北京理工大组织行为学模拟题09.docx

1、北京理工大组织行为学模拟题09一、单选题 1. 不能靠外界组织所掌握和分配的资源来直接满足的，它的激励源泉来自所从事的工作本身，依靠工作活动本身或工作任务完成时所提供的某些因素来满足。这种需要是（ D）。A.外在性需要 B.物质性需要 C.社会感情性需要 D.内在性需要 2. 领导者从工作和技术方面考虑管理，认为权力来源于他们所处的位置，认为人类的本性是天性懒惰、不可信赖，必须加以鞭策。这种领导行为类型是（ B）。A.民主式 B.专制式 C.放任式 D.协商式 3. 一个组织既要限制破坏性的冲突，也要促进建设性的冲突。这表明冲突具有（ B）。A.客观性 B.二重性 C.程度性 D.破坏性 4.

2、 心理失调；人际技巧缺乏或不足；人们之间的相互激励、竞争、交往方式的差异；彼此关系中的不公平现象，这种冲突根源的类型是（ C）。A. 结构型根源 B. 生物社会型根源 C. 个性和交往型根源 D. 复合型根源5. 这种人与肯定型的人相反，常遇到的都是不愉快的事，因而行动越来越消极，渐渐地把自己关在小圈子里。这种类型的人属于（ C）。A.P型 B.PN型 C.N型 D.O型 6. 权力集中在最高一级，由领导者作决定，下级无任何发言权，只有执行权。这种领导方式是（C ）。A.温和独裁式 B.协商式领导 C.专权独裁式 D.参与式民主领导 7. 高工作低关系，适用于较不成熟的情况，领导者以双向沟通的

3、方式，相互交流信息，相互支持。这种领导方式是（ A）。A.说服型 B.授权型 C.参与型 D.命令型 8. 他们乐于寻找这样的机遇：既接受挑战，但又不过于艰难而无法成功，他们需要从成功中看到自身的价值。这类人在组织行为的个性特征是（ D）。A.权威主义 B.自信心 C.成就取向 D.冒险性 9. 一位美国的“钢铁大王”不无自豪地说：“即使我失去工厂，失去金钱，哪怕我失去一切，但只要保留我的人，几年后，我仍是钢铁大王”。C.重视组织人的培养，就是创立以组织人为主角的组织文化10. 财务部门和采购部门之间经常有矛盾。财务部门总是指责采购部门忽视公司的财会制度，最后从账目中查出采购员有不法行为，于是

4、制止了这种行为的重现。这是下列哪种冲突现象。（B ）A.群体间冲突 B.组织间冲突 C.角色冲突 D.组织内冲突 二、多选题 1. 有效组织必须兼具效能与效率，传统观点着重效率，把组织看做是封闭系统，认为有效组织的特征是（ ABCD ）。A.利润多 B.产量高 C.士气足 D.质量好 E.适应环境 2. 实行事业部制的企业，可以按职能机构的设置层次和事业部取得职能部门支持性服务的方式划分为下列哪几类。（ BCD ）A.职能机构 B.产品事业部结构 C.多事业部结构 D.矩阵结构3. 价值观就是对个人有用的或重要的东西，它大致可以分为下列哪几类。（ A,B,C ） A.宗教价值观和艺术价值观 B

5、.理论价值观和经济价值观 C.社交价值观和政治价值观 D.物质价值观和精神价值观 4. 沟通过程中可能出现的障碍按不同的因素种类来分,可分为语言障碍(语系、 语义、语境)、心理障碍(态度、个性、情绪) BCD5. 20世纪以来，管理理论的发展大致可分为以下那几个阶段（ ABCDE ）。A.行为科学及管理理论丛林（20世纪30年代至60年代）B.知识经济时代的组织管理理论（20世纪90年代以后）C.战略管理为主的企业组织理论（20世纪60年代至80年代）D.古典管理理论的形成（20世纪初至30年代）E.企业再造理论（20世纪80年代至90年代）.6. 下列哪些对策可以促进沟通 BCD传达有效信息

6、、及时反馈与跟踪、上级人员应言行一致7. 处理冲突最困难的是当冲突水平过高并呈破坏性时，如何有效地降低冲突水平，以及如何使之向建设性方向转化，对此有下列哪几种基本策略可供运用。（ ABC ）A.回避策略 B.正式策略 C.缓解策略 D.准备策略 .8. 组织理论于20世纪初正式形成，按其形成与发展，可以划分为几类。（ C,D ）A.初期组织理论 B.发展组织理论 C.古典组织理论 D.现代组织理论 9. 根据影响者提供给受影响者的信息和选择，可将影响力的方式分为下列哪几种。（ ABC ）A.受训控制 B.说服 C.诱导 D.劝说 10. 组织文化有哪些特征（ ABD ）组织文化的意识性、系统性

7、、凝聚性、导向性、可塑性、长期性三、简答题 1. 简述管理者的知觉对管理方式的影响。1.答案要点:（1）人际知觉与人群关系管理方式。如果管理者能够重视与职工交往，并与职工建立友好的人群关系，那么他们就能获得丰富的人际知觉，这样他们就能自觉地采用和执行与社会人假设相适应的人群关系管理方式。（2）自我知觉与自我实现管理方式。如果管理者善于在各种社会知觉中进行自我知觉，从他人的行为，特别是他人对待自己的态度中发现和了解自己，并形成了某种自我实现的需要，那么他们就会倾向于采用和执行自我管理方式。（3）对人知觉与应变管理方式。管理者如果能够经常与职工接触和交往，他们就能获得充足的对人知觉，了解到人的各种

8、个性心理特征，形成相应的意识，把人作为一个复杂人来看待，从而采取和招待相应的应变管理方式。（4）角色知觉与责任制管理方式。如果管理者善于进行角色知觉，掌握各种角色的行为标准，形成相应的意识，他们可能倾向于利用人们的责任心，实行责任制的管理方式。2. 简述期望理论在管理中的应用。 答案要点:（1）确定适宜的目标（2）提高员工的期望值（3）增强工作绩效与所得报酬之间的关联性（4）正确认识报酬在员工心中的效价3. 简述群体凝聚力的影响因素。 答案要点：（1）成员的共同性（2）群体规模的大小（3）群共同语外部的关系（4）成员对群体的依赖（5）目标的达成（6）信息的沟通（7）领导的要求和压力3.简述组织

9、行为学的特点标准答案：答案要点:（1）跨学科性（2）层次性（3）权变性（4）科学性（5）实用性四、论述题 1.试述布莱克和莫顿在管理方格理论中提出的五种典型的领导方式。任何一个管理者的领导行为都会涉及这两个关心维度的方向和关心程度的高低。有的领导人偏于关心工作，有的领导人偏于关心人员，有的则能够兼顾二者。从这一构思出发，得克萨斯大学的教授罗伯特布莱克（RobertR.Blake，1918-2004）和简莫顿（JaneS.Mouton）建立了一个坐标体系，作为研究领导行为的基准，即著名的“管理方格”。在布莱克和莫顿的“管理方格”中，横坐标表示“对工作的关心”，纵坐标表示“对人员的关心”。按照关心

10、程度高低各分为9个档次，1为最低，9为最高，纵横交错，总共构成81个方格。其中有5个方格具有管理学上的典型意义，即贫乏型管理（1，1），任务型管理（9，1），乡村俱乐部型管理（1，9），中间型管理（5，5），团队型管理（9，9）。布莱克和莫顿针对这五种典型模式，归纳总结了相应的定位特征和评价指标。人们可以根据领导者对工作的关心程度和对人员的关心程度不同，在图上找出自己所处的（或接近的）坐标位置，进而找出相应的改进策略。贫乏型管理：领导者仅付出最低限度的努力以完成任务和维系组织成员的关系,既不关心职工,也不关心任务或生产。 乡村俱乐部型管理.领导者对员工关怀备至,充分注意搞好人际关系,从而形成友

11、好愉快的组织氛围,但对生产或任务的关心极少。 任务型管理.工作任务或生产得到精心的组织和安排,而将个人因素的干扰限制到最低程度,以求得到效率,但对人却漠不关心。 中间型管理.领导者对人,对生产都给予中等程度的关心,在完成必要的工作与保持令人满意的士气之间进行平衡,使组织绩效达到可接受的水平。 团队型管理.领导者对人,对生产都极为关心,把员工的利益与实现组织的目标高度地结合起来,大家齐心协力地完成任务。2. 试述简述当代员工的价值观。 标准答案：答案要点:（1）看法差异（2）公司不适合工作（3）不满在增大（4）对报酬表示赞许（5）公平对待的评价有下降趋势（6）期望解决一些问题五、案例分析，请用所

12、学的组织行为学理论分析案例中的问题。光明公司是一家从事高新技术研究开发的公司，由30多名来自生物工程领域的高学历的专业人员所组成。公司员工有较强的凝聚力，对有关问题也有独到的见解。为了进一步调动员工的积极性，公司经理田方准备对公司的薪酬体系进行改革。开始时，在顾问的帮助下， 田经理拟订了改革方案，试图用独裁型的方式匆忙推行，但遇到了较大阻力，最终，她不得不放弃此次努力。这位经理仍然认为变革是必要的，所以一年后，她决定再次进行尝试，这次运用的是参与式方法。她与基层主管、一些重要员工讨论了变革的重要性。然后，她建立了一个委员会，该委员会由基层、中层和高层人员组成，专门负责公司薪酬体系的调研和改革工

13、作。委员会成员辛勤工作，几个月后，在大量征求多方面意见的基础上，该委员会提交了一份出色的报告。委员会成员作为全体员工的代表有了自豪感，认为自己是报告的主人，所以改革方案得到了卓有成效地贯彻执行，并取得了圆满效果。问题：在本案例中，田经理第一次改革遇到挫折，第二次改革取得成功。请结合领导行为（作风）理论与领导权变理论对该公司改革的成败予以评论。 答案要点:领导风格的具体类型包括：（1）独裁型（集权型）领导，指决策权基本集中在最高领导者的一种领导类型。（2）民主型领导，指除了少数重大问题由领导者做出决策外，一般决策由下属做出的一种领导类型。（3）参与型领导，是民主型领导的一种特殊形式，其特点是把人

14、际关系协调放在首位，属于高关系、低工作。优点是大多数决策是在同下属协商一致的基础上达成的，利于决策的贯彻实施；缺点是决策达成时间较长，可能由于妥协满足不了管理上的需要。适用于员工凝聚力较强、素质较高的企业，如公司福利委员会。（4）放任型领导，指决策权基本授予下属，领导主要负责指导、协调和激励职能的一种领导类型。从领导风格理论来看，本案例中田经理第一次改革遇挫，第二次改革取得成功，主要原因在于田经理根据公司的情况和员工特点，在进行第二次改革的时候采用参与式的领导方法。（1）光明公司凝聚力强、员工素质高。案例中提到“由30多名来自生物工程领域的高学历的专业人员所组成。公司员工有较强的凝聚力，对有关

15、问题也有独到的见解。”依据领导风格理论，这种情景适合采用参与型领导，而不适合独裁型领导，这是第一次改革失败和第二次改革成功的主要原因。（2）参与型领导的大多数决策是与下属协商一致的基础上达成的，把人际关系的协调放在首位。在进行第二次改革的时候，田经理与基层主管、重要员工讨论，建立由基层、中层和高层人员组成的委员负责薪酬改革调研工作，这也是第二次改革取得成功重要原因。（3）运用参与型领导方式，决策达成可能需要花费较长的时间。从案例中，可以看到，委员会辛勤工作，用了几个月时间。这是参与型领导风格的一个缺陷。（4）参与型领导员工是公司的主人，重要决策是公司管理层和员工一起做出的，员工很难否定自己做出的决策，便于改革的顺利进行和决策的有效执行。从案例中可以看出，员工代表有自豪感，方案有效贯彻执行，取得了圆满效果。这也是改革成功的原因。综上所述，运用什么样的领导风格，要综合考虑公司环境，员工的特性以及领导者的特点，才能取得较好的效果。