培训与开发重点笔记人力资源管理师二级考试.docx

1、培训与开发重点笔记人力资源管理师二级考试 本文由911fox贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 第三章 培训管理流程 第一节 第二节 企业员工培训规划与课程设计 企业员工培训效果的评估 培训与开发 第一节 企业员工培训规划与课程设计 第一单元 员工培训规划的制定 一,培训规划的概念 培训规划在培训需求分析的基础上 在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计 在培训需求分析的基础上 划期内的培训目标,对象和内容,培训的规模和时间,培训评估的标准,负责培训的机构和人员,培训师的指派,培 培训目标

2、, 培训目标 对象和内容,培训的规模和时间,培训评估的标准,负责培训的机构和人员,培训师的指派, 训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排. 训费用的预算 员工培训规划具有承上启下的作用,不仅关系到培训需求分析成果的落实,也关系到企业员工整个培训过程的顺利实 施和运行. 员工培训规划的准确性,实用性,可行性,即精密详细,科学合理的程度,决定了企业人力资源培训与技能开发的成 败. 二,工培训规划的要求 培训规划作为实现企业人力资源开发的目标,满足员工培训需求的活动实施方案,其制定过程必须达到以下几点要求: 1 2 3 4 系统性 标准化 有效性 普遍性 要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤,

3、 从培训对象的确定到培训的内容, 培训方式方法的选择, 培训师的指派,乃至评估标准的制定都应保持统一性 一致性 统一性和一致性 统一性 一致性. 要求整个培训规划的设计过程,确立并执行正式的培训规则和规范.这些规则和规范体现了员工培训活 动过程的客观规律性. 要求员工培训规划的制定必须体现可靠性,针对性,相关性和高效性 可靠性,针对性,相关性 高效性 高效性四个方面的特点. 可靠性 培训规划制定必须适应不同的工作任 工作任务,不同的培训对象 培训对象和不同的培训需要 培训需要. 工作任 培训对象 培训需要 三,培训规划的内容和步骤 培训规划的主要内容 1. 培训的目的 培训的目的:说明员工为什

4、么要进行培训 2. 培训的目标 培训的目标:解决员工培训应达到什么样的标准 3. 培训的对象和内容 培训的对象和内容 对象和内容:培训谁,培训什么,何种类型 4. 培训的范围 培训的范围:个人,基层,部门,企业(四个层次) 5. 培训的规模 培训的规模:受人数/场所/培训性质/工具/费用等影响 6. 培训的时间 培训的时间:受范围/对象/内容/方式/费用等因素影响 7. 培训的地点 培训的地点:个人岗位技能/工作现场或车间 8. 培训的费用 培训的费用:直接成本,间接成本 9. 培训的方法 培训的方法: 10. 培训的教师 培训的教师:培训以学员为中心/管理以教师为主导 11. 计划的实施 培

5、训目标是将培训目的具体化,数量化,指标化和标准化. 培训的成本: 企业在员工培训过程中所发生的一切费用. 直接培训成本:在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和.培训教师的费用,学员的往来交通,食宿 培训规划的步骤 1. 培训需求分析 培训需求分析:现有技能水平和理想状态之间的差距 2. 工作岗位说明 工作岗位说明:收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 3. 工作任务分析 岗位对于培训的要求/预测培训潜在困难 工作任务分析: 4. 培训内容排序 培训内容排序:排定各项学习内容或议题的先后次序 5. 描述培训目标 描述培训目标:编制目标手册 6. 设计培训内容 设计培训内容:根据培训目标

6、确立培训具体项目和内容 7. 制订培训方法 制订培训方法:根据培训项目的内容选择培训方式方法 8. 设计评估标准 设计评估标准:选择测评工具/明确评估指标和标准 9. 试验验证 试验验证:评析,发现优缺点,进行改进 费用,教室设备的租借费用, 教材印发购置的费用,以及培训实施过程中的其它各项花费等. 间接培训成本:在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和.培训项目的设计费用,培训项目的管理费用, 培训对象受训期间的工资福利,培训项目的评估费用等. 技术要求高的专业培训,其规模都不是很大,请名人演讲的讲座,可以扩大规模;采用讲授,讨论,个案研究,角色 扮演的培训方式,其培训规模要控制在一定

7、的范围以内. 专题报告一般安排半天到一天即可;较为复杂的培训内容,一般则要集中培训,其时间需根据培训的内容具体制定. 以提高岗位技能为特点的继续教育一般安排在双休日或分阶段组织受训者学习. 独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式;高层培训/管理培训/员工文化素质培训/基本技能培训宜采用集中 的培训方式;专业技能培训宜采用边实践边学习的方法. 二,制定培训规划应注意的问题 培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题,以及解决这些问题的具体措施.起草培训规划时应当注 意: 1,制定培训的总体目标 :依据:企业总体战略目标;企业人力资源总体规划;企业培训需求分析 2,确定具体项目子目

8、标:包括实施过程,时间跨度,阶段,步骤,方法,措施,要求,评估方法 3,分配培训资源 .对培训的各子项目或阶段性目标, 按轻重缓急分配培训资源,以确保各项目都有相应的人力,物力和财力的支持. 4,进行综合平衡 . 在培训投资与人力资源规划之间 . 在企业正常生产与培训项目之间 . 在员工培训需求与师资来源之间 . 在员工培训与个人职业生涯规划之间 . 在培训项目与培训完成期限之间 第二单元 教学计划的制定 一,教学计划的内容 教学计划是实施培训计划,提高教学质量,确保教学工作顺利进行,实现培训总目标的具体的执行性 操作性计划. 教学计划 执行性和操作性 执行性 操作性 教学计划的内容: 1 教

9、学目标 2 课程设置 3 教学形式 4 教学环节 在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求. 教学目标是确定某一具体教学任务或教学班教学计划的主要依据 根据教学计划的要求,确定教学内容,建立合理的培训课程体系的活动过程. 课程设置决定了教与学的方式,教学方法,教学手段的选择. 指在教学过程中所采用的教学方式,即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动. 教学形式主要受到教师,课程,教材,教案等各种因素的影响. 指整个培训的教学活动过程中的各相关联的环节. 教学环节与教学形式,时间安排紧密结合,形成一个有机的互为联系,相互渗透的整体. 整个教学活动所采用的时间 为完成某门课程所需要的时间

10、 5 时间安排 周学时设计 总学时设计 各培训环节,内容的时间比例 二,教学计划设计的原则: 1,适应性原则 , 2,针对性原则 , 3,最优化原则 , 4,创新性原则 , 企业培训的教学计划应与各类受训学员的工作,知识,技能的现状及发展要求相适应,与我国的经 济,科技和社会进步的发展需要相适应. 根据不同岗位的工作性质和特点,不同的培训对象,不同的培训层次,合理安排培训方案 教学计划要保证整个教学活动的优化. 优化程度=培训效果/时间 教学内容要充分反映现代科学技术的发展趋势和社会进步的需求 反映新的科学理念,新的知识,新的技术等信息 在学科结构上还应有横向联系,并体现新颖性和多变性. 能力

11、要求 一,国外几种常见的教学计划设计程序 1,肯普的教学设计程序 强调的三个基本问题:学习什么,达到怎样的熟练程度 教学程序,教材和人员如何组合,才能最佳地实现培训目标 使用什么手段来评价学习结果 步骤: 1. 列出课题,确定每一课题的教学目的; 2. 分析学员特点; 3. 确定可能取得明显学习成果的学习目标; 4. 列出每一学习目标的学科内容和大纲; 5. 设计预测题; 6. 选择教与学的活动和教学资源; 7. 协调所提供的辅助服务; 8. 实施教学; 9. 根据学员完成学习目标的情况,评价教学活动以便进行反馈和再修正. 优点:将学员特点,学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务,如技术人员,

12、经费,设备,仪器和进度表等影响因 素,加以综合考虑,统筹安排. 适用:课程,单元和课堂教学的设计. 2,加涅和布里格斯的教学设计程序 该程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容: 1,分析教学需求,目的及其需求优先加以考虑的部分; 系统 A 级 2,分析教学资源的约束条件以及可选择的传递系统; 3,确定课程范围和顺序,设计传递系统. 课程级 4,确定某一门课程的结构和顺序; 5,分析一门课的目标. 6,确定行为目标; 课堂级 7,制定课堂教学计划; 8,选择教学媒体与手段; 9,评价学员行为 10,教师方面的准备; 11,形成性评价 系统 B 级 12,现场试验及修改 13,总结性

13、评价; 14,系统的建立和推广 3,迪克和凯里的教学设计程序 这是偏重于行为模式的教学设计程序,该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别 行为模式 对学习内容的分析和鉴别,强调从学员的角度收集数据以修改 行为模 对学习内容的分析和鉴别 收集数据以修改 教学. 教学 步骤: 1. 确定教学目标:教学目标的具体化,明确化 2. 分析教学对象 3. 教学内容分析 4. 制定具体的行为目标 5. 设计标准参照测试:以具体行为目标为依据,设计测试工具 6. 开发教学策略 7. 开发教材课件:学员用书,测试题,教师用书 8. 设计和开展形成性评估:个别评估,小组评估,实地评估 9. 修改完善教学计划:修改教学

14、内容,教学方法,教学媒体等影响因素 二,我国常用的教学设计程序 步骤: 1. 确定教学目的; 2. 阐明教学目标; 3. 分析教学对象的特征; 4. 选择教学策略; 5. 选择教学方法及媒体; 6. 实施具体的教学计划; 7. 评价学员的学习情况,及时进行反馈修正. 适用: . 一门课程的设计;一个教学单元的设计;一节课的教学设计. 第三单元 培训课程的设计 一,培训课程的要素 1. 课程目标 课程目标:学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准. . 一般认知指标:记住,了解,掌握 . 高级认知指标:分析,应用,评价 . 情感性指标:价值,信念,态度 2. 课程内容 课程内容:学科领域的概念

15、,原理,方法和技能技巧,也可以是过程,程序,步骤,规范和标准. . 顺序:课程内容在垂直方向上的组织,符合学员逻辑思维和学习习惯 . 范围:课程内容在水平方向上的安排,综合性,及时性 3. 课程教材:囊括所有学习内容的资料包. 课程教材 . 包括:教学大纲,报刊上相关论文与案例,配套的音像教材,参考读物,学习指导,辅导材料等. 4. 教学模式 教学模式:学习活动的安排和教学方法的选择,与课程目标直接相关. . 有效体现课程内容 . 采用配套的组织与教学方法 . 激发学员学习动机,提高学习效率 5. 教学策略 教学策略:教学程序的选择和教学资源的利用,是学习活动的组成部分. . 判断指令评价 6

16、. 课程评价 课程评价:评估学员对学习内容掌握的广度和深度,以及课程目标完成的程度. . 方法:定性方法,定量方法 . 评价重点:定量测定,衡量可以观察到的行为 7. 教学组织 教学组织:面向学员的班级授课 . 分组式授课:根据学员学习能力和学习进度不同,将学员分成若干学习小组进行培训, 因材施教个性化教学 8. 课程时间 课程时间:提高时间利用效率: . 课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间; . 教师使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动,提高学习效率; . 科学地安排课后作业,有利于提高课堂时间和利用率. 9. 课程空间 课程空间:主要指教室及其他可以利用的场所. . 如:图书馆,实

17、验室,艺术室,研讨室,运动场等. 10. 培训教师 培训教师:根据培训课程目标和内容要求确定,是培训课程的执行者. . 要求:能力广泛,能驾驭课程,引导学员达到课程目标 . 形式上突破了一个教师上一门课的传统 11. 学员 学员:是培训课程的主体,他们不但是课程的接受者,同时也是一种可以利用的学习资源. . 全面考察学员学习背景和学习能力 二,培训课程设计的基本原则 培训课程既是一种教育活动,又是企业的一种生产行为,具有服务性,经营性,实践性,针对性,经验性,功利性 服务性, 服务性 经营性,实践性,针对性,经验性,功利性和 时效性特点. 时效性 1,符合企业和学员的需求(培训课程设计的基本依

18、据) 培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据,也就是以学员的需要,兴趣,能力以及过去的经验作为课程要素 决策的基础. 2,符合成人学员的认知规律(目标明确,实用性强) 成人学习的目的性非常明确,他们参加培训的目的就是为了提高自己某一方面的技能或补充某一类型的知识,以满足 工作的需要. 3,体现企业培训功能的基本目标(进行人力资源开发) 三,课程设计文件格式 1. 封面 封面:文件的用途,设计者的姓名,起草日期,审查人员的姓名,签字栏 2. 导言:包括 导言: 项目名称,项目范围,项目的组成部分,班级规模,课程时间长度,学员的必备条件,学员,课件意图,课程评估 3. 内容大纲 1) 教学资

19、源:列举提供给学员,教师和考官的课程资料和表格 2) 资料的结构:描述构成课程的每个部分 3) 课程目标和绩效目标 4) 教学顺序和活动 5) 内容 6) 交付时间 4. 开发要求 开发要求:说明开发培训项目所需要的资源 5. 交付要求 交付要求:介绍交付培训项目所需要的资源 6. 产出要求 能力要求 能力要求 培训课程设计的程序: 培训项目计划培训课程分析信息和资料的收集课程模块设计课程内容确定课程演练与试验信息反馈与课 程修订 1. 培训项目计划 1)企业培训计划 企业培训计划:根据培训需求分析的结果,对培训项目的目标,对象,内容,要求,期限和实施方法等主要工作事 企业培训计划 项所作出的

20、统一安排. 2)课程系列计划 课程系列计划:按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合. 课程系列计划 课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课程联系在一起. 3)培训课程计划 培训课程计划:对某一课程的详细描述. 培训课程计划 培训课程计划主要包括:课程题目暂定,培训范围的确定,学员的确定,主要课题的确定,开发时间的估算,必需的 资源,课程的期限和课程开发费用的初步预算. 2. 培训课程分析 是培训项目的调查与研究阶段,它的目的是确定学员必须掌握的,用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能. 学员分析:学员分析报告表 课程目标分 析 培训环境分 析:对培训 环境与条件 进行分析. 影响课

21、程内 容设计和教 学 方 法 选 择. 任务分析:任务分析报告表 课程目标分析:三个要素:操作目标,条件,标准 实际环境分析:培训地点和培训设施 限制条件分析:课程进度安排,教学设施,成本,器材,讲师等 引进与整合:将课程引进并整合到现有培训课程系列中的步骤和方法 器材与媒体可用性:课程开发和交付所必需的器材和媒体 先决条件:学员必须具备的许可证,资格证书,结业课程或经验等 报名条件:主要明确鼓励或阻碍学员报名的要求 课程报名与结业程序 评估与证明 对培训目标的各分目标进行可行性分析 步骤: 培训目标的确定 划分培训目标的主要目标和次要目标 对课程目标进行层次分析 3. 信息和资料的收集 1)

22、从企业内部各种资料中查找自己所需要的信息 征求学员,培训专家等方面的意见; 借鉴已开发出来的类似课程(网络检索,出版物,杂志) . 2)从企业外部可能渠道挖掘可利用资源 资料来源越广泛越好 4. 课程模块设计 . 包括课程内容设计,课程教材设计,教学模式设计,教学活动设计,课程实施设计以及课程评估设计等. 5. 课程内容的确定 课程内容的选择: 课程内容的选择 是课程设计的核心问题. 原则:缺少什么培训什 么, 需要什么培训什么 课程内容的制作 课程内容的安排 使学员掌握生产技术和技能 适应多样化的学员背景,选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合 满足学员时间方面的需求,开发不同时间跨度

23、的课程组合 根据培训在技能方面要求,确定课程内容,难度,时间三要素的组合方式 建立供内部成员使用的资料库.主要指课程教材制作:购买现成教材,改编教材,自编教材 原则:由熟悉的到不熟悉的,由简单到复杂,由易到难,从某项技能的第一步到最后一步. 输入知识:培训者,学员,各种媒体,案例研究,角色扮演等. 教学方式:讲授活动总结 6. 课程演练与设计:收集学员,同事,专家的意见常用的方法有:头脑风暴法:问卷调查法 7. 信息反馈与课程修订 在课程预演结束以后,甚至在培训项目开展以后,培训者应根据自己的工作经验,吸收同事,有关专家或学员代表的 意见,对课程作出必要的修改与完善. 总结预演结果,准备试点的

24、工作包括以下步骤: 1. 检查课程目标并修改课程内容. 2. 修改活动:明确活动的目的,采取一定的措施控制活动的时间. 3. 核查资料. 4. 调整培训风格. 注意事项: 注意事项:教材 P165 一,课程内容选择的基本要求 课程内容选择的基本要求 相关性:课程内容选择与企业生产经营时间活动结合在一起. 相关性 有效性:注意避免: 习惯导向,领导导向,员工导向 有效性 价值性:培训课程内容既要满足学员的兴趣,又要反映培训的需求. 价值性 二,课程内容制作的注意事项 1,培训教材内容不能多而杂乱 2,凡是培训师讲授,表达的内容,教材不必重复 3,教材以提示重点,要点,强化参训者认知为重要功能 4

25、,应将课外阅读资料与课程教材分开 5,教材应简洁直观.按照统一的格式和版式制作 6,制作时用教材制作清单进行控制和核对 三,不同企业发展阶段应采取不同的培训内容 不同企业发展阶段应采取不同的培训内容 描述 发展阶段 创业初期 公司人数有限, 主要精力放在市 场营销上, 主要业务活动由创业 者独立支撑. 企业有了稳定的销量, 随着业务 的成长,组织开始快速扩张 企业完成规模扩张, 成为行业主 要竞争者 主要任务 发现客户, 推动企业快速成长 对培训内容要求 集中力量提高创业者的营销公关能力, 客户沟通能力 提高中层管理人员的管理技能;提高他 们的管理知识, 加深他们对行业发展的 认识;培养他们的

26、管理关键和管理技能 建设企业文化,将企业长期发展所必需 的观念,规则和态度传播到每一个员工 中去,并提升员工对企业目标的认同, 对企业的归属感 发展期 需要培养一部分中层管理人 员,组建管理团队,分担业务 量 提升核心竞争力, 推动企业中 每一个员工把自己的工作同 企业的目标紧密结合起来, 从 根本上提高企业的素质 成熟期 第四单元 企业培训资源的开发 一,培训中的印刷材料 在培训所使用的各种媒体中,印刷材料是最常用,最可靠(不存在设备出故障) ,最易携带,最便宜的教学材料. 强调课程的重点:培训大纲,PPT 幻灯片文本 工作任务表 提高学习效果:复习思考题,预先发给学员活动介绍 关注信息的反

27、馈 岗位指南 学员手册 培训者指南 对最关键最常用任务的 描述,重点突出,使用简 易,查阅便捷,记忆方便 迫使有关专家对理想的操作作出界定,进一步明确培训的目标. 有助于记忆在培训中学到的操作规程,便于以后在工作中随时查阅 有时可以代替培训或减少培训时间,节约成本 是培训中的指导和参考材料 教师用:简单;学员或其他人用:多一些注解 当培训者着手一个新的培训项目时,或者这个培训项目在很长时间以后又要进行或要修改时,编制培训 者指南很必要. 培训开始:帮助培训者了解学员的知识和经验水平,对培训内容作最后调整 让学员知道培训的作用,引起大家对培训的重视 培训结束:分数差别可以使教师和学员准确地知道他

28、们的掌握程度. 测验试卷 二,培训教师的来源 外部聘请 选择范围大,可获得高质量的培训教师资源; 带来全新的理念 优点 对培训对象有较大吸引力 可提高档次,引起企业重视 容易酿造气氛,促进培训效果 对企业缺乏了解,加大培训风险 缺点 对企业/培训对象缺乏了解,可能使培训适用性降低 可能缺乏实际工作经验, 纸上谈兵 成本高 适用 中小型企业,较深的专业理论方面问题或前沿的技 术问题的培训项目 已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目 不易在培训对象中树立威望,可能影响培训对象在培训中 的参与态度 内部选择范围较小,不易开发高质量教师队伍 内部教师看待问题容易受环境影响,不易上升到新的高度

29、 内部开发 对各方面了解,培训有针对性,容易提高培训效果 与培训对象熟,培训中交流顺畅 培训相对易于控制 成本低 外部培训资源开发途径: 外部培训资源开发途径: 从大中专院校聘请教师 从顾问公司聘请培训顾问 在网络上寻找并联系培训教师 能力要求 三,培训教师的选配(教材 P170) 培训教师要在个人素质和资历两方面都能达到一定的水准,能够将深厚的专业理论功底和丰富的实践经验结合起来, 同时还要具备良好的交流能力和沟通技巧. 1. 具备经济管理和培训内容方面的专业理论知识 2. 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 3. 具有培训授课经验和技巧 4. 能够熟练运用培训教材与工具 5. 具有良好

30、的交流与沟通技巧 6. 具有引导学生自我学习的能力 7. 善于在课堂上发现问题并解决问题 8. 积累与培训内容有关的案例与资料 9. 掌握培训内容所涉及的一些前沿问题 10.拥有培训热情和教学愿望 聘请专职的培训师 聘请本专业的专家,学者 一,设计合适的培训手段 在课程开始时,需要正确回答的一个重要问题是: 在进行这项培训时,我需要哪些培训手段来实现培训目标? 课程内容 和培训方 法 学员的差 异 学员的兴 趣与动力 评估手段 的可行性 知识传授:以课堂讲授或讨论等方法为主 技能学习:以示范模拟,角色扮演等方法最为有效; 态度培训:以情景模拟,测量工具和个人及小组成长等方法为主. 从学员需求调

31、查出发,设计出合适的培训手段 不同人员工作性质有区别,不但培训项目内容不同,在接受问题,学习性方式等方面也会有所不同 教学媒体的先进性与多样性 把学习者的听觉,视觉,触觉等器官功能都调动起来 通过多媒体技术运用,使教学手段更为丰富 培训手段的成本收益率 尽量开发企业已有的培训材料,器具和设备,如果要从外面购买培训项目的硬件,则要仔细考虑其价值的 大小 二,开发培训教材的方法 培训课程的教材建设是指组织编写一套适合学员实际的,先进的,实用的教材. 1,应切合学员的实际需要,能够反映该领域内最新的信息材料. 2,资料包的使用 :资料包举例:选用报纸杂志的论文与案例,同行的经验与教训,专家学者的论文

32、与报告等作为教 材,并配有音像材料,参考读物. 3,利用一切可开发的学习资源组成活的教材. 如:同一班级中每一个学员的经验 4,尽可能地开发一切所能利用的信息资源,把单一的文字教材扩充到声,像,网络以及其他各种可利用的媒体. 5 设计视听材料.如:大的活页纸,投影,幻灯片,商业录像和电影等. 第五单元 企业管理人员的培训设计 一,管理人员的层级等级 高层管理人员 应具有广阔的视野,能系统地把握当今全球的社会,政治,经济形势 具有洞察力,能洞察企业内外部各种影响因素 有全局战略眼光,对企业战略目标和方针进行创造性的规划,决策和控制 中层管理人员 基层管理人员 企业各职能部门管理人员 承担企业日常

33、经营活动中的各种职能工作的具体计划,组织领导和控制工作,是企业的中坚力量 指在企业生产,销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员 包括:在生产和服务一线中起监督,指导作用的监工和领班等. 与一线操作员工最接近,其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的重程度. 二,管理人员的技能组合 哈佛商学院的 Katg 教授认为,不同层次的管理人员所应具有的技能要求是不同的: 专业技能:对生产产品或提供服务的特定知识,程序和工具的理解和掌握. 专业技能 人文技能:在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力. 人文技能 理念技能:从整体把握组织目标,洞察组织与环境的相互关系的能力. 理念技能 高