统计结果如图3.3所示：由统计结果可以看出语言文字能力和图书编辑职业素质的分值都超过了4分，其中语言文字能力最为重要，分值为5分，图书编辑职业素质也非常重要，分值为4.9分。统计分析，找出哪些胜任特征能够区分出两组绩效水平不同的图书编辑，即为图书编辑的鉴别性胜任特征。根据吉林出版集团人力资源部和出版物管理部的确定选择20名图书编辑接受行为事件访谈，其中绩效优秀和绩效一

30、般图书编辑各10名，选取对象女性14人，男性6人，的平均年龄32.3岁。访谈过程进行加工整理后形成文稿。使用NVIVO编码软件，针对结构化访谈获得的文本，进行编码。（5）BEI编码分析结果首先对访谈长度与字数进行分析。从访谈时间、访谈内容和整理文稿的字数上对不同绩效优秀和绩效一般的两组编码进行比较，结果显示两组均无显著的特征，证明访谈的结果不影响最终的分析结果。然后对编码的信度分析。主要采用归类一致性（Category Agreement，CA）的办法，通过评分者之间对相同访谈资料的编码归类相同的个数占编码总个数的百分比来完成。计算公式参照Winter（1992）的动机编码手册形成：把分析结果

31、代入公式可以得到CA=0.8582，由计算的结果可以看出来编码的一致性是比较好的。最后对编码的效度进行分析。主要是通过交叉效度检验分析的方法，对访谈过程中出现的高频率词汇进行特征编码的差异性检验。按照Spencer等研究者的建议，我们对项目出现的频次作为统计指标，对两组胜任特征编码进行了差异性检验。针对调查问卷中涉及的35个图书编辑的基础胜任力要素，通过计算得出前20项基础胜任要素的结果如表3.1所示：在深入访谈、调查问卷和统计分析的基础上构建了吉林出版集团图书编辑胜任力模型，并对7个胜任特征条目核心要求进行了简要阐述。为了使图书编辑对胜任特征的7个条目有进一步的认识和理解，笔者在借鉴青年编辑实用读本、资源建设与出版竞争力、编辑出版学等资料的基础上，又走访了吉林省新闻出版广电局审读员谷艳秋先生和吉林出版集团资深编辑张