人事部半年度工作总结.docx

1、人事部半年度工作总结人事部半年度工作总结人事部半年度工作总结【篇一：2014年上半年人事工作总结】 人事2014年上半年工作总结 2014年人事工作根据公司的战略思想，积极配合公司的整体经营和管理，整体工作如下： 一、 招聘工作 1、网络招聘：蚌埠公司与新安人才网签订长期合作协议，同时借助集团媒介发布招聘信息，自今年元月到目前，蚌埠公司自主有效招聘10人。 2、现场招聘：本年度共计参加3场蚌埠本地现场大型招聘会，因招聘岗位的专业性及特殊性，现场招聘效果不明显，不能有效的满足公司的招聘需求。 3、截止目前蚌埠公司共计54人，各个岗位人员已到岗。 5、负责建立和维护当地招聘渠道，基于集团确定的城市

2、公司岗位设置方案，制订、上报人员需求计划。 二、培训工作 1、新员工培训。按照集团要求加强新员工培训工作，截止目前，共培训新员工5场，培训人员10人。 2、通用流程培训。针对今年新入司人员众多，组织全员对通用流程重新进行了一轮培训。组织全员流程考试1次，企业文化考试1次，新员工考试2次。 3、开展部门专业培训，监督、指导、配合业务部门开展业务培训。要求各业务部门每季度上报培训需求，对业务部门的培训工作大力配 五、团队建设 打造培养自己的管理团队，是公司人才理念的具体体现，持续培养专业的富有激情和创造力的队伍，让每一个员工都成长为全面发展，能独挡一面的综合性人才，是企业一项重要使命。每月按时至各

3、部门了解其思想动态及解决员工生活及工作问题。发各部门。第二三季度着手对后选人进入考核，本年度争取将后备人才培养工作制度化。 3、“以人为本，尊严至上”，加强员工关系管理 加强劳动合同的签订工作：每季度未进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。 认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。 每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。 每年一次员工满意度调查：听取员工心声，为提高和完善公司各项管理措施全方位收集信息。 规划好员工的职业生涯：以

4、工程部为例，尝试对转正员工进行分级，拓宽员工晋升渠道。一季度开始准备，二季度实施。 保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。 二、完成招聘工作，提高招聘质量。 1、招聘与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。 2、录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。 3、试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用汇评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。

5、 三、调整、规范培训工作互协助精神。 2、各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。 4、尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。 5、鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。 三、进一步完善绩效考核评估工作 1、加强部门考核，加大直接主管考核力度。将各部门每月的绩效考核工作交各部门负责人完成，报行政人事部汇总后与当月工资挂钩。 2、考核结果与奖罚挂钩的力度加大，优胜劣汰，奖勤罚懒。 3、建立绩效评估投诉制度

6、【篇二：人事部2014年上半年工作小结】 2014年上半年工作总结 -李若鑫 随着夏季的到来，2014年已经过去一半，这也是玉鹰实业重要的一年：厂房扩建、生态园审批通过、上岩棉生产线等，这标志着我公司的进一步发展壮大！上半年除了人事工作外还有李纲纪念馆、总经理布置的其他任务等。以下是我上年您工作汇报： 一、 人员现状： 总部现有员工50人，工程公司57人，残疾人34人，玉龙1人，李纲纪念馆1人。总部新入职员工7人，工程公司新入职员工8人。总部离职员工4人，工程公司离职3人。总体而言公司流动率与同年相比有所减少，公司员工30-50岁员工比例较大，20-30员工比例略少。 二、 人事档案： 1、

7、根据公司、部门进行分类，并且对档案进行健全补充： 包含人员简历、身份证件、奖惩、合同、员工调查表等； 2、 人事档案分类：在职员工档案、离职员工档案、残疾人 档案、员工考核档案、员工培训考试档案、员工体检档案、工程公司非全日制档案、安全培训、员工调查表、合理化建议等13类。 三、 组织员工体检： 5月份组织公司全体员工在南院进行体检，共119人，费用17850元。无重大疾病，部分高血压。 四、 考勤及薪酬福利 1、 对员工考勤机和考勤表核对； 2、 对未打卡的收集打卡异常单； 3、 对每月考勤和奖惩进行公示； 4、 根据出勤、奖惩等做总部行管人员工资表，核对车间、 工程公司工资表； 5、 根据

8、转正、离职、工程公司、续签、新入职人员办理社 保（含签订合同、增减表、报盘等）； 6、 办理员工退休2名，工伤0，生育0，失业1名。 五、 招聘 1、 了解各部门岗位需求情况； 2、 通过网络、现场、厂房张贴招聘信息等方式进行招聘； 3、 招聘岗位：已招聘，仓库管理员1名，化验员1名，行 政专员1名，基建管理员1名；还需招聘：业务员、保安； 六、 培训： 1、 针对新员工入职培训：公司企业文化、陈列室、产品展 示厅、公司考核制度等培训； 2、 培训计划：专业技能、安全生产、员工思想教育等培训； 七、 考核制度： 1、1-5月配合人事经理月底进行制度考核统计；2、6月份组织制度考核，统计考核结果

9、； 3、针对总经理要求进行考核制度补充、修改、完善，并组织征求意见； 八、陈列室整改 1、根据陈列室现有问题进行总结并方案规划； 2、针对问题组织实施整改，保持美观、持久； 九、李纲纪念馆 1、每月对李纲纪念馆巡查1-2次，并总结归纳汇报总经理； 2、近半年来李纲纪念馆解决问题：标志牌更换、主楼维修、别墅渗水维修、玉龙食堂清理维修、小工费用清单并公示、别墅床罩制作、日常卫生管理制度等； 十、办公室相关工作 1、会议纪要、通知等文字撰写； 2、通讯录的制作、更新； 3、视频添加文字宣传、电子屏文字宣传； 4、总经理相关工作温馨提醒； 十一、工作中存在问题： 1、 与各部门缺乏沟通，导致部分工作未

10、衔接到位； 2、 工作缺乏主动性、创新性、经验； 3、 工作计划不够详细; 4、 对人事工作的重点没有把握清楚，没有认真分析过，导 致忽视了人员思想教育，以致发生了很多问题；5、 岗位职责不够明确，制度考核没有逐步完善，导致很多 事故无法考核或者考核力度不够，以致造成了很多推诿现象的发生； 6、 培训工作缺乏，技能培训缺少组织，思想培训过于忽视， 宣传工作没有充分认识，各个环节没有衔接上去，致使很多员工对工作没有充分认识，对企业没有归属感； 7、 招聘缺少统一规划，入职离职手续没有规范，要进行统 一规定，按照程序进行。 十二、2014下半年工作计划： 1、 继续完善员工档案，对员工调查表完善，

11、及员工测评； 2、 工程公司员工流动性调查、整理； 3、 根据公司需求，安排培训计划； 4、 根绝公司发展不断完善考核制度； 5、 根据各部门需求进行招聘及人才储备； 6、 续签劳动合同、人员入职、离职手续办理，完善各种表 格； 7、 协助办公室进行各种宣传工作，加强团队建设； 8、 加强沟通渠道建立； 9、 党务性工作联系追踪； 10、 其他日常事务：李纲纪念馆、玉龙、老家绿化、卫生等 工作，总经理安排其他事务。 以上是我上半年工作总结及工作中存在问题和下半年工作计划，虽然工作存在很多问题，但是现在学会了总结和归纳，并且要学会有计划的进行工作，这样才能有条不紊且无遗漏的进行工作。我将继续总结

12、归纳，争取使工作有更多突破！ 2014年7月12 2014年度酒店行政人事部工作总结 及2015年度行政人事部工作计划 第一章 2014年度工作总结 “总结过去，予人明智”。在不断的总结中得以改进，结合2014年酒店人力资源工作计划，根据2014年上半年度工作实际开展情况，现就对立信花园酒店行政人事部上半年度工作，做以阶段性的总结如下： 第一节 酒店现有人员配置情况 1、 部门人员分布情况及男女比例 备注：酒店现有人员共计：295人，其中有4名大中专毕业实习生。 3、公司员工年龄分布情况 5、酒店员工工龄分布情况 第二节 招聘与配置 1、招聘情况： 自2014年1月1日-6月1 日共发布招聘4

13、0个职位，收到简历665份，面试161人，录用19人。 2、招聘分析 2.1简历的的数量和质量 从酒店2014年1月1日起至6月1日止，酒店招聘岗位涵盖中层管理岗位、基层管理职位，各岗位的服务人员。酒店的招聘简历按渠道划分比例为：网络招聘约占收到简历总数的20%、本地来酒店现场招聘约占收到简历总数的40%、本地电视媒体招聘信息发布约占收到简历总数的30%、人员推荐约占收到简历总数的10%。网络招聘覆盖范围广，面向的群体数量比较庞大，并且有批量投递简历功能，使相当一部分应聘者没有查看任职要求便投送简历，造成收到简历多而杂。而且，还有相当一部分应聘者没有具体了解所招聘岗位工作性质，个人专业、工作经

14、历均与应聘岗位挂不上，造成收到无效简历增多。从收到的简历来看，中层管理人员招聘岗位收到无效简历最多。2.2招聘渠道分析 酒店现有的招聘渠道为：面向全国的专业酒店网络招聘平台-（最佳东方）、面向九江地区的网络招聘平台九江人才网、瑞昌有线电视信息台。 在各职位收到简历情况我们可以看到，在基层服务人员招聘岗位中，客房、餐饮等服务岗位收到的简历最少，只有22个，且无符合岗位要求的应聘者进入面试阶段；而在中层管理人才招聘的餐饮部经理一职，虽然收到简历386个，只有3名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历。 3、应聘人员分析 1) 基层服务求职者不愿意到瑞昌工作； 2) 求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍； 3) 求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“了解薪酬待遇”的想法和现有待遇水平对比。 4、面试中发现的问题： 1) 由于集团面试等待较长原因，开始很多面试人员找其它工作，导致人员流失（后经集团研究重新制定面试流程）； 2) 综合素质不过关（有酒店相关工作经验的人员很少）； 5、劳务派遣费用