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1、人力资源管理师案例分析题及答案汇总人力资源管理师（二、三级）案例分析复习资料第一章 人力资源规划一、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚

2、至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。1、请阐述事业部的缺点。2、李总究竟该怎么办呢？答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。 （2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部

3、下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。1、绘制该公司的组织结构图。2、该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的建议

4、。（1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。（2）从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。（3）应对人员紧缺时采取的措施：1修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。2制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。3平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。4将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。5短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。6改进项

5、目管理方法。从管理机制的角度来提高效率。7将项目外包，在外寻求合作伙伴。（4）应对人员冗余时采取的措施：1改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。2控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。3在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。4在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。5在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本三、某电子产品公司的组织结构及各部门数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个

6、部门的生产工作。下设副总经理2名，其中1名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露；如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。1、请描述原有组织结构的主要问题。2、该公司组织结构应该如何进行调整？答：1原有组织结构的主要问题：（1）三个

7、高层管理者的分权不当，由总经理直接领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下属管理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业管理的战略问题；而副总经理下属管理机构缺乏弹性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。（2）权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产及经营的自主权； （3）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成任务，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售； （4）职能部门机构与人员过于臃肿，非生产性人员占职工总人数的比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行。2（1）权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品

8、将企业划分为三个相对独立的事业部，使他们能拥有经营管理的自主权，实行独立核算，自负盈亏，并根据经营需要设置相应的职能部门。而总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制； （2）精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、制造及销售部门； （3）各事业部高度专业化经营，明确规定责任与权限。四、何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交付给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因

9、素：1、公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。2、统计数字表明，近五年来，生产工人的离职率高达8%，销售员离职率为6%，文职人员为4%，管理人员和技术人员3%，高层管理人员只有1%，预计明年不会有大的改变。3、按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人则要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。要求在上述因素的基础上提出合理可行的明年人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。假设你是

10、何仁，请针对上述情况和前提条件，编制一份人力资源规划。答案要点：人员分类现有人数离职率离职人数增长率增长人数预测需求人数（含替离职人员）明年人数生产及维修工人8508%685%43111893文秘和行政职员564%310%6962工程技术人员403%26%3543中层与基层管理人员383%2238销售人员246%215%4628高层管理人员101%1110合计101878561341074第二章 招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王

11、某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。

12、3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。由于人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小王决定来一次笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反

13、应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。B、判断职位经验。C、查看简历逻辑性。D、对简历的整体印象。其次，笔试内容，测试应聘者的基础知识和素质能力。其出题要与所聘用岗位的要求结合起来。再次，面试时先做好准备，设计好问题，从应聘者可以预料到的问题提问，消除应聘者的紧张情绪；面试中通过多样化的提问，要注意交流，充分观察应聘者的各项能力，充分了解应聘者；面试结束时还要给应聘者一个机会，看是否有补充或修正错误之处

14、。三、某企业采取补偿式的录用决策，有A、B、C三人需要决定录用谁，每个人的得分情况如下：技术能力责任心适应能力学历反应能力A95786B79598C68959经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下：技术能力0.8 责任心1 适应能力0.5 学历0.6 反应能力0.7请决策公司最后选择谁?A的得分=90.8+51+70.5+80.6+60.7=24.7B的得分=70.8+91+50.5+90.6+80.7=28.1C的得分=60.8+81+90.5+50.6+90.7=26.6该企业最后选B。四、某企业有3个职位，每个职位有5人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如下：甲乙丙丁戊19

15、.57.5665.527.576.56.56.53767.576如公司采用以人为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1 甲 2 戊 3 丙 如公司采用以职位为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1甲 2 空 3 丙 五、某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司计划招100人）试计算总成本效用、招蓦成本效

16、用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。总成本效用=录用人数/招聘总成本（招聘费+选拔费+安置费）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500）招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/（3000+2000+500+1000+500）选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/2000(测)人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50/1500录用比=录用人数/应聘人数100%=50/3000100%=1.67%越小,说明人员素质越高招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%=50/100100%=50%表明计划只完成一半应聘比=应聘人数

17、/计划招聘人数100%=3000/100100%=3000%越大,说明信息发布效果好六、综合分析题一、分析：天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。 从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。 首先，人力资源部经理就招聘和录用

18、的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。 行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。 董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新” 人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力，而并不

19、重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。 行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。 会议结束后，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量”回答：1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题？2、你对改善这些问题有什么更好的建议？天洪存在的问题：被录取人员与公司不相容，产生这一问题的原因在于招聘环节没

20、做好。（1）在人员挑选中，过分强调了应聘人员的性格特征。（2）没有关注应聘者的工作经验。（3）面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响招聘的质量。（4）对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。（5）对招聘工作缺乏必要的总结。建议：（1）按工作说明书的素质要求来招聘。（2）加强试用期内工作跟踪式调查，以便及时发现问题、解决问题。（3）综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试。（4）面试可分为初试与复试，面试考官必须包括所要从事的岗位有关的经理等人员。七、设计招聘申请表招聘申请表NO： 填表日期： 年 月 日姓名性别出生年月民族相 片身高年龄身体状况婚

21、姻状况户口所在地身份证号码技术职称求职岗位待遇要求电话工作经历时间工作单位及部门职务或职责工资证明人教育或培训经历就读时间学校专业或培训项目学历学位学习方式生活和家庭情况姓名关系兴趣个性与态度工作业绩会使用的机器语言特长其他能力证明八、设计招聘方案例如：某会计师事务所决定招聘会计和一般管理人员,请您为该公司设计一套招聘方案招聘方案：人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。1、 招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员）2、 招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录

22、用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。3、 招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。4、 招聘准备5、 招聘实施（1）招聘渠道选择分析单位的招聘要求；分析招聘人员特点；确定适合的招聘来源；选择适合的招聘方法；（2）参加招聘会的主要程序准备展位；准备资料和设备；招聘人员的准备；与有关的协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；招聘会的工作；6、 招聘的主要方法（1） 筛选简历的方法；（2） 筛选申请表的方法；（3） 笔试方法；7、 初步筛选（1） 筛选简历的方法；（2） 筛选申请表的方法；（3） 笔试方法；8、 面试的实施（1） 面试基本步骤

23、；（2） 面试设计与准备；（3） 面试提问技巧；9、 录用10、 聘活动评估 九、写一个招聘广告十、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小姐的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？甄别简历中的虚假信息可从以下方面：A分析简历结构 B看简历的客观内容 C判断是否符合职位技术和经验要求D简历中的逻辑性E对简历的

24、整体印象面试中，运用哪些技巧来获得应聘者的真实信息？答：1、避免提出引导性的问题。2、有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。3、通过离职的原因、求职目的、个人发展、对应聘职位的期望等方面加以考虑，再与其他的问题联系起来综合加以判断。如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则须引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录。并且不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答一个问题，再问第二个问题。5、面试中，

25、除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言的行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性、诚实、自信心等情况。十一、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如下：六位应聘者在四种职位上综合测试得分 应聘者职位 张 王 李 赵 刘 许 A 4.5 2 4 2 3.5 2 B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5 C 3 2 3.5 3 2.5 1.5 D 4 2.5 2 2.5 2 1 试问: （1）、在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点（2）、根据上述资料，采用不

26、同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？答:(1)以人为标准。即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做会带来一个问题，即可能出现同时多人在该项职位上得分都最高，结果因只能选择一个而使优秀人才拒之门外。（2）以职位为标准。即从职位的角度出发，每样职位都挑选最好的人来做，但这样做可能导致一个人同时被好几个职位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许职位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。（3）以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，因此结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，合理配置人员。这样的结果只有可能并不

27、是最好的人去做每一项职位，也不是每个人都安排到其得分最高的职位上去，但因其平衡了两方面的因素，又是现实的，从总体的效率来看是好的。以人为标准 以职位为标准 以双向选择为标准A张(4.5) A张(4.5) A张(4.5) B王(3.5) B王(3.5) B王(3.5)C赵(3) C李(3.5) C李(3.5)D 0 D 张 空 D 赵(2.5)平均分=(4.5+3.5+3)4 平均分=(4.5+3.5+3.5)4 平均分=(4.5+3.5+3.5)4=2.75 =2.88 =3.5十二、分析题：某公司要招聘人力资源总监助理，以下是他们面试过程中的一段对话，请你说出下列对话中运用了哪些提问方式面试

28、考官：当你与用人部门的主管关于某一岗位的要求有不同意见是时你是怎样处理的？开放式侯选人：我会把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，争取达成一致意见面试考官：能不能举一个实例，当时用人部门的主管与你在某个岗位的要求上没有达成共识，讲一讲当时的情况举例式侯选人：好吧。有一次保安部门有一个保安员的岗位的空缺，用人部门的主管要求找到1.8米以下，体重在80KG以上侯选人。面试考官：为什么？（探索式）侯选人：因为他认为身材强壮的保安员对坏人有威慑力。面试考官：你认为保安员应具备怎样的素质？（清单式）侯选人：我认为对于保安员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的。面试

29、考官：你说服他了吗？（封闭式）候选人：没有面试考官：假设因为你们没有达成一致意见，由于岗位空缺而导致公司最近出现了安全问题，你会怎么办？（假设式）十三、某省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人展开进行面试。设计要求：设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请说明面试的步骤，并说明面试应注意的问题。课本P71和P76十四、天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工人，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准