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1、三级简答题汇总2012年5月1、简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容。（14 分） （参考答案：P23-24） 第一章IE的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。针对一个企业的总体系统来说，IE的功能具体表现为：规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动，包括总体目标、方针针刺、战略和战术的制定，也包括分期实施计划的制定。设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规范、标准的拟定，最优方案的选择和蓝图绘制。IE的设计不同于一般的机器设计，而是侧重于工程系统的设计。评价。对现存的各种系统、各种

2、规划和计划方案，以及个人与组织的业绩是否符合既定目标和准则的评审与鉴定活动，包括各种评价指标和规程的制定及评价工作的实施。IE评价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免决策失误的重要手段创新。对现存的各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。任何一个系统，不论是一种产品，一个岗位，一个企业，还是一个产业部门，都将随着时间推移而损耗，老化，乃至失败衰亡，只有通过创新才能使其获得新的生命力。所以创新是系统维护和发展的重要途径。2、简要说明标准工作时间的定义以及限制延长工作时间的措施。（14 分） （参考答案：P302-304） 第五章定义：标准工作时间，是指由国家法律制度规定的，在

3、正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。我国现在实行的是每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时的标准工作时间制度。限制延长工作时间的措施主要有：（1）条件限制；用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间。 （2）时间限制；用人单位延长工作时间，一般每日不超过1小时。特殊原因下，每日不超过3小时，每月不过36小时。 （3）延长工作时间的劳动报酬（即：延长工作时间，用人单位应以高于正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬）；（4）人员限制；怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。2011年11月 2007年11月1、 考评阶段是绩效管理的

4、重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?(10分) P178 第四章（1）确保考评的准确性。 （2分）正确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气；不准确的绩效评分，会造成员工积极性受挫，员工较大幅度的流失，结企业生产活动带来极为不利的影响。（2）重视考评的公正性。 （2分）带有偏见缺乏公正公平性的考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。（3）慎重选择考评结果的反馈方式。（2分）选择确定、有利、有节的面谈策略，采用灵活多变的因人而异的信息回馈方式，一个成功的主管应当学会掌握绩效面谈反馈的技术和技巧。（4）对考评使用表格进行再检验

5、。 （2分）一个良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量。对考评使用的表格进行考评指标相关性检验，考评标准准确性检验，考评表格的复杂简易程度检验。（5）对考评方法进行再审核。 （2分） 考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在成本、适用性和实用性等三个方面符合企业的标准和要求。2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15分) P274 第六章根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为：（1分）（1）劳动法律法规。 （2分）劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常是调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。其基本特点是体现国家意志。（2）集体合同。

6、（2分）集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由上级工会指导劳动者推举的代表与企业签订。（3）劳动合同。（2分）劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同体现当事人双方的意志，是劳动关系当事人双方合意的结果。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。（3）民主管理制度。 （2分）（职工代表大会、职工大会）雇员参与是雇员以与雇主相对的一方当事人的身份，即以被管理者的身份对企业管理的参

7、与，而不是作为企业管理人员执行管理职务；参与的对象是企业内部管理事务，而不是其他社会事务；参与形式多种多样，目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。（5）劳动争议处理制度。（2分）劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其特点是群众性、自治性、非强制性。（6）劳动监督检查制度。（2分）劳动监督检查制度具有保证劳动法体系全面实施的功能。（7）企业内部劳动规则。 （2分） 企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分。其特点是企业或者雇主意志的体现。2011年5月 2007年5月1、 请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分) P193

8、 第四章(1) 绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我矛盾。 (2分)员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便清楚自己在组织中的地位和作用，及今后的努力方向；另一方面，又希望上级主管给自己特别的关照，以树立自己的良好形象，便自己得到一定的认同的有价值的回报。主管自我矛盾。 (2分)考评直接影响到下属的既得利益。主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严，容易导致关系紧张。组织目标矛盾。 (2分) 员工自我矛盾与主管自我矛盾的交互作用下，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。(2

9、)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。 (2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。 (2分)简化程序。适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分)2、简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(13分) P211 第五章(1)影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效。 (1分)工作条件。 (1分)年龄与工龄。 (1分)职务或岗位。 (1分)综合素质与技能。 (1分

10、)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。 (1分)地区和行业工资水平。 (2分) 产品的需求弹性。 (1分)企业的薪酬策略。 (1分)企业工资支付能力。 (1分)生活费用与物价水平。 (1分)劳动力市场供求状况。 (1分)2010年11月1.简述企业培训制度的基本内容。 (15分) P162 第三章（1）制定企业员工培训制度的依据 ；（2）实施企业员工培训的目的或宗旨 ；（3）企业员工培训制度实施办法 ；（4）企业培训制度的核准与施行；（5）企业培训制度的解释与修订权限的规定；2.考评阶段是绩效考评的重心，应如何做好考评组织实施工作? (15分) P178 第四章绩效管理总流程的设计的

11、五阶段（一）准备阶段：1、明确绩效管理对象,以及各个管理层级的关系。2、根据绩效考评的对象，正确选择考评方法。选择考评方法时，考虑以下三个重要因素：（1）管理成本。进行管理成本和隐性成本的分析。（2）工作实用性。考评方法充分满足组织绩效管理的需要。（3）工作适用性。考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间要对应性和一致性，保证考评方法体现工作的性质和特点。3、根据考评的具体方法，确定企业各类人员的绩效考评要素与标准。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。（二）实施阶段：1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。从以下几个环节提高员工绩效：（1）目标第一。使考评者明确工作绩效的目标和要求

12、，从而理解和接受，并全心投入，积极工作。（2）计划第二。主管听取员工意见，确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。（3）监督第三。主管通过多种监测手段，掌握下属的的工作进度和质量，激励和帮助他们达到考核标准。（4）指导第四。主管对下属作出必要指导。（5）评估第五。主管对员工的业绩作出评估，找出差距，分析原因，将信息反馈给员工，全力推进工作。2、收集信息并注意资料的积累。具体要求如下：（1）尽可能以文字形式证明所有的行为，应包括有利和不利的因素。（2）说明是第一手资料还是间接的由他人观察的结果。（3）详细记录事件发生的时间、地点以及参与者。（4）描述员工行为时，尽可能对行为过程、行为的环境和行为

13、的结果做出说明（5）以文字描述记录为依据，保证考评的质量。（三）考评阶段：从以下几个方面做好考评的组织实施工作：1、考评的准确性。2、考评的公正性。确立两个保障系统：公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统。3、考评结果的反馈方式。4、考评表格的再检验：进行以下检验：考评指标相关性检验、考评标准准确性检验、考评表格的简易程度检验。5、考评方法的再审核（四）总结阶段：1、绩效管理系统全面诊断2、各单位主管应承担责任3、掌握绩效面谈的技巧（五）应用开发阶段：1、重视考评者绩效管理能力开发2、被考评者的绩效开发3、绩效管理的系统开发4、企业组织的绩效开发2010年5月简要说明岗位规范的定义和主要内容（

14、10分） (P4) 第一章概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求所作的规定。（分）内容：(1)岗位劳动规则：包括时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则，（分）(2)定员定额标准（分）包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。(3)岗位培训规范（分）(4)岗位员工规范（分）2说明绩效面谈的种类（10分） (P184) 第四章从绩效面谈的具体内容上可分为：1、绩效计划面谈。在绩效管理初期，让其了解考评内容（2.5分）2、绩效指导面谈。在绩效管理中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5分）

15、3、绩效考评面谈。在绩效管理末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5分）4、绩效总结面谈。在绩效管理束后，把结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。（2.5分）2009年11月1、 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分） P218 第五章(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； (3分)(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； (3分)(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确

16、定； (3分)(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； (3分)(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 (3分)2、 简要说明签订集体合同的程序。（15分） P281 第六章(1)确定集体合同的主体； (3分)(2)协商集体合同； (3分)(3)政府劳动行政部门审核； (3分)(4)经过审核，集体合同生效； (3分)(5)公布集体合同。 (3分)2009年5月1、简要说明劳务外派工作的基本程序。（8分） P110 第二章1）、个人填写劳务人员申请表，进行预约登记。 （1分）2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员

17、，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选（1分）3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 （1分）4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 （1分）5）、劳务人员接受出境培训。 （1分）6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书。 （1分）7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 （1分）8）、离境前缴纳有关费用。 （1分）2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。（12分）1）、确定调查对象。（2分）调查对象可以分为生产工人、办公室工作人员、管理人员等。调查对象的确定要与调查方法的其他内容相互协调。2）、确定满意度调查指向。（调查项目）（3分）

18、根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括：薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。3）、确定调查方法。 （2分）调查方法通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。4）、确定调查组织。 （3分）调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可聘请相关咨询公司的专家实施。5）、调查结果分析。 （2分） 汇总调查问卷，运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报 告并提出对策建议。2008年11月1、 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分） P7 第一章工作岗位调查的设计方案应包括

19、以下项目：（1）明确岗位调查的目的 （2分）（2）确定调查的对象和单位（2分）（3）确定调查项目（2分）（4）确定调查表格和填写说明（2分）（5）确定调查的时间、地点和方法（2分）2、 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分） P305 第六章劳动对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了原则性的规定，主要是：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2分）（2）社会平均工资水平（2分）（3）劳动生产率（2分）（4）就业状况（2分）（5）地区之间经济发展水平的差异（2分）2008年5月1、 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10分） P7 第一

20、章（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 （2分）（2）设计岗位调查方案。 （2分） 明确岗位调查的目的； 确定调查的对象和单位； 确定调查项目； 确定调查表格和填写说明； 确定调查的时间、地点和方法；（4） 做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 （2分）（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 （2分）（5）对工作分析的人员进行必要的培训。 （2分） 组织有关人员学习并掌握调查的内容、实施步骤和调查方法。2、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分） P80 第二章（1）无领

21、导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 （1分）（2）讨论小组一般由4至6人组成。 （2分）（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 （1分）（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 （2分）（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 （1分）（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 （2分）2006年11月1、 简述关键事件法的定义及优缺点。(1)定义： (4分)关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作

22、任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。(2)关键事件法的优缺点：优点：2 关键事件对事不对人，让事实说话。 (1分)考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 (1分)缺点：关键事件的记录和观察费时费力。 (1分)只能作定性分析，不能作定量分析。 (1分)不能区分员工工作行为的重要性程度。 (1分)很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。 (1分)2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点?(1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2分)(2)岗位的基本任务是什么? (2分)(3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2分)(4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2分)(5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2分)(6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2分)