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1、6093人力资源开发与管理笔记现代人力资源管理复习题一、基本概念1、什么是人力资源管理？是在人力资源取得、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织、激励和控制的活动。2、什么是工作分析、人力资源规划？工作分析：也可以叫做职位、岗位分析，是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程。具体来说，工作分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息。人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。3、什么是人力资源质量？指劳动者在其实践活动中表现的劳动能力的综合水平，它是一个国家或

2、地区、组织的劳动者健康状况、知识和技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。4、什么是绩效、绩效考核？绩效：指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效率和效益。绩效考核：指运用各种科学的方法，对员工在一定时期完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。5、什么是劳动关系？又叫工业关系或劳资关系，它是存在于雇主及其组织与雇员及其组织之间的一系列权利和义务、合作与冲突、依赖与斗争并存的关系。6、什么是职业生涯？指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。7、什么是管理幅度？又称管理跨度

3、或管理宽度，指一个上司能够直接而有效地管理下属人员的个数。8、什么是学习型组织？通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种符合人性的、高度柔性的、能持续发展的组织。9、什么是劳动合同？是规范劳动关系双方行为、保证双方正当权益、具有法律效力的契约性文件。10、什么是组织？指为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权利和责任制度构成的人的集合。11、什么是在职培训？是指不脱离工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称为“在岗培训”、“不脱产培训”等。12、什么是薪酬结构？是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排。13、头脑风暴法的特点？是培训

4、对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更好的方案。二、名词解释 1 人力资源：是指储存在人体内的，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等各人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团体乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。 2 宏观管理：是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会

5、经济的良性运行和健康发展。 3 微观管理：指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。 4 绩效考核：是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。 5 猎头公司：顾名思义，这是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。 6 人力资源实务：是指组织人力资源管理的各项政策和措施。 7 人力资源规划：是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。 8 人力需求

6、预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。 9 德尔菲法：又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。 10 人力供给预测：也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。 11 马

7、尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。 12 继任规划：指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。 13 工作分析：是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 14 职务分析：作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。在这一过程中，工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。 15 职位：指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。 16 职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 17 职系：由两

8、个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。 18 职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。 19 职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。 20 职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业，包括有薪或无薪的。 21 职务说明书：是用文件形式来表达职务分析的结果，主要内容是工作描述和任职者说明。 22 工作描述：一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而任职者说明则用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。p; 23

9、 工作评价：是依据职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。 24 职位分类法：是以职位为对象、以事为中心的人事分类方法，它是在工作分析的基础上对每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件进行系统地研究。 25 工作日志：就是按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息的提取方法。 26 关键事件法：分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。 27 人员评估：是指根据来自各方面的

10、有关求职者的信息对求职个体作出客观评价，它是进行人员录用决策的重要依据。这些信息来源包括简历、能力测评、体能检查、面试等各个方面。 28 文件筐测验：是指模拟管理者处理文件的实际情形，考查各种管理技能。 29 面试：是一种通过考官与考生直接交谈或设置考生于某种特定情景中进行观察，了解考生熟知状况、能力特征及求职应聘动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。 30 行为模拟法：也称情景模拟法，它是一种在控制的情景模拟状态下进行的练习，在行为模拟过程中，求职者表现出与组织目标方面相关的行为。 31 “评价中心”：是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法

11、的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。 32 目标管理法：是一种管理过程，在这一过程中通过使主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标、目的，从而使组织的目的得到确定和满足。 33 360度评价：采用多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等，这就是360度评价的含义。 34 薪酬：指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬。 35 薪酬结构线：是工作等级对现有薪酬支付的数额的一个线形回归。 36 职务薪酬制：是首先对职务本身的价值作出客观的评价，确定不同职务对企

12、业目标实现的贡献的大小。根据评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。 37 海氏系统法：又叫做“指导图形状构成法”。它是由美国薪酬设计专家爱德华。海于1951年研究开发出来的。海氏评分法着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。特别适用于管理人员的薪酬设定。 38 技能工资：根据员工拥有的能够为组织带来效益的技能或知识的范围、深度和类型决定其薪酬水平。 39 培训与开发：是指组织学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来工作绩效提高。 40 职业生涯开发：是贯串一生的系列活动，有助于个人探索、确立职业生涯，并最终获

13、得实现和成功。 41 职业生涯规划：是根据组织的需要和对员工个人的工作业绩、潜力和偏好的评估塑造个人在组织内的职业进步。 42 工作梯队：由个体在工作族中推进他们的职业生涯时所能采取的步骤构成。 43 激励动机：就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 44 弹性工作制：在工作时间长度固定的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。 45 典型事例法：是对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述，从而揭示工作的动态性的一种收集职务信息的方法。三、选择与判断1、什么是广义的人力资源和狭义的人力资源？广义：指智力正常的人。狭义：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体

14、力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。2、影响招聘的外部因素和内部因素是什么？外部因素：国家的法律法规；外部劳动力市场；技术的变化；产品/服务市场状况分析；竞争对手；社会文化；教育状况等。内部因素：组织站略；职位的性质；组织内部的政策与实践；企业的招聘预算。3、什么是正式组织和非正式组织？正式组织：是两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。非正式组织：是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统。4、培训的类型有哪些？1、按培训对象可分为新员工和在职培训；2、按培训性质可分为传授性和改变性培训；3、按培训内容可分为知识性、技能性和态度性培训；4、按培训形式

15、可分为在职和脱产培训。5、什么是绩效考核中的KPI？是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。6、招聘的内部渠道与外部渠道是什么？内部渠道：1、下级职位人员晋升；2、同级职位人员调换或轮换；3、上级职位人员降职。外部渠道：1、学校；2、竞争者和其他公司；3、失业者；4、老年群体；5、军人；6、自我雇佣者。7、招聘的内部方法和外部方法是什么？内部方法：工作公告、档案记录。外部方法：广告、学校招聘、就业媒体招聘、信息网络以及特色招聘。8、影响员工培训的内部因素和外部因素是什么？外部因素：1、政府与政策法规；2、经济发展水平；3、科学技术发展

16、水平；4、工会；5、劳动力市场。内部因素：1、企业的前景与战略；2、企业的发展阶段；3、企业的行业特点；4、员工的素质水平；5、管理人员的发展水平。9、面试是运用范围广泛的方法吗？为什么？是，因为面试方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性强，80以上的组织都是借助面试方法来招聘人员。10、职业生涯后期阶段的年龄；在4060岁之间。11、什么是20：80原则？即“二八原则”，一个企业的价值创造过程中20的骨干人员创造企业80的价值；80的工作任务是由20的关键行为完成的。12、薪酬管理的原则是什么？1、合法性；2、公平性；3、及时性；4、经济性；5、动态性。13、薪酬可分为哪几大部分？基本薪酬、可

17、变薪酬、间接薪酬。14、生存工资理论？生存工资理论又叫糊口工资论、工资铁律，生存工资论认为，工人的工资等于他们的最低生活、勉强养家糊口的费用。15、目标管理简称为什么？MBO16、人力资源最根本的性质（基本特征）是什么？能动性；资本性；高增殖性；可再生性；时效性；社会性。17、乌里奇四象限方法将人力资源角色分为哪四种？战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。18、绩效的特点有哪些？多因性；多维性；动态性。19、潜在的人力资源是指什么？指一个国家过地区全部具有劳动能力的人口。20、非正式组织的利弊？利：非正式组织可以建立、维护正式组织内个人的价值观、目标和态度，可以促进人与人之间的接触，可以

18、作为信息沟通的途径，可以协调组织与成员之间的关系。弊端：若非正式组织构成了一股势力，将对企业的正常工作形成阻碍。21、什么是结构化面试和非结构化面试？结构化面试：依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。非结构化面试：根据每一个申请者对前一个问题的反映提出新的问题，并通过技巧来引导申请者作出反应，从而发现他们是否具备某一职务的任职条件。22、什么是直线制结构与直线职能制结构？直线制结构：又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。直线职能制结构：是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。23

19、、分享工资理论是谁提出来的？马丁韦茨曼24、集体谈判工资理论就是生存工作理论吗？为什么？不是。集体谈判工资理论是以集体谈判为背景的工资理论，工资分配取决于市场上不同主体力量的对比、市场交换均衡之外的争议和权利斗争。25、人力资源管理者的素质有哪些？专业知识；业务知识；实施能力；思想素质。26、影响个人劳动力供给的主要因素有哪些？个人财富总量；个人偏好；工资率。27、人口对劳动力供给的影响主要表现在哪两个方面？人口规模；人口结构。28、工作分析基本术语中，不能再分解的最小动作单位是什么？工作要素。29、定性的工作分析方法有哪些？工作实践法；资料分析法；访谈法；问卷法。30、选拔测试的方法有哪些？

20、知识测试；能力测试；性格和兴趣测试；工作样本测试；评价中心测试。31、评价中心测试的主要方法有哪些？无领导小组讨论；公文处理。32、员工录用有哪些原则？因事择人原则；任人唯贤原则；用人不疑原则；严爱相济原则。33、员工培训系统包括哪三个阶段？评估阶段；实施阶段；评价反馈阶段。34、确定培训需求可以从哪几方面考虑？组织分析；任务分析；人员分析。35、遴选培训供应商考虑的有关问题1、培训经验；2、人员构成；3、项目及客户；4、资料；5、培训成效；6、发展状况的了解；7、服务及收费；8、时间；9、评价。36、培训课程设置的原则是什么？1、符合企业和学习者的需求；2、培训课程设置要符合成人学习者的认知

21、规律；3、体现企业培训功能的基本目标。37、职业生涯设计的步骤是什么？目标的拟定；计划的执行；评估和修订。38、职业生涯发展的方法有哪些？职业咨询；自我分析练习；师徒关系模型；职业生涯通路计划；招聘广告法。39、绩效分析的方法有哪些？产品分析法；时间分析法；经济分析法；事故分析法；相关分析法；比较分析法。40、法定社会保险的种类有哪些？养老保险；失业保险；医疗保险；工伤保险；生育保险。41、劳动合同的法定条款有哪些？1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、社会保险；6、劳动纪律；7、劳动合同终止条件；8、违反劳动合同的责任。42、订立和变更劳动合同应当遵循的原

22、则是？平等自愿、协商一致；不得违反法律、法规。43、用人单位单方面随时解除劳动合同且不承担经济补偿的条件是？1、试用期间，劳动者被证明不符合录用条件；2、劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，可以以开除、除名的形式解除劳动合同；3、劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的；4、劳动者被追究刑事责任的。44、劳动者随时向用人单位提出解除劳动合同的条件是？1、在试用期内；2、用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件；3、用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。45、不得解除劳动合同的条件是？不得解除劳动合同的条件主要针对用人单位，条件是：1、职业病

23、或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4、法律规定的其他情形。46、劳动争议处理的原则是？1、着重调解及时处理的原则；2、在查清事实的基础上依法处理的原则；3、当事人在适用法律上一律平等的原则。47、调解的特点是？群众性；自治性；非强调性。48、调解委员会调解劳动争议的原则是？自愿原则；调解过程自愿；履行协议自愿。49、劳动仲裁的特征是？1、仲裁主体具有特定性；2、仲裁对象具有特定性；3、仲裁实施强制原则。50、劳动争议仲裁的原则是？一次仲裁原则；合议原则；强制原则；回避原则；区分举证责任原则。51、劳动争议按主

24、体划分的类型有哪些？个别争议；集体争议；团体争议。52核查现有人力资源关键在于人力资源的（数量、质量、结构及分布状况）。53收集资料的方法可考虑使用（文献调查、询问调查、个人面谈、专家咨询）等方法。54人力需求的预测技术方法：（直觉预测法一定性预测）和（数学预测法定量预测）。55直觉预测法包括：（上级估算法）这是一种很粗的人力需求预测方法，主要适用于（短期预测）。（德尔菲法）又称（传记会议预测法），此法一般适用于（总额预测）。（岗位分析法）及（替换单法）可用于企业短期乃至中长期的人力需求预测。56数学预测法包括：（时间序列分析法）和（回归分析）。57人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，

25、另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。内部拥有量预测常用的技术：（人员核查法、替换单法、马尔科夫模型、计算机模拟）。58马尔科夫模型的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。59评估人力资源规划要（客观、公正和准确），同时要进行（成本效益分析）以及审核规划的有效性。60人力资源预测指标体系包括：人力拥有量指标 人力需求量指标 人力补充指标 人力减少量指标 人力专业比 人力学历比 人力职称比 人力密度比。61人力资源管理包括（宏观管理和微观管理）；人力资源管理的对象是（人）。62传统的人事管理是和（大机器）生产方式相适应的，它基本上是以（管理机器）的理念和方法来管理人

26、。63现代人力资源概念的产生受（社会文化与人文精神）和（产业变革）因素影响。64二十世纪六七十年代，人本主义心理学形成并产生了广泛的影响，其主要创始者之一（马斯洛）提出了著名的人的需要层次论。认为人最基本的需求是满足（生存的）生理需求，上一个层次是（安全和工作保障），再上一个层次是（爱、被爱、社会归属的需求）。这三个需求被马斯洛称为基本需求，因为它们都是要靠外部条件来满足，因此也称为（“缺失性需求”）。第四层是（自尊的需求），最后一个层次是（自我实现的需求）。这两个层次又称为（“成长需求”）。65著名动机心理学家麦克里兰提出了人的工作动机的（三重需要理论），三种满足：（人际亲和关系的满足），（

27、个人成就的实现），（权利的获取和运用）。动机和需要有时是相近的，成就动机弱者做技术人员，权利动机强的人做管理人员。66 现代人力资源管理的学科基础：心理学 经济学 社会学与人类学 法律。67 就人力资源咨询业的具体构成成分来说，一般分（通用型）和（专一型）。专一型的服务机构包括（猎头公司）（评价中心）（培训中心（公司），以及一些（自由咨询师）（培训师）或（评估师）。68 猎头公司收取的佣金一般（2530）。69 常用的情境模拟评价技术有（文件筐测验）（角色扮演测验）（工作样本测验）等。70职务分析包括（工作分析和工作评价）两部分内容。71（职务分析）是人事管理中一项重要的常规性（技术），可以说

28、是整个人事管理工作的（基础）。72工作规划分析包括的内容：工作任务分析 工作责任分析 工作关系分析 劳动强度分析73分析结果的表达形式主要是（职务说明书），它综合了（工作描述和任职说明）两部分内容。74职务分析四要素：明确的分析方法 职务分析所要分析评价的职务 可以清晰描述整个职务分析过程的操作程序 有效的沟通体系。75工作评价的方法很多，比较常用的方法有：经验排序法（又分为：排队法和配对比较法）职位分类法。76职位分类法的基础是（职位设置），分析人员应当按（系统原则）（整体优化原则）（最低职位数量原则）（能级原则）考查组织现有职位的合理性。77工作信息的收集方法有：工作实践、观察法、面谈法、

29、写实法、典型事例法、关键事件法等几种。78写实法主要通过（结构化的问卷）来收集信息，常用的方法有：（职务调查表法、工作日志法和核对法）。79调查表可以设计成（开放式）和（封闭式）两种。80职务分析包括（工作分析和工作评价）两部分内容。81（职务分析）是人事管理中一项重要的常规性（技术），可以说是整个人事管理工作的（基础）。82工作规划分析包括的内容：工作任务分析 工作责任分析 工作关系分析 劳动强度分析83分析结果的表达形式主要是（职务说明书），它综合了（工作描述和任职说明）两部分内容。 84职务分析四要素：明确的分析方法 职务分析所要分析评价的职务 可以清晰描述整个职务分析过程的操作程序 有

30、效的沟通体系。85工作评价的方法很多，比较常用的方法有：经验排序法（又分为：排队法和配对比较法）职位分类法。86职位分类法的基础是（职位设置），分析人员应当按（系统原则）（整体优化原则）（最低职位数量原则）（能级原则）考查组织现有职位的合理性。87工作信息的收集方法有：工作实践、观察法、面谈法、写实法、典型事例法、关键事件法等几种。88写实法主要通过（结构化的问卷）来收集信息，常用的方法有：（职务调查表法、工作日志法和核对法）。89调查表可以设计成（开放式）和（封闭式）两种。90招聘工作的技术准则具体设计时考虑的技术指标：标准化 有序性 明确性 完备性 效率性 合理性 91录用人才的标准：（与

31、工作相关的知识背景，工作技能，工作经验，个性品质，身体素质）。92考评和测验包括的内容：专业技术知识和技能考试 能力测验 个性品质测验 职业性向测验 动机和需求测验 行为模拟 评价中心技术。93如果人1 面试大体可分为（结构化面试、非结构化面试）和结合以上两者的（半结构化面试）。94 面试分两部分进行：（综合能力 专业知识和技术性能力）。95追问一般设计到（当时的情境、任务、行动措施、行为结果）四个方面。96人员评估的形式：（面试、笔试、心理测试法、行为模拟法）。97行为模拟法的形式：（分析练习、角色扮演、工作任务完成、评价中心技术）。98评价中心最重要的方法是（模拟情境测验），其中又包括（公文筐测验、角色扮演、小组互动测验）。99针对不同人员的评估包括： 按职务层次分：一般员工评估 中层管理人员评估 高层管理人员评估 按岗位分：财务人员评估 技术人员评估 行政人员评估 销售人员评估 按组织类型分：企业人员评估 事业人员评估 公务员评估 按行业类型分：制造业人员评估 商贸人员评估 咨询业人员评估事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突