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1、年度工作总结最新行政人事部20xx年度工作总结及20xx年度工作计划 一、2014年部门工作综述及年度KPI完成情况(一)人力资源现状：1、人员总数：截止2014年10月30日，公司整体在岗员工共计914人，较2013年12月末增加171人。（1）年龄结构分析：22岁以下23-2627-3031-3536-4040岁以上合计2252291421217911891424.62%25.05%15.54%13.24%8.64%12.91%100.00%年龄结构中，2740岁之间的员工比例已经较年初有明显改观，这跟人力资源部整个年度内招聘倾向以已婚已育为主的策略密切相关。（2）工龄结构分析：3个月以下

2、3-6个月6个月-1年(含）1年-2年（含）2年-3年（含）3-5年（含）5年以上合计1388817220411411088914 15.10%9.63%18.82%22.32%12.47%12.04%9.63%100.00%工龄结构中，半年以下工龄员工占比明显降低，下降10.64%，且半年以下员工主要是因为开店的需求而进行招聘。而1-2年工龄以及3到5年、5年以上员工工龄均有明显提升，这表明公司目前工龄结构处于良性发展，员工稳定性良好。（3）学历结构初中高中中专大专本科合计419433239849914 4.49%10.28%36.32%43.54%5.36%100.00%学历结构体现目前员

3、工仍以专科学历为主，本科学历员工占比有一定比例的提升。（4）性别比例男女合计124790914 13.57%86.43%100.00%性别结构方面，目前公司女性员工占绝大多数，但男性比例有一定程度的提升（2013年12月时男性占比近12%），尤其是配送的男性比例有了大幅度提升。虽跟目前行业环境有关，但后续仍需注意控制、改善。（二）人力资源基本工作情况综述：1、招聘与配置：截止11月30号，本年度共计招聘入职625人。招聘补充率98%以上。人员招聘速度能够很好的满足公司人员需求。未发生因人员招聘调配不及时导致新店开业延误的情况。本年度招聘渠道以网络招聘、校园招聘为主，辅以社会招聘、员工介绍及门店

4、店头招聘、报纸招聘相结合的模式，一方面较为快速的招聘到合适的员工；另一方面，在员工招聘的业务板块中给新员工以及外界规范、标准的第一印象。门店人员配置仍以大力采用新老搭配的模式，保证了员工较好的稳定性以及门店业务开展的有效性。目前人员分配、调动已经借助微信等手段与连锁管理部、各大区、各片区及时沟通、协商，保证人员分配及调动的准确性。重新分析、整理并报批了各部门、各片区、各门店的人员编制，为人员招聘、分配调配以及管控人事费用提供了直接依据。同时，完成了各片区人员储备方案的报批及实行，在考虑人事费用占比的情况下，进行合理的人员储备，以保证人力资源的供给以及新店开业的储备。具体招聘数据详见下表。2、培

5、训：截止11月30日，年度内新员工共计培训 45 期，新员工沿用入职全职培训7天+门店带教1-3个月模式。新员工全职培训通过率达到95%以上。本年度共进行店长流程培训六期，弟子规培训三期 ，其他培训：参加了两期团队复制，储备店长培训两期，TTT培训一期。上述培训在总经办的指导下，在相关部门的配合下，均取得了较好的培训效果。在8月份培训岗位的人员调整后，重新对培训体系进行了完善：新员工培训流程进行精简、优化，严格执行入职全日制培训，门店分配后落实带教人进行门店带教的流程。同时新员工的培训注重引进其他外部力量如商品部、培训二部、标准化管理部以及门店兼职讲师。另外，培训相关岗位积极走出去与培训二部对

6、接，协助完成宝典班等其他专业培训，同时派员到门店实际进行销售锻炼，在其中摸索寻找更合适的新员工培训方式及培训内容。3、绩效管理：绩效管理在本年度内是部门工作中的重点。虽年度内绩效管理岗位经多番变动，但最终仍在总经办的指导下，成功对公司绩效管理体系进行了模式升级及结构优化。建立了部门绩效表，同时各岗位绩效考核表进行重新设计、优化。目前公司绩效管理实行公司绩效、部门绩效、个人绩效相结合的模式，考核内容为量化指标（KPI）+非量化指标（履职项目）+重点项目考核。在绩效实施过程中，已经做到对调整、新增岗位绩效考核快速跟进以及指标的调整。目前公司所有职能部门岗位均已制定并开始执行绩效考核表。4、薪酬管理

7、年度内已实现薪资测算软件的导入，规范了薪资核算审核流程。薪酬核算的错误率均控制在2%以下，工资发放未有跨月现象，但月度内延期的现象时有发生。对此，已重新拟定并报批实施薪资核算办法用以保证工资核算的准确性以及发放的及时性。9月份，在总经办指导下，成功寻找到导致薪资占比升高的原因，下发并实施门店任务补充规定新开业门店薪资管理办法等改进方式。最终成功将薪资占比降至12.93%（10月份工资数据。）但，十一月份因财务部工作失误，导致发生工资数据泄露重大事件，导致薪酬体系收到较大冲击，给薪酬管理工作带来较大不便，后续应引以为戒。人事占比具体曲线图如下5、人才与团队建设-储备店长选择与重点岗位人员配置：

8、本年度组织了三次储备店长自荐与推荐报名，并一一进行面试，最终按个人综合情况进行排序、培训和使用。 因企划部工作的专业性与特殊性，策划岗位的人员进行了多次招聘与人员汰换，最终完成企划部人员配置。6、员工流失情况：年度内员工稳定性较好，流失率均在公司要求范围内。一方面说明了的品牌影响力已开始显现；另一方面，也说明公司人文环境在不断改善，员工关系和謵。同时，人力资源部在本年度内加强了对不适岗以及怀孕员工的劝退工作，保证公司整理员工良好的在岗及工作状态。具体流失率曲线图详见下表：7、劳动关系及社保、员工福利：本年度已对员工离入职手续及流程进行重新规范，用以防范用工风险。截止目前，公司总计社保参保人数

9、人。年度内共计新增 人。同时根据外部环境的实际情况将员工社保补助调整为300元/月/人。通过源头手续管控，员工离职及抱怨及时面谈沟通，做到了员工劳动关系零投诉。8、公司活动：本年度每月组织一次生日会活动，通过生日会让不同门店的员工走在一起，相互认识、相互交流，增加了员工的沟通，增加了公司的凝聚力和向心力。十一月的生日会恰逢大雨，但淄川和周村等外区县的员工仍然到场，这也反映了员工对生日会的认同，对公司组织活动的认同。组织多次外出旅游活动：优秀人员日本行；16名优秀店长云南行；20名主管、店长的江苏扬子江行；35名员工的坝上草原行；22名店长、员工的北京行；股东及店长、骨干员工的济南行；天士力赞助

10、的欧乐堡旅游等。生日会的组织以及外出旅游活动很好的调动了员工的工作情绪，让员工们明白在公司只要努力、只要付出，就会有收获，较好的提高了员工的工作积极性。9、学习型组织的落实：组织123人进行药士、药师的评定，其中67人成功评上药士、17人评为药师，为公司未来的开店所需专业人员做了储备。组织药学专业大专班、本科班报名、成人高考及后续的开班工作，与职业院校进行了课程设置沟通，将重点放在与执业药师考试相关的内容上，为执业药师的考试打下坚实基础。成为聚成华企商学院的一员，购买300个系统学习帐号，制定公司全员学习计划和规定，为每个管理者、门店店长开通学习帐号，定期跟进学习情况，将个人学习成长纳入个人绩

11、效管理，真正将学习型组织落到实处。根据公司需要及员工需求，组织了营养师培训班，共有符合条件的85人进行了报名。结合我公司的实际情况，与学院讨论确认培训方式，以每周两次的网上授课和考前一个月的面授相结合，使学员将学习专业的营养保健知识和考结合起来。协助质管部进行执业药师的培训组织，但此项工作没有取得预期10、部门岗位结构调整本年度对部门岗位进行了重新设计及优化，增加人力资源部门经理，减编培训部经理，培训专员减编一人，将培训部与人力资源部真正融合一起。增加行政司机一岗。裁撤绩效专员岗位，由人力资源经理主抓绩效工作。通过对部门内岗位及人员的调整，较好的提高了部门工作效率，在良好完成部门工作的情况下，

12、成功的降低了部门人事成本。二、2014年部门重点工作完成情况及分析（一）绩效体系的建立完善在总经办指导下，对公司绩效体系结构、考核流程及相应指标进行了优化，通过全员绩效的实施，公司绩效、部门绩效的开展，使绩效体系更趋于科学合理。（二）360度考评在总经办指导下，成功对各职能部门经理、总监以及片区主管、门店店长进行了360度考核，通过360度考评来补充绩效考核的刚性，同时让各个级别的管理者找到管理当中的短板，避免一叶障目，为各个管理岗位管理能力的改进及提升提供了直接依据。（三）门店流程建立及培训在刘总的指导下，牵头标准化、连锁管理培训二部重新收集整理了门店业务流程。在总经办指导完善并批准实施了7

13、0个关键业务流程，成功组织了三次大型门店店长流程培训，共计受训230人，取得较好的效果。门店业务流程体系的建立及推行，对门店基础管理的提升、新店长新员工的带教培训以及门店员工业务操作提供了直接依据（五）人事管理流程梳理及执行2014年人力资源部对公司人事管理流程进行了整理、规范，签发了人事管理流程。通过人事管理流程的实施，保证各项人事管理基础工作的科学、高效的进行。同时，通过流程的规范，从源头上控制用工风险。（六）员工工装的订做。牵头完成了职能部门员工及门店店长工装的量体及制作。通过订做员工工装，规范了员工整体形象同时较好了提高了员工的满意度。（七）全员学习系统的开通鉴于目前公司员工学习的需求

14、以及建立学习型组织的需要，通过与聚成培训公司沟通对接，成功开通了全员学习系统，并以开始试用。通过全员学习系统与绩效体系的结合，保证了全员学习的有效落地执行。全员学习系统的开通，标志着公司建立学习型组织又迈进实质性的一步。三、2014年部门工作中存在的问题及下一步改进措施1、员工招聘面试有待进一步规范：目前员工面试主要以非结构化面试为主，随意性较大，不利于面试人员的有效甄选；且因目前办公环境的实际状况，很多时候面试是在嘈杂的环境中、在临时的办公桌前完成，稍显面试过程不够严谨、规范。后续将制定结构化面试试题库，建立标准面试流程，设计完善面试评价表并严格执行。根据不同岗位、不同层次的面试者选用不同的

15、面试手段以保证面试的科学规范，达到预期效果。2、人员信息滞后：人员信息仍处于滞后状态，每次月底通过大量的信息核对仍有诸多人员信息不准确，主要原因是片区及门店发生员工内部调动、旷工等人事异动时反馈不及时，人力资源跟进不到位。人事异动反馈不及时隐藏较大的劳动风险，如工伤风险、劳动投诉风险等，同时因为人员信息不准确，将给人员招聘配置及调动带来诸多不便。后续要求片管、大区经理以及人力资源部严格按照人事管理流程进行操作、反馈及考核。3、新员工培训完成分配至门店带教跟踪不及时：目前虽已完善了新员工培训流程，但新员工分配至门店后，带教过程的跟进仍显不足，通过跟踪带教过程来保证新员工带教效果的意图未达到预期效

16、果。下一步将根据新员工门店带教确认表严格落实带教跟踪，并将新员工带教跟踪纳入绩效考核中。4、工作标准没有达到精益求精：部门人员对工作的完成标准、完成质量没有达到精益求精，对许多工作的完成仅仅停留在做完的标准上，没有将工作标准设到更高的层次上。5、对下一流程的服务有待于提高：人力资源部对内的服务对象就是各部门、各门店，但在工作时有时服务意识有欠缺，服务不到位。6、行政管理工作：行政管理工作没有计划，没有标准，只是按总经办的要求被动完成工作，计划性差，标准低。四、针对于2014年公司业务开展过程的建议及部门间配合协调的意见。1、人员异动反馈不及时：需要各大区、片区、各门店严格按照人事管理流程进行操

17、作、反馈。2、出勤情况：各部门均有不同程度的出勤不及时、迟到的现象，且总经办批假随意性较大，同时总经办批假大部分未及时反馈至人力资源部，影响员工考勤整体的真实性、公平性。3、人力资源隐性成本：总经办应适当考虑人力资源隐形对立成本对立、冲突、不合作。这种隐性成本的危害绝不容小觑，两个不合作甚至对立的内部部门将带来1-10甚至是更严重的后果，尤其在需要跨部门合作、协调及多部门合作项目中。总经办领导应在公司整体层面给与这种隐性成本足够的关注，通过引导、化解、转移甚至淘汰出局部分岗位来控制以至消灭这种对立冲突所带来的管理浪费及人力资源的浪费。五、2015年部门工作计划1、人力资源现状改善2015年，人

18、力资源部将进一步通过人员招聘、考核淘汰双向渠道改善人力资源状况；进一步加大已婚已育员工的招聘。鉴于目前公司女性员工占绝大多数，考虑门店实际需求以及良好人员结构的需要，后续将着重加大男性员工的招聘。通过提高员工稳定性，保证较低的员工流失率，提高一年以上工龄员工占比。2.招聘面试模式及招聘甄选质量2015年度，招聘将进一步挖潜各招聘渠道的招聘效果，根据用人需求的紧缺程度选用不同的招聘渠道。招聘补充率计划保证在98%以上；招聘计划将根据人员缺口需求及新店开业需求及时进行调整。通过与大区、片区及时沟通跟进人员需求情况，在满足人员缺口及人员储备的情况下，尽可能的降低补充人员过多所带来的人力资源成本浪费。

19、进一步通过加强面试流程的规范及面试手段的科学、多样性，保证员工面试挑选的质量，同时落实新员工入职跟踪，尽快完成员工试用甄选，及时淘汰不合格新员工，为公司提供合格的第一资源，为公司的发展提供基础动力。2.员工培训新员工培训将进一步优化培训内容，剔除冗长无味不易掌握的内容，使新员工培训尽量少而精，明确新员工应掌握的知识点和流程实操方法，使新员工在最短时间内达到初步胜任状态；严格落实新员工带教表的执行试用，保证新员工门店带教的及时、全面、有效。2015年公司的全员学习培训将以聚成全员学习系统为载体，通过视频培训的学习及考试，完成员工管理知识及通用技能的培训学习。同时通过全员学习系统的模式，落实学习型

20、组织的建立，让全体员工从方式到效果上对全员学习系统有更深的体会跟领悟。3.绩效管理2015年，绩效管理将继续沿用公司绩效、部门绩效、个人绩效的三级全员绩效体系，同时将继续加强对绩效考核体系的优化，从关注结果到关注过程与结果，从直接的硬性考核到追求最终结果与实际改善的双向达成、提升。同时，在优化绩效考核体系的过程中，应把握不为绩效而绩效，不为考核而考核，避免进入追求所谓规范实则繁琐、疲于应付的考核中去，应坚持简单的才是有效的，合适的才是最好的。在及时发现问题、总结问题，并找出法、定期汇报、总经办指导的方式下，避免绩效管理进入误区。2015年将着手构建公司整体绩效指标体系，为绩效管理的科学有效性提

21、供直接依据，同时对所有指标起到查漏补缺的作用。目前公司的绩效考核周期主要以月度为主，部分岗位仅以月度为周期进行考核难以满足绩效管理的需要，后续将提请总经办指导，在合适的时机试点部分岗位以季度、半年度、年度为周期的考核。4.人事管理通过严格执行人事管理流程，及时记录员工基本资料及离入职、调动情况，做到信息百分百准确，不给劳动风险的产生创造土壤。人员分配、调动、转正及淘汰将继续加强与门店、片区、大区之间的沟通、反馈、联动，做到协同一致、准确有效。5.社保办理2015年预计社保检查的力度将进一步加强。在此环境下，人力资源亦将努力争取保险节省费用不低于2014年度。预计2015年将会有更高频次的市、区

22、社保处以及劳动局的检查，人力资源亦力争成功完美应对。6、薪酬管理2015年，将继续努力将人事占比控制在13%以下，通过薪资占比倒逼合理的任务计划，以及提高门店人效双途径在管控人事占比。2015年将在总经办指导下，尝试门店店长薪资结构的改革，基础思想是通过任务指标达成、门店平均工资、门店人效、以及门店营业规模确定门店店长的薪资结构及薪资等级。这样一来引导门店店长既关注门店整体业绩达成，又关注门店的团队成长增强团队意识，第三能够较大的提高门店店长自身的满意度，提升工作积极性以及主动性。7、公司管理制度体系的建立管理制度的建立，对公司规范化、标准化管理的实施具有里程碑式的意义。科学、规范、详尽、操作

23、性强的公司制度体系将给公司内部管理提供直接依据，给员工业务开展提供操作准绳。2015年将在总经办指导下，收集、整理、补充完善公司相关管理制度，编制管理制度汇编并进行全覆盖式培训。8、员工手册员工手册是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。它是有效的管理工具，员工的行动指南。目前公司现行的员工手册为几年前版本，里面的内容诸多已经发生变化，其中相当部分的内容已跟现行法律法规冲突，同时考虑到员工管理工作的切实需要，2015年度上半年将在总经办指导下完成员工手册的重新拟定及印刷发放。六、2015年对于公司运营及发展的建议1、建立门

24、店费用管理台账：记录除房租、人事费用、财务费用以及管理费用外的门店发生的包括水电物业等在内的各类费用，为监督检查提供直接依据，同时也为公司整体的费用控制提供直接依据。2、对公司内部结构进行优化重组：在公司结构上应尽可能的扁平化，减少管理层级，提高信息传递的速度，降低信息传递的失真程度，提高公司整体的反应能力，以期快速响应日趋复杂的外部市场以及越来越多样化的客户需求。3、客户关爱活动：是否可以借鉴4S店售后客户关爱活动的模式，建立自己的会员活动团队，定期（4S店为每周）举办针对性强的养生讲堂并将其常态化（比如阿胶的功效、维生素类产品的搭配使用、小儿增强免疫抵抗力的方式等等），以增加与顾客之间的黏

25、度，提升门店销售，尤其是养生保健产品以及储值卡的销售，但这将对会员资料的大数据提出更高要求。4、公司年度总体计划与阶段计划公司应在年尾确定下年度年度计划及每季度工作计划，让每个主管心里明确公司的重点工作，同时将自己部门的工作计划与公司总体计划相衔接，使工作的计划性更强，使部门工作符合公司总体工作进度。5、全面预算管理2013年公司就提出全面预算管理的想法，同时也做了一些工作，但因为各种原因推行的结果不好。为提升管理效率，建议在新的年度继续推行全面预算管理。6、流程与制度执行： 公司推行制度流程，应明确制度面前人人遵守的原则，人人成为制度与流程的维护者。制度不要因人而不同。7、薪酬制度的长期性： 薪酬要有其保密性，但也要有相对的公平性和稳定性。各项薪资性支出应归口管理，确保人事数据统计的正确性和有效性。8、关键节点岗位人员储备：应考虑建立定向的人员储备，如公司各超大型门店店长，低应相关人员提升、异动等对门店以及公司业绩带来的影响。