福建省专业技术人员绩效管理与业务能力提升参考答案精.docx

1、福建省专业技术人员绩效管理与业务能力提升参考答案精课后测试单选题1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的,通过行为实施过程转化为部门或团队的工作结果,最终形成整个组织的产出(。(1 分 组织绩效B群体绩效C个人绩效D团队绩效2、(是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。(1 分A组织绩效 团队绩效C个人绩效D整体绩效3、(是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。(1 分A组织绩效B团队绩效 个人绩效D整体绩效4、(主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准,是否按照职

2、业化工作程序做正确的事情。(1 分A组织绩效B团队绩效 个人绩效D整体绩效5、(是组织绩效的根本和基础,只有使个人工作绩效最大化,才有可能使组织绩效最大化。(1 分A组织绩效B团队绩效 个人绩效D整体绩效6、(强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。(1 分 结果论B过程论C全面绩效论D潜能论7、(将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程,即“绩效”=“行为”。(1 分A结果论 过程论C行为论D潜能论8、(的基本假设是:行为最终必然导致结果,只要控制了行为就能够控制结果。(1 分A结果论 过程论CD潜能论9、(主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造,能建立起标准、规范的行为体系

3、。(1 分A结果论 过程论C全面绩效论D潜能论10、(将绩效视为组织人力资本的现实收益加上预期收益,也就是说“绩效”=“做了什么”+“能做什么”。(1 分A结果论B过程论C全面绩效论 潜能论11、(将组织专业技术人员个人的潜能、能力、素质纳入了绩效评估的范畴,使绩效考核成为连接专业技术人员过去的表现和未来发展的桥梁。(1 分A结果论B过程论C全面绩效论 潜能论12、(认为绩效是由人的潜能(素质、潜能发挥(行为、潜能发挥效果(结果共同作用的过程。(1 分A结果论B过程论 全面绩效论D潜能论13、绩效具有(,影响绩效的因素有很多,绩效的优劣并不是由单一因素决定,而是受组织内外因素共同作用的影响。(

4、1 分 多因性B多维性C单一性D动态性14、绩效具有(,评价主体需要多维的、多角度地去分析和评价绩效。(1 分A多因性 多维性C单一性D动态性15、绩效具有(。(1 分A多因性B多维性C单一性 动态性16、绩效的(是指达成预期目的的程度。(1 分 有效性B变革性C效率速度17、绩效的(指组织使用资源的投入产出状况。(1 分A有效性B变革性 效率D速度18、绩效的(是指指组织应付将来变革的准备程度。(1 分A有效性 变革性C效率D速度19、对于(,可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。(1 分 工作结果B工作态度C速度D变革性20、确定绩效评价和绩效管理的周期时,应充分考虑

5、绩效的(,确定恰当的绩效周期,保证组织能够根据评价的目的及时、充分地掌握组织不同层面的绩效情况,减少不必要的管理成本。(1 分A多因性B多维性C单一性 21、(是指专业技术人员具备的核心能力,是内在的因素,经过培训和开发是可以提高的。(1 分 专业技术人员技能B内部机会C外部环境D激励效应22、(是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素,是客观因素,我们是完全不能控制的。(1 分A专业技术人员技能B内部机会 外部环境D激励效应23、(是指组织和个人开展工作时面临的机遇,也是客观因素。(1 分 专业技术人员技能B内部机会C外部环境D激励效应24、(是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性,

6、激励效应是主观因素。(1 分A专业技术人员技能B内部机会C外部环境 25、(是最具有主动性、能动性的因素,人的主动性积极性提高了,组织和专业技术人员会尽力争取内部资源的支持,同时组织和专业技术人员技能水平将会逐渐得到提高。(1 分A专业技术人员技能B内部机会C外部环境 激励效应26、在绩效管理思想的发展过程中,出现了三种不同的观点,(这一观点的核心在于确定组织战略并加以实施,雇员并不是绩效管理的中心。(1 分 绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统27、(观点所构想的绩效管理系统更像是战略或事

7、业计划,个体的因素由于其多变和复杂的特性并没有成为主要的关注点。(1 分 绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统28、(的管理系统通常由计划、改进和考察三个过程组成。(1 分 管理组织绩效B管理专业技术人员绩效C管理团队D管理组织和专业技术人员绩效29、(观点的核心在于将绩效管理看作是组织对于其成员的工作成绩或发展潜力的评估和奖惩。(1 分A绩效管理是管理组织绩效的系统 绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统30、(的系统

8、一般通过一个循环过程来实现由绩效计划建立、认同目标到对于绩效的客观或主管的评估,在通过交互反馈的方式形成正确适用的行为,从而完善和改进原来的绩效计划。(1 分A管理组织绩效 管理专业技术人员绩效C管理团队D管理组织和专业技术人员绩效31、(这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理。(1 分A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统 绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统32、绩效管理应遵循(,注意定量与定性相结合,强调以数据和事实说话,避免主观臆断和个人感情色彩的影响,以使整个绩效管理过程尽可能做到客观公正。(1 分 客观

9、性原则B开放性原则CD全员参与原则33、绩效管理应遵循(,管理双方应该明确绩效管理的标准、程序、方法和时间等事宜,使管理过程公开化和透明化。(1 分A客观性原则 开放性原则C有效沟通原则D全员参与原则34、绩效管理应遵循(,绩效沟通是绩效管理的关键,在绩效管理的每个环节都发挥着重要的作用。离开了沟通,组织的绩效管理将流于形式。(1 分A发展性原则B开放性原则 有效沟通原则D全员参与原则35、绩效管理应遵循(,全员参与绩效管理是提升管理执行力的关键,从组织高层到每位专业技术人员都有不可推卸的责任。(1 分A发展性原则B开放性原则C有效沟通原则 全员参与原则36、绩效管理应遵循(,持续的管理改进是

10、绩效管理的根本意义所在。(1 分 发展性原则B开放性原则CD全员参与原则37、(是绩效管理中的第一个环节,也是绩效管理过程的起点。(1 分 绩效计划B绩效监控C绩效评价D绩效反馈38、绩效管理能够(,绩效管理通过设定科学、合理的组织目标、部门目标和个人目标,为组织专业技术人员指明了努力方向。(1 分 促进组织和个人绩效的提升B促进管理流程和业务流程优化C提供一个规范而简洁的沟通平台D构建和谐的组织文化39、绩效管理能够(,绩效管理通过对专业技术人员进行甄选与区分,保证优秀人才脱颖而出,同时淘汰不适合人员。(1 分A促进组织和个人绩效的提升B促进管理流程和业务流程优化 为人员甄选提供基础D保证组

11、织战略目标的实现40、绩效管理可以(,在提升了组织运行效率的同时,也逐步优化了组织管理流程和业务流程。(1 分A促进组织和个人绩效的提升 促进管理流程和业务流程优化C为人员甄选提供基础D保证组织战略目标的实现41、绩效管理可以(,绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令来检查成果的做法,要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈和辅导。(1 分A促进组织和个人绩效的提升B促进管理流程和业务流程优化 提供一个规范而简洁的沟通平台D构建和谐的组织文化42、绩效管理可以(,通过制定公开的绩效考评制度,明确绩效标准可以明确组织内的行为规范,加强组织建立在业绩基础上的分配体系的透

12、明度,从而形成公正、公平的组织文化价值观,促进组织的和谐发展。(1 分A促进组织和个人绩效的提升B促进管理流程和业务流程优化C提供一个规范而简洁的沟通平台 构建和谐的组织文化43、“目标管理”的概念是管理专家(1954年在其名著管理实践中最先提出的,其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。(1 分 彼得德鲁克B马尔科姆格拉德威尔C拉姆查兰D马歇尔戈德史密斯44、(,是衡量组织战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将组织战略转化为内部过程和活动,以不断增强组织的核心竞争力和持续地取得高效益。(1 分 关键绩效指标B安全指标C协调指标D监督指标45、KPI的理论基础是(。(1 分 二八原

13、理B四六原理C目标原理D关键原理46、KPI的建立常用的方法不包括(。(1 分 任务分解法B标杆基准法C成功关键分析法D目标分解法47、(是解决“股东如何看待我们”这一类问题,用于衡量组织管理者的努力是否对组织的经济收益产生了积极的作用。(1 分 财务维度的目标B客户维度的目标C内部流程维度的目标D成长维度的目标48、(是解决“客户如何看待我们”这一类问题,从客户角度看待组织的成本与收益。客户维度体现组织对外界变化的反应管理者确定了组织将竞争的客户和市场,及组织在这些目标客户和市场中的衡量指标。(1 分A财务维度的目标 客户维度的目标内部流程维度的目标D成长维度的目标49、下列(不是建立一个以

14、战略为评估标准的平衡计分卡须遵守的原则。(1 分 驱动关系B因果关系C成果量度与绩效驱动因素D与财务连结50、(是解决“我们擅长什么”这一类问题,报告组织内部效率,关注组织内部的关键流程,特别是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。(1 分A财务维度的目标B客户维度的目标 内部流程维度的目标D成长维度的目标 低划分为(。(1 分A组织绩效B群体绩效C个人绩效D整体绩效 A结果论B过程论全面绩效论D潜能论 A责任履行度B目标完成度C关键结果领域D产量销量 等因素相互作用的结果。(1 分A工作任务B工作技能C工作态度D工作条件(ABD5、绩效具有(。(1 分A多因性B多维性C单一性D动态性 A社

15、会环境B经济环境C国家法规政策同行业其他组织的发展 A组织战略B公司架构C技术水平D组织文化(ABC8、对组织绩效,布雷德拉普(Bredrup认为组织绩效应当包括(。(1 分A有效性B变革性C效率D速度 A全局意识B纪律意识C服从意识D协作精神(ABC10、在不同的环境下,组织对绩效不同内容的关注程度也是不同的。其关注角度包括(。(1 分A效率B效果C兼顾效率和效果D公平 A工作者本身的态度、工作技能B工作本身的目标、计划C工作环境D管理机制 A专业技术人员技能B内部机会C外部环境D激励效应 A组织战略B人力资源管理C组织文化D统计与控制 A计划B组织C领导D控制(ABCD15、绩效管理是通过

16、(的循环操作,实现组织目标和专业技术人员发展的动态管理过程。(1 分A绩效计划B绩效监控C绩效评价D绩效反馈 A因何而做B由谁来做C如何去做D做完了传递给谁 需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。(1 分A招聘B甄选C培训D报酬 A人力资源规划B招聘与配置C培训与开发D绩效管理 人员的未来供需为切入点,内容包括(等。(1 分A晋升规划B补充规划C培训开发规划D人员调配规划 A明确目标B参与决策C规定期限D反馈绩效 决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。(1 分 正确B错误2、如何利用科学的理论、工具和方法对绩效进行计划、监控、评价和反馈,不断提升绩效水平,从而实现组织既定的战略目标,始终

17、是管理学热衷的话题。(1分 正确B错误3、绩效是多维建构的,观察和测量的角度不同,其结果也不同。(1 分 正确B错误4、如果忽视了部门/团队绩效的关注,就可能使专业技术人员只注重个人绩效有关的工作,最终削弱了整个部门/团队的凝聚力和战斗力。(1 分 正确B错误5、。组织和部门/团队绩效是通过个人绩效实现的,离开个人绩效,无所谓组织和部门/团队绩效。(1 分 正确B错误6、从绩效评价的角度看,离开组织、部门/团队绩效的个人绩效是毫无意义的,个人绩效需要通过组织、部门/团队绩效来体现。(1 分 正确B错误7、组织、部门/团队绩效的管理最终落脚点在于专业技术人员个人绩效管理。(1 分 正确B错误8、

18、绩效结果受诸多因素影响,并不一定是由专业技术人员的行为所产生的,同时工作执行者执行任务的机会也不平等。(1 分A 错误9、过分强调结果,不会导致追求短期效益及恶性竞争,不会伤害组织的整体绩效。(1 分A正确 错误10、潜能论是对结果论、过程论、全面绩效论的综合。(1 分A正确 错误11、在分析绩效差距时,只有充分研究各种可能的影响因素,才能够抓住影响绩效的关键因素,从而更有效的对绩效进行管理,促进绩效水平的持续改进。(1分 正确B错误12、根据评价结果的不同用途,可以选择不同的评价维度和评价指标,并根据期望目标与实际值之间的绩效差距设定具体的目标值和相应权重。(1 分 正确B错误13、专业技术

19、人员技能是指专业技术人员具备的核心能力,是外在的因素,经过培训和开发是不可以提高的。(1 分A正确 错误14、提升绩效的通常途径就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性,激发组织和专业技术人员争取内部条件的改善,提升技能水平进而提升个人和组织绩效。(1 分 正确B错误15、绩效管理的真正内涵在于其目标管理,而不是过程管理。(1 分A正确 错误 16、绩效管理是一个循环过程，在这个过程中，它不仅强调达成绩效结 果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。（1 分） A 正确 B 错误 17、对专业技术人员来说，管理上的透明，可以满足专业技术人员的“知 情权”，能让专业技术人员知道目

20、前的成就以及如何才能做的更好，让专业技术 人员愿意接受挑战，激发工作热情和斗志。（1 分） A 正确 B 错误 18、管理者不仅要注重对专业技术人员最终结果的考核，并以此作为奖 惩的依据， 还必须从思想认识、 沟通技巧、 绩效管理全过程跟踪等三个方面着手。 （1 分） A 正确 B 错误 19、绩效管理必然是“一把手工程”，只有组织高管团队亲自参与，下决心 并全力支持绩效管理，才有可能把组织战略目标逐级分解下去。（1 分） A 正确 B 错误 20、绩效管理不只是组织管理部门的责任，组织管理部门在绩效管理实 施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨询顾问的角色。（1 分） A 正确 B 错误 2

21、1、让所有专业技术人员的绩效都与组织生产经营业绩紧密关联，使人 人肩上都有担子， 事事有目标， 人人有事做， 这往往决定了绩效管理的成功与否。 （1 分） A 正确 B 错误 22、在工作过程中，管理者要对专业技术人员工作进行一定的指导和监 督，及时解决所发现的问题，并根据实际情况及时调整绩效计划。（1 分） A 正确 B 错误 23、在整个绩效管理期间，管理者都要不断地对专业技术人员进行指导 和反馈，即进行持续地沟通。（1 分） A 正确 B 错误 24、在绩效期结束的时候，根据事先制订好的绩效计划，对专业技术人 员的绩效目标实际完成情况进行评估。（1 分） A 正确 B 错误 25、通过绩

22、效反馈面谈，使专业技术人员了解管理者对自己的期望，明 白自己的绩效，认识自己有待改进的地方；并且，专业技术人员也可以提出自己 在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导或帮助。（1 分） A 正确 B 错误 26、绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据。 （1 分） A 正确 B 错误 27、绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，为人员甄选提供基础， 促进管理流程和业务流程的优化，从而最终保证组织战略目标的实现，还能提供 一个规范而简洁的沟通平台，构建和谐的组织文化。（1 分） A 正确 B 错误 28、绩效管理在人力资源管理系统中处于核心地位，它与人力资源管理 的其他职能模块之间存在着非常密切的联系。（1 分） A 正确 B 错误 29、工作分析是绩效管理的基础，绩效管理又对工作分析起到积极地促 进作用。（1 分） A 正确 B 错误 30、绩效管理的一种直接表现形式就是根据岗位说明书的内容对岗位进 行管理，工作分析做好了，岗位说明书才能更科学合理，根据岗位说明书做的绩 效管理方案才更科学可行，岗位、部门所产出的绩效才最优。（1 分） A 正确 B 错误