人力资源试题.docx

1、人力资源试题二选择题1 平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（D）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。A. 客户指标B. 内部经营过程指标C. 财务指标D. 学习与成长指标2. 以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（A ）A. 产值B. 销售量C. 销售额D. 市场份额3.基于战略的薪酬系统设计必须在_这三个层面上得到体现。( A )A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术4. 薪酬的构成包括（ B ）A.奖金、福利、股票计划B. 工资、奖金、福利C.奖金、工资、津贴D.工资、

2、福利、津贴5. 薪酬水平定位的 ( A )，是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平A. 领先策略B. 跟随策略C. 匹配策略D. 滞后策略6（ A）是对于企业而言，价值很高，并非非常稀缺和独特的人才。A. 核心人才B. 通用人才C. 独特人才D. 辅助性人才7. 在进行工作分析的过程中，当理想与现实产生矛盾的时候，应当（B ）A. 坚持理想B. 现实为主，理想为辅C.理想为主，现实为主D.承认并尊重现实8. 访谈法最好与( C )一起使用，即在访谈之前，先进行问卷调查。A.问卷的质量B.问卷发放的数量C.问卷的分析统计方法D.问卷的发放对象9. （C ）作为职位分析方法，三个基本特点是：报酬要

3、素，要素的等级可以量化，权重反应各要素的重要性。A. 排序法B. 归类法C. 点数法D. 要素比较法10.关于福利的说法不正确的是（ C ）A. 福利是总报酬的重要组成部分B. 福利大都表现为非现金的收入C. 福利是总报酬中可有可无的部分D. 福利通常采取间接的形式发放11以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响？BA. 战略影响薪酬水平的高低策略B. 战略影响薪酬的发放时间C. 战略影响薪酬的支付基础D. 战略影响福利的设计12. 货币薪酬又称（D ）A. 补贴B. 福利C. 保障计划D. 核心薪酬13. 对于问题产品一般应采取的策略是( C )A. 深化策略B. 退出策略C. 试探性的策略D.

4、 尽可能少的增加投资14. ( B )是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。A. 薪酬支付的基础B. 薪酬支付的对象C. 薪酬支付的结构D. 薪酬支付的方式15.（ A ）是指向什么支付报酬，是对职位、对任职者的能力还是其他。A. 薪酬支付的基础B.薪酬支付的对象C.薪酬支付的结构D.薪酬支付的方式16. 薪酬水平定位的(D)，是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平A. 领先策略B. 跟随策略C. 匹配策略D. 滞后策略17.（ D）是对于企业而言，价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从人才市场上获得。A. 核心人才B. 通用人才C. 独特人才D. 辅助性人才18. 薪酬区间的

5、三种重叠形式为（A ）A. 无重叠无缺口、有重叠、有缺口B. 有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠C. 有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口D. 有重叠有缺口、有缺口、有重叠19. 企业战略研究的基本问题在于（A ）A. 行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营管理方式B. 行业选择、产品和业务选择、定位、文化定位和体制方向C. 行业选择、产品和业务选择、竞争方式、文化定位和权利分配方式D. 产品和业务选择、竞争方式、文化定位、权利分配方式和文化定位20 在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当 (B ) A. 尽可能多的为一个职位分配任务，以便节省成本B. 根据该职位所需的能力确定C.

6、尽可能少的为职位分配任务，以免员工受挫D. 根据岗位的重要性来确定，重要的岗位分配多的责任21. 海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（ D ）A. 技能水平、解决问题能力、知识水平B. 技能水平、职务责任，知识水平C. 知识水平，解决问题能力、职位责任D. 技能水平、解决问题能力、职位责任22 以下属于交替排序法的特点的是（C）A. 针对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比充分B. 结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确C. 从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核D. 考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水平分布

7、上人数可以预知23平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（C ）回答怎样满足顾客的问题。A. 内部经营过程指标B. 财务指标C. 学习与成长指标D. 客户指标24以下不属于福利发展的趋势的有（C）A. 从普惠制到重点针对核心人才的趋势B. 员工福利弹性化的趋势C. 员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势D. 社会化的趋势25. 对于明星类产品应采取的策略是 ( A )A. 深化策略B. 退出策略C. 试探性的策略D. 尽可能少的增加投资26. 对于金牛类产品应采取的策略是_D_。A. 深化策略B. 退出策略C. 试探性的策略D. 获取现金

8、流，尽可能少的增加投资27. _C_是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。A. 薪酬支付的基础B. 薪酬支付的对象C. 薪酬支付的结构D. 薪酬支付的方式28. 薪酬水平定位的_B_，是指企业发放的报酬等于市场平均工资水平。A. 领先策略B. 匹配策略C. 随机策略D. 滞后策略29._C_是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。A. 核心人才B. 通用人才C. 独特人才D. 辅助性人才30. （ B）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。A. 访谈法B.

9、观察法C. 问卷法D. 日志法31. _B_是将职位进行分类，先分大类，再分小类。将所有的职位归类化等。A. 排序法B. 归类法C. 点数法D. 要素比较法32. _B_是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。A. 薪酬测试B. 薪酬调查C. 职位评价D. 职位调查33. 在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是_A_ A. 社会角色、自我概念、人格特质和动机B. 知识、技能与社会角色C. 社会角色、动机需要与知识技能D. 知识、技能、自我概念与人格特质34.在基于战略的薪酬系统设计中，技术是_C_。A.战略设计运用的方法 B.战略设计的出发点C.制度设计

10、运用的方法 D.制度设计的出发点35._A_计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本的方法和手段，不对提出建议的个人给付报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。A. 斯坎伦计划B. 泰罗计划C. 利润计划D. 甘特计划36. 下列哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题(B )A. 基本薪酬支付的依据B. 如何确保外部公平性C. 基本薪酬发放的数量D. 如何确立报酬结构37.（D）是指对如何支付报酬的策略选择。A. 薪酬支付的基础B. 薪酬支付的对象C. 薪酬支付的结构D. 薪酬支付的方式38.（ B ）是对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。A. 核

11、心人才B. 通用人才C. 独特人才D. 辅助性人才39. 薪酬区间中点由（A）决定，反应了收到良好培训的员工在其工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。A. 市场薪酬水平和公司薪酬策略B. 市场薪酬水平和员工的历史薪酬C. 员工的历史薪酬和公司的薪酬策略D. 公司的薪酬策略和市场形式40 非货币化的奖励形式包括（B ）A. 实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金B. 实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励C. 实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励D. 社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖励一单选题1. 用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下哪项是必须考虑的重点( D )。A. 工作背

12、景 B. 工作者 C. 结果回馈 D. 工作结果2. 科学的确定绩效考核的基础，是要做好个方面的工作，即( A )等。A. 确定工作要项和绩效标准B. 确定考核办法和工作要项 C. 确的绩效标准和考核人员D. 确定考核系统和考核人员 3. 绩效管实施的前提包括( C )A. 有可操作的企业发展战目标B. 内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的C. 组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D. 岗位责任明书对于各岗位职责有明确的描述4. 关于360 回馈评价，正确的解是( B )。A. 一般采用署名的方式B. 有于促进员工的职业发展C. 可以据此确定员工的任务绩效水平D. 能够增强员工的自我意，提高

13、自我管效能5. 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下哪项属于要素计点法的工作程序( B )A. 确定要评价的岗位，搜集岗位信息B. 确定基准岗位C. 选择并界定薪酬要素D. 确定要素等级6. 下面的绩效考核因素中，属于能考核的因素是( C )。A. 创新能B. 技能熟程C. 计划能D. 经验阅7. 按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即( B )、混合标准尺法和书面法。A. 日常考评法B. 表评定法C. 关键事件法D. 排队法8. 绩效评估标准是表明按么尺对工作的哪些方面进评估，而( C )法符合标准所需遵循的要求。A. 绩效标准是公开的B. 绩效

14、标准是可以衡的C. 绩效标准时要广泛使用于同时期的 D. 绩效标准是现实的9. 绩效标准要尽可能的具体，或是为化，选择你认为最适合的作为订单处员的一条绩效标准 ( D )A. 能够并且愿意处客户的订单B. 能够并且愿意处客户的订单，并获得客户的认可C. 所有客户订单必须在4 小时内处，且保证客户满意D. 所有客户订单必须在4 小时内处，且正确98%10. 当我们进岗位评价的时候，可以使用岗位排法，岗位排法有分为，即( A )。A. 定限排法和成对排法B. 逐一排法和关键岗位排法C. 相对排法和绝对排法D. 级别排法和业绩排法11. 为实现绩效考核“定准确的原则，评分应尽可能采用( C )。A.

15、 名称表 B. 等级表 C. 等距表 D. 比表12. 我们进岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而是岗位上的员工，让员工积极与到岗位评价党中，( D )。A. 岗位评价必须满足绩效考核的要求B. 岗位评价必须和岗位等级相结合C. 岗位评价每进一次D. 岗位评价结果应该公开13. 绩效考核的方法和方案，必须在实践当中断进改善和完整，而是一成变的，这个体现绩效考核的( B )。A. 可性原则B. 回馈原则C. 制化原则D. 实用性原则14. 绩效面谈的质量和效果主要取决于( D )。A. 考评双方的心态B. 是否成员工绩效评审委员会C. 考评双方对绩效管制的解D. 考评双方的准备

16、情况以及提供资的详细和准确程15.短期效果的评估主要是评估考核体系实( C )的效果A.一个月左右 B. 一个季 C. 一左右 D. 以上都对16.培训具有( B )A. 滞后性 B. 超前性 C. 后延性 D. 前续性17.下哪项是薪酬制建的依据( D )A. 工作分析 B. 职务分析 C. 岗位分析 D. 工作明18.绩效考核对于员工个人则是( A )对自己工作况及其成果的评价。A. 上级和同事B. 上级和下级C. 下级和同事 D. 上级和平级19. 当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采用( B )建工作标准。A.工作小组平均产 B. 特别挑选的员工绩效 C.

17、 时间研究 D. 工作样本20. 从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式时，应采用( D )建工作标准。A. 工作小组平均产 B. 特别挑选的员工绩效 C. 时间研究 D. 工作样本21. 工作要项指出“么该做，( D )指出的是该“如何做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条中予以明。A. 评估考核 B. 工作分析C. 评估面谈D. 绩效标准22.( A )是指记和观察在某些工作域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作为导致的成功或失败的结果。A. 关键事件法 B. 为观察法C. 为观察表法 D. 为定点表法23.工作绩效一般是指员工的动为表现及其( B )A.

18、 工作表现 B. 工作成果C. 工作成绩D. 工作效果24.下表是绩效考核表的一部分，请问这种绩效考核表是( C )。绩效考核标准评价等级评定结果工作效很高工时用100% 1工作效较高工时用85%以上 2工作效正常工时用70%以上 3工作效高工时用55%以上 4工作效很低工时用40%以上 5A. 名称表 B. 等级表 C. 等距表 D. 比表25.( C )是对员工承担岗位工作的成果进评定和估价。A. 能考核 B. 态考核C. 业绩考核 D. 绩效考核26.为主导型的考评内容以考评员工的( D )为主，效果主导型着眼于干出么，重点在于产生和贡献，而关心为和过程。A. 工作效果 B. 工作态C.

19、 工作业绩 D. 工作为27.目标管法能使员工个人的( A )保持一致。A. 个人目标与组织目标 B. 努目标与组织目标C. 努目标与集体目标 D. 个人目标和集体目标28. 与前一期业绩水平进比较的业绩改进方法称之为( B )。A. 目标比较法 B. 水平比较法C.横向比较法 D. 纵向比较法29.下哪个因素是考评方法的设计应重点考虑的( B )。A. 工作适用性 B. 先进性C.管成本 D. 工作实用性30.企业绩效考核就是对企业生产任务在.质量及( B )等方面完成情况的考核。A. 产 B. 效益 C. 效 D. 效果31.各职能部门在绩效管方面的主要责任有( A )。A. 及时对员工进

20、绩效回馈B. 提供与绩效考核有关的培训和咨询C. 处员工在绩效考核方面的申诉D. 确保绩效考核制符合法要求32.( B )是企业根据岗位工作明书，对员工的工作业绩，包括工作为和工作效果，进全面系统考察与评估的过程。A. 为考核 B. 绩效考核 C. 人事考核 D. 能考核33.选择( A )的绩效考核型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评太适合。A. 效果主导型 B. 为主导型C.观察主导型 D. 质量主导型34.下属于绩效诊断的内容是( C )。A. 企业绩效管制以及管体系的诊断B. 对企业组织的诊断C. 对收集信息与资积方面的诊断D. 对考评者与被考评者的全面全过程的诊断

21、35.表评定法使用( C )，事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。A. 按具体形式区分的评估方法 B. 混合标准尺法C. 描绘性评定表法 D. 书面法36.绩效考核指员工的( A )做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。A. 实际绩效与组织的期望 B. 个人成绩与群众测评C. 群众测评与组织的期望 D. 实际绩效与群众测评37.考评的效标的型有( A )。特征性效标为性效标结果性效标态性效标5能性效标A. B. C. 5 D. 538.将员工考评期实际业绩与去同期工作业绩相比较和衡的方法是( A )。A. 水平比较法 B. 成对比较法C.横向比较法 D. 目标比较法39.为保证

22、绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是( A )。A. 进“一对一的回馈面谈B. 组成一个面谈小组进面谈C. 在小级其它成员在场的情况下面谈D. 针对部门的共同问题，进小组或部门的讨40.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是( D )A. 为观察法 B. 目标比较法C.加权选择表法 D. 为锚定等级评价法41.下属于关键事件法的缺点是( A )。A. 时间跨较大 B. 费时.费且费用较高C. 能在员工之间进比较 D. 只能定性分析，能定分析42.采用可监测、可核算的指标构成干考评要素评价下属的方法是( C )A. 目标管法 B. 绩效标准法C.直接指标法 D. 成绩记法43.在绩效管实施过程

23、中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( C )A. 高层导 B. 一般员工C.直接上级/主管 D. 人资源部人员44.对生产管人员的绩效考核，最经常采用的是( B )A. 为观察法 B. 以结果为导向的考评方法C. 以关键事件为导向的考评方法 D. 以为或质量特征为导向的考评方法45.对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管的( C )A. 考评阶段 B. 实施阶段C.总结阶段 D. 应用开发阶段46.下关于有效的绩效回馈信息应达到的要求正确的是( A )A. 具有广泛性 B. 具有主动性和能动性C.具有针对性和及时性 D. 具有真实性47.由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差，

24、有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用( D )可以克服此问题。A. 目标管法 B. 直接指标法C.成绩记法 D. 绩效标准法48.在制定绩效管方案时，应根据( A )合地进方案设计，并对绩效管方案进可性分析。A. 绩效管目标 B. 绩效管方法C.绩效管程序 D. 绩效管物件49.绩效管表现为一个有序的复杂的管活动过程，它首先要( A )A. 确定组织与员工个人的工作目标B.制定绩效考核的具体方法与工具C. 确定考评者与被考评者D.计划绩效考核实施的具体程序与过程50.绩效管与绩效考核的概，既有明显的区别又存在十分密的系，下面叙述正确的是( B )A. 绩效考核是以绩效管为基

25、础的人资源管的子系统B. 绩效考核是绩效管的重要支撑点C. 绩效管为绩效考核的运与实施提供依据D. 相比较而言，绩效考核注重员工绩效与组织绩效的有机结合51.下面绩效考核中，属于能考评项目的是( D )A. 知 B. 经验阅 C. 技能熟程 D. 工作质量52.在使用关键事件法时，( A )A. 考评者要记并观察员工工作中的关键事件B. 关键事件只能作为衡员工的辅助证据资C. 考评的内容是员工的短期表现D. 用加以区分工作为的重要程53. 绩效考核的型按内容分可以分为质量主导型、_( B )和效果主导型。A. 态主导型 B. 为主导型C.工作主导型 D. 一般主导型54.对于从事管性和服务性的

26、工作人员一般宜于采用的考核方法是( C )。以结果为导向的考核方法以为为导向的考核方法以质量特征为导向的考核方法以态特征为导向的考核方法为A. B. C. D. 55.如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出可以有效进测，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的为的情况下，可以考虑采用的考评型是( A )。A. 质量特征导向 B. 综合性的合成方法C.考评中心法 D. 工作结果导向56.( D )属于人资源部对绩效考核表格进必要的检查的内容。A. 考核指标的相关性 B. 考核标准的准确性C. 考核表格的简捷程 D. 考核中各单位主管就的责任57.主管对绩效结果进回

27、馈时，应避免( D )。A. 给员工发言的机会 B. 集中于关键事项C. 运用回馈技巧，因人而 D. 纠正被考核者的态58.绩效考核中要找出员工绩效的差距和足，应采用的方法有( C )。水平比较法成对比较法成对比较法目标比较法5强制分布法A. B. C. D. 559.( A )是绩效考核中比较简单的一种综合比较方法。A. 排法 B. 比较法 C. 分布法 D. 对比法60.应用开发阶段是绩效管的终点，又是一个新的绩效管工作循环的( A )。A. 始点 B. 中点 C. 终点 D. 总结61. 绩效结果的应用包括( D )。A. 培训需求的产生 B. 奖的计算和发放C.员工个人发展规划 D.

28、工作分析方法的选择62.关于绩效管制的叙述正确的是( D )。A. 绩效管制是企业组织实施绩效管活动的准则和为的规范B. 绩效管制对绩效管的目的、性质、意义做规定C. 它对组织绩效管的程序和步骤以及方法做统一规定D. 绩效管制是对绩效考核的具体规定63.对从事一般性管工作或服务性工作人员的考评宜采用( A )。A. 360 评估 B. 为质量特征 C. 评级表法 D. 排序法64. 以下是绩效考核表中的内容，这是采用( B )的评价方法。“该员工在公共场合发脾气吗？是否该员工有无偏好？是否A. 为锚定等级评价法 B. 核对表格法C. 强制选择评价法 D. 关键事件评价法三案分析1.案1：一家企

29、业的绩效考核制中包括以下三条：(1)对于部门主管以上的导干部，终由主管导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级导根据其一的表现填写“导干部考核评议表。该表汇总后将分按“导.同级.下属(2：3：5 的权重)加权平均得出总分。(2)全体员工共分四组排序：普通员工.主管级干部.部门经.高层导。每组按考核结果分五个等级，每一等级各占一定比：等级 A B C D E比 10% 30% 54% 5% 1%(3)考核结果运用：A 等级范围的人有机会获得晋升，而E 等级的将被淘汰(或级)问题1.请指出前条规定使用么绩效考核办法？问题2.这一制应如何进一步完善，请提出具体建议？考答案要点：问题1：使用的考核办法有：360 考核办法，即考核主体的多元化，采取导.同级.下属分别评价的方法；强制分布法，把普通员工.主管级干部.部门经.高层导四组分别进排序，每组再分配为五个等级，这种方法称为强制分布法。问题2：(1)需要加入内部客户评价，即他所服务的部门对他进评价。(2)优化强制分布比。一般而言，A.B 之和应占20%左右，如A 占5%.B 占15%；D.E 之和基本上与A.B 之和相等；E 可以少一点，以淘汰。(3)考核结果可以在薪酬.培训.福.晋升等多个方面应用，以扩大激