公共人力资源管理作业及答案.docx

1、公共人力资源管理作业及答案公共组织人力资源管理作业参考答案、简答题1简述人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的内涵及其关系。人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。 劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内 的人口之和，偏重于数量。人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推 动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。它必须包含质量、数量两个方面。人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能 力的人们的总称。它重点强调质量方面。人才资源则主要突出人的质量,人口资

2、源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量， 而人力资源则是人口数量与质量的统一。2.简述公共部门人力资源管理的理论基础1） 人力资本理论2） 社会公平理论3） 人力资源管理的一般理论系统优化原理，能级对应原理， .系统动力原理，反馈控制原理，弹性冗余原理，互补增值原理，利益相容原理，竞争强化原理3用马尔可夫转移矩阵法预测某组织 A B、C三个部门在第4年的人员数。若已知从第i部门（含外部）转移到第 j部门（含流出）的人员转移比例的政策，如下列矩阵表示 （政策年不变，转移机会人人均等，而且以后每年初招聘进入的人数等于上年末流出的人数）:A部门B部门C部门流出到外部A部门0.800.10.1B部门

3、0.10.50.10.3C部门0.10.20.50.2外部获取00.10.90若初始年A部门有10人，B部门有20人，C部门有30人，可以从外部招聘 10人，那 么第4年A B C三个部门各有多少人？第四年的情况是：A部门B部门C部门流出到外部A部门8011B部门21022C部门33156外部获取0190预计人数供给量13142794.简述当前公共部门人员甄选与录用模式发生了那些变革1） 、战略选录2） 、素质选录3） 、构建心理契约4） 、提高科学性选录工作的人本性5.简述公共部门人力资源管理的目标和基本任务研究和探讨公共部门公共部门人力资源管理是指对公共部门人力资源进行管理的活动， 人力资

4、源管理的规律和科学方法，有助于提高管理工作的效率和效果。人力资源管理的目标应定位于：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部 门与从业人员之间的良好合作关系， 以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要， 并满足从业人员个人成长和发展的需求。公共部门人力资源管理的基本任务是 ：1）建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、 有效的机制与良好的组织文化求才 用才 育才激才留才6）6.简述公共部门人力资源管理的核心价值取向1意义：公共部门人力资源管理的核心价值是公共部门管理者进行人力资源管 理的条件假设和管理态度，它的取向深刻地影响公共部门人力资源管理的每一个环节

5、。2）社会公平、组织效率和政府责任日益成为公共部门主导性的核心价值导向。3）重视结果，以顾客为导向的管理理念逐步成为主导性的公共部门人力资源管理 理念。7.什么是人事任免？其原则是什么？1） 人事任免是国家行政机关及其他公共部门有关公职人员任职与免职的总称2） 任职是指公共部门为了完成所担负的工作任务，根据国家有关法律规定及任职条件的要求，通过法定程序和一定手续，任命有关人员担任某一职务的过程。 包括原有人员职务的升任、降任和转任等三种不同形式3） 免职是指任免机关根据国家有关法律规定和免职条件，通过法定程序和一定手续，免除公职人员所担任的一定职务的过程。分为程序性免职和单纯性免职两种。4）

6、公职人员的任免必须坚持以下原则： （1 ）德才兼备、任人唯贤；（2 ）因事设职、 一人一职；（3）用人所长、整体最优；4）严格程序、依法任免8简述现代绩效评估与传统人事考核的差异1） 现代绩效评估以目标计划为基础， 以业绩衡量标准 / 指标对绩效进行考核， 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价。2） 现代绩效评估偏重于过程管理，它由多个环节所构成。 传统的人事考核 更关注于考核本身。3） 现代绩效评估着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作 表现得的评价。4） 现代绩效评估强调结果导向， 关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实 现绩效目标的方法和手段

7、。传统人事考核更关注员工行为的细节表现。5） 现代绩效评估以目标为导向， 依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩 效目标。传统的人事考核更具有威慑色彩。6 ）现代绩效评估强调主管和员工的共同参与， 强调沟通和绩效辅导， 传统的 人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。9简述内部招募和外部招募的异同以及选择招聘形式应考虑的因素1）内部招聘的优点：了解全面，准确性高；鼓舞士气，激励员工进取；应聘 者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；费用低。2；可能）内部招聘的局限性：来源局限于组织内部，水平有限；易造成“近亲繁殖” 会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。3）外部招聘的优点：

8、人员来源广，选择余地大，有利于获取一流人才；新员工能带 来新思想、新方法；当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招募可在一定程度上平息 或缓和内部矛盾；人才现成，节省培训投资。4）不了解组织情况，进入角色慢；对应聘者了解少，可能招错人；内部的员 工得不到机会，积极性可能受到影响。5）不同招聘方式的选择与职位的类型、级别、组织的规模等有着很大的关系。技能 及管理层次越高的职位越需要在大范围内进行招聘。研究表明，职位的类型是决定使用 哪一种招聘方式的重要因素。10 .简述职务升降的内涵与意义1） 职务升降制度，是国家行政机关及其他公共部门有关公职人员职务升降的条件、 标准、 方法、实施程序、管理

9、权限等方面各项规定的总称。 它是公共部门人力资源的纵向垂 直流动和调整， 涉及到公职人员在官职序列中地位的改变。 这一制度包括公职人员的职务晋 升和降职两个基本方面。2） 职务升降制度对于完善公共部门人力资源的管理具有重大意义。（1）通过职务升降，可以保证组织员工队伍保持强盛活力（2） 通过职务升降，可以激励员工积极学习、努力工作，不断提高自己的素质和能 力（3）通过职务升降，保持人与事的科学结合（4）通过职务升降，有利于稳定公职队伍，吸引优秀人才11.简述公共部门人员素质测评分类公共部门人员素质测评按不同的标准有不同的分类，以目的和用途为标准可以将素质 测评分为选拔性测评、配置性测评、开发性

10、测评、诊断性测评和考核性测评五大类。1).配置性测评： 配置性测评就是以人岗介理配置为目的.对个体进行素质测量和 评价，明确个体素质结构和素质水平，并将其安排在各自最合适的岗位上。2) .选拔性测评： 选拔性测评是人力资源管理活动中经常进行的一种素质测评方 式，其目的是发现和选拔组织中的优秀人员。与其他测评类型相比，选拔性测评的特点是 属于相对性测评；测评标准客观，公正性；测评的方法数量化；测评的指标有一定选择性; 选拔性测评的结果一般采用分数或等级的形式，以利于结果的区分。3)开发性测评，也称勘探性测评，是以开发人员素质为目的的测评。开发性测评可 以为人力资源的进一步开发提供科学的依据。4)

11、考核性测评，是组织鉴定与验证测评对象是否具备岗位所需的技能、素质以及具 备程度大小的素质测评，它比较注重人员素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或 者发展过程的差异。考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之间。5)诊断性测评，是为了解组织中人员素质的现状或素质开发中存在的问题，并提出 矫正意见进行修正，诊断性测评的结果只供内部掌握与参考，一般不向众人公开12.简述现代公共部门人力资源培训方法类型大致可以划分为四种类型。一是比较传统的教学方法，包括课堂讲授、作业和课堂讨论等。二是行为主义的教学方法，包括角色扮演、模拟与游戏、案例与程序教学、 成就动机训练等。三是网络教学方法，包括内部网、

12、远程教育等。四是以人格素质为中心的培训方法，主要是人格拓展训练。多种多样的培训方法，各有利弊，13.现代公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别袁I -7 现代公其部门人为诗西轉理与恃统人爭育理的别J Ij -K 1 人力资端酋换传址人爭甘岬- = f -= I W 奎7L单-视忙丁刃肖愉朗的車養悔暉槪示1为吨4肉押仃的民近料实现为中ri (f勿中心观梵fl. Ml股略、第环性战器.业务怦fit IS1单一-“舟散用堆位山tHr：工作片式与英他部11的关系时奋.抵触门与夙的黄乐摊战.坐比祁门屆杵传心部门非枝心部门如何实现组织人力资源规划与个人职业生涯发展计划的匹配建立职业发展的信息与预测系统设

13、计职业路径职业路径的主要内容有三个：职业梯、职业策划和工作进展辅助。6）制定工作 - 家庭平衡计划15 .简述公共部门弹性化的组织结构设计形式与及其职位设计理念1） 弹性化组织是指一种扁平化的组织结构，以此减少中层管理者与扩大管理幅度 来改善垂直的沟通， 管理者的角色不再是指挥与控制， 而是教导与树立榜样。 弹性化的组织 中，决策权与控制权是充分下放的，其组织成员也跨越了功能与事业单位的界限2） 组织结构弹性化的趋势是不可避免的，许多组织理论学家纷纷提出了各种新的组织结构的设计。 比较典型的有委员会制、 自我包含的部门结构与分离的结构、 矩阵式组织、 跨越职能的团队、网络组织。3）适应于公共部

14、门弹性化的组织结构职位设计理念： . 职位内容扩大化； 职位简化； 建立职位轮换制度； 允许任职者跨职系职位流动； 慎用晋升方式作为奖励； 少设副职； 避免 出现“害人”职位；要建立各职位问的信息沟通机制。16 .我国公共部门人力资源甄选与录用的模式是什么从人员甄选与录用模式的角度分析，公共部门人员甄选与录用的方法可分为“砌砖墙”法和“砌石墙”法两种。美国的公务人员甄选与录用工作的模式是“砌砖墙”法，即组织 先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用。而日本公职人员的招考则更多的采用“砌石墙”模式。 “砌石墙”模式是先录入新员工，然后再根据他们不同的特点，实现人岗

15、匹配。考虑到我国公务员制度实施的现状， 我国公共部门人力资源获取模式应是上述两种方一法的综合。在公务人员的外部甄选与录用中，主要实施“砌砖墙”法，量才录用在公共部 门内部的人员招聘与选拔、调配方而则主要依靠“砌石墙”法。二、论述题1.试论我国现行公务员薪酬制度体系、存在的问题与完善途径1、薪酬制度体系1993 年国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的“职务级 别工资制”，即“职级工资制” 。1） 职级工资制的基本特点 a 体现政府机关自身的特点，首先，在工资构成上，分为 职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资 4 个部分，其次，增设了级别工资。 b 建立定 期增资制度；

16、c 贯彻比较平衡原则； d 更好地体现按劳分配原则。2） 职级工资制的基本构成： a 职务工资 工作人员的职务工资以职务高低、责任大 小、工作繁简和业务技术水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变 动而变动； b 级别工资， 主要体现工作人员的能力和资历； （3）基础工资 ; （4）工龄工资 .3）职级工资制的运行方式A 建立工资增长机制，B 建立奖金制度C实行岗位津贴和地区津贴2、我国公务员薪酬制度存在的问题 地区之间的公务员工资收入差距过大 公务员工资平均主义仍然存在现行公务员制度的工资结构不合理考核制度不见全，工资正常晋升缺乏严肃性津贴补贴项目过多，规模过大，难以控制 没

17、有充分考虑公务员社会保险问题 3、完善加快工资立法，确保工资管理工作有法可依建立统分结合工资管理体制建立健全科学的年度考核体系，增强正常增资机制入轨运转的生命力 规范津贴制度 改革奖金发放办法，建立促进政府机构高效运行的奖励机制6）规范收入分配， 采取积极措施适当控制区域间工资收入差距， 使差距趋向合理，防止两极分化7） 完善职级工资制度，便于操作和执行8） 搞好配套改革2.联系理论与实际分析中国公共部门人力资源管理系统变革的成果与深化的关键要点： 1）地位急剧提升但战略转变迟缓2 ）人力资源流动环境改善迅速但人力资源投资多元化、一体化滞后3 ）人力资源汇集力度空前、机制创新突飞猛进但尚存隐忧

18、4）人员任用管理制度日渐规范有序但改革尚需深入5）考核激励机制日渐科学严密但量化水平尚不足6）公共部门人力资源培训力度大大加强但市场化不足、效率勘忧7）法律规章制度日渐完善但要实现良治还需要多方面努力8）信息服务系统电子化和网络化发展迅速但体系尚需完善3. 论我国公职人员分类制度的现状与发展要点：我国公职人员分类制度概述1） 80 年代是一种特殊的品位分类，统称为干部2 ）93 年以后根据国家公务员暂行条例和国家公务员职位分类工作实施办 法（1994.1 ）实施工作职位分类制度。至此，我国原来的国家干部被分为：行政机关 工作人员（即公务员） ，党务机关的工作人员；国家权力机关工作人员；国家审判

19、机关 工作人员； 国家检察机关工作人员； 企业单位管理人员； 人民团体工作人员；事业单位工作人员。此外，我国还完善了专业技术职称系列，使人员分类制度更加全面 我国公务员职位分类制度的内容2) 公务员的德才表现、资历等因素将公务员分为 对应。我国公务员职位分类制度评价 我国公务员职位分类制度是在传统的品位分类基础上， 优点发展而来的，对其优缺点分析如下：1 )优点：(1)兼具品位分类和职位分类之长；1) 我国公务员职务分为领导职务和非领导职务两个系列。 我国公务员等级依据其所在职位的工作性质、 责任大小等工作因素和吸收了现代工作职位分类的15 级，分别与 12 个职务等次相非领导职务的设立，满足

20、了某些职位责任较大但又不承担领导责任情况的需要，解决 了我国行政机关不设专业技术职务但有些职务又只有专业技术人员才能担任的矛盾， 体现了权责和报酬一致的原则。2)缺点：(1) 分类过于简单， 较少考虑专业技术要求， 分类范围狭窄，仅限于公务员，不能应用于其他系统； (3) 工作实施办法 中明确了职位分类的程序和对职位说明书的要求， 乏监督机制，很多行政机关都没有将其落到实处。 三、案例分析(1)某部门处级干部选拔测评需要通过内部征召的方式选20名被测人员，他们大多是各业务处室某政府经济管理部门在新一轮的机构调整和人事改革中，拔 5 位处级干部。经过严格的资格审查，确定了 的副处长和主任科员。根

21、据该专业经济管理部门的实际情况和素质测评的原理，该部门测 评分为面试、评价中心两个阶段。面试由部门的人力资源部负责人主持进行，其成员包括该部们主管领导，相关业务处 室领导和人事专家。面试前人力资源部工作人员与人事专家运用工作分析、专题访谈 方法，精心拟定问题的清单。面试按照下述程序和方法进行：及上逐首先，请应试人员用 10 分钟时间自述与申报职位相关的工作成就 (3 分钟左右) 任后开拓新工作局面的设想 (7 分钟左右)。接着，由主考官按照事先确定的面试标准题 一提问，时间控制在 20A-25分钟，在时间允许的情况下可以追问。然后，由主考官根据应 试者回答的情况，提出 3人-5个随机问题，时间

22、控制在 15人20分钟。在自述、随机提问和标10准提问结束后，主考官对各个要素评分，通过各综合评分，从 20人中选出得分最高的人。第二阶段采用评价中心技术对面试中胜出者进行进一步的测评，从中选拔最优秀的 名。评价中心测评包括无领导小组讨论、文件筐侧验和角色扮演。力、无领导小组讨论。 通过模拟的小组讨论了解应试人员的组织能力、 领导能力、 洞察 人际交往能力、全局观念、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度等基本素质。主考 官从以下几方面考察被测人员： (1) 发言次数的多少，发言质量的高低，说理能否抓住题的 关键，提出合理的见解和方案； (2) 是否敢于坚持自己的正确意见， 是否敢于发表不同意

23、见，是否支持或肯定别人的合理意见； (3) 能否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，是否注 意语言表达的技巧， 特别是批驳的技巧； ( 4)是否能够并且善于控制全局， 消除紧张气氛把 众人的意见引向一致。文件筐测验。通过模拟处级干部处理公文的典型活动，测评应试人员分析判断能力、 组织与计划能力、 决策能力、 心理承受能力和自控力等管理才能。 测评中的观察要点包括： (1)是否每份材料都已经看过，并做出了答复； ( 2)是否能在压力下分清轻重缓急、有条不 紊地处理这些公文； (3) 是否将每一份文件按照其重要性进行分类， 然后做出答复； (4)是否 恰当地授权于下属； (5)是否过分构泥于细节；

24、 ( 6)解决问题的方法是否巧妙而且有效率。角色扮演。设计该岗位可能遇到的一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮 演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主考官通过对被试者在不同角色情境 中表现出来的行为进行观察和记录，评价应试者是否具备所需的素质潜能。通过以上三种方式全面评价应试人员，最后择优录取 5 位人选，按管理权限报有关部 门审批。问题：1. 某部门处级干部的选拔测评采用了哪些测评方法？答：1、要点：面试，心里测试，评价中心(要具体说明，那些是属于面试、心里测试 和评价中心，分别运用这些方法测试的目的是什么)2.某部门处级干部的选拔测评有何特色？你认为其测评方法还有无值得改

25、进之处？ 答：略。提示 从测试的目的与方法局限性存在差异的角度进行分析。(2). 我国事业单位薪酬制度目前存在的问题？但也应看到现行薪酬制度在运建国以来， 我国事业单位的薪酬制度先后经历 1956年、1985 年和 1993年三次大的 改革后， 薪酬形成了目前以专业技术职务工资为主的等级工资制。 这种制度与以前的制度相 比，主要优点在于： 一是实现了与机关工资制度脱钩，摆脱了官本位的体系，建立了适合事 业单位特点的工资制度， 是一个大进步； 二是建立了津贴制度， 增加了工资构成中活的部分， 有利于更好地贯彻按劳分配原则； 三是建立了正常增资机制。 行过程中也暴露出了各种问题。1、事业单位分类管

26、理不够完善。我国事业单位类型复杂多样，各类事业单位缺乏 科学分类， 管理办法单一， 因此也给工资分类管理带来诸多问题， 特别是津贴比例分类管理 上存在着“死”和“乱”的现象。 “死”主要表现在工资构成中固定部分和活的部分的比例 几乎按经费拨款类型一刀切， 不管拨款有无增减， 经费自主程度如何， 只要单位总体性质不 变，就执行同样的津贴比例，缺乏灵活性； “乱”主要表现在有些收费的自收自支单位，各 省、市执行津贴比例不够统一，按全额、差额、自收自支单位对待的都有，造成津贴比例执 行上的五花八门。一个人的工作年限，意味着他对社会和单在薪酬上应予以适当的体现， 但现行薪酬制 1993 年专业技术人员

27、工资套改表中工作 48 年以2、对工作人员的积累性贡献体现不够。 位积累性贡献大小。 对于积累性多的工作人员， 度对工作年限分档太少，档次拉得过大。如在 年限 1-17 年都划归初档，后面又都以 10 年为一档划分，从一参加工作到工作年限上这期间几十年的工作年限只划分了 5 档，显然线条过粗，档次过大。 另外，在工作人员任职年限的划定方面，专业技术人员任职 9年以上的统归一档，管理人员任职 I1 年以上的也 统归为一档，亦是不尽合理。 由于工作年限和任职年限的分档过粗过大， 在工龄津贴取消后， 使同套改年限段而不同工作年限的人员出现了新的工资平台 使任职年限长的同志心理产生 了不平衡和负面作用

28、，严重影响了他们工作的积极性。一些单位领导人由于受“不患寡而患不均”的传统思想影往往将津贴平均发放或按核定的固定比例发放给职工， 致使 ；还有些单位领导人滥用手中的自主分配权，将津贴的“自主 使津贴水平过分向少数人倾料，导致了薪酬水平的两极分化，3、津贴发放拉不开档次，活津贴变成死工资。现行工资制度的一个显著特点就是 加大了工资中活的部分， 通过引入竞争激励机制， 使工作人员的报酬与其实际贡献紧密结合 起来。然而，在实际操作中活工资并没有活分配。突出表现在没有将活工资（津贴）的分配 拉开档次，实际是“平均分配” 响，害怕给领导工作带来麻烦， “活津贴”变成了“死工资” 分配”变成了“自由分配”

29、 ， 产生了严重分配不公，极大地挫伤了工作人员的积极性。问题1、 简述我国事业单位薪酬制度特征。答：特点目前事业单位实行的薪酬制度是 1993 年机关事业单位工资制度改革后建立的， 它的突出特点是：事业单位与国家机关工资制度相脱钩，工资的构成分为固定工资和津贴两部分。固定 部分是职务工资，主要依据工作人员的职务、职称、任职时间，按其规定的级别、档次执 行。活的工资部分是津贴，根据单位类型和行业的不同，确定与固定工资的一定比例运 行。其中，全额拨款的事业单位工资构成中固定部分占 70，活的部分占 30；差额拨款的事业单位工资构成中固定部分占 60。活的部分占 40；自收自支的事业单位活的比例可比

30、差额拨款的事业单位更大一些或 实行企业工资制度。根据事业单位专业技术人员工作特点的不同，专业技术人员分别实行五种不同类 型的工资制度。专业技术职务等级工资制，专业技术职务岗位工资制，艺术结构工资制， 体育奖金、津贴制，行员等级工资制。行为进行相互调控，绩效薪酬的类型可以营销人员等类别，不2、 针对以上问题，我国事业单位的薪酬制度应从哪些方面进行完善？ 答： 1.适当增大薪酬组合中绩效薪酬的比重；在现行事业单位薪酬管理中引入绩效 薪酬概念，通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心理 以刺激员工行为，从而达到充分发挥薪酬对员工的激励作用。 根据不同员工群体加以区分，一般分为一线员工、管理人员、 同类别员工的绩效薪酬不尽相同。一线员工的绩效薪酬，可以分为节余全奖型薪酬制度、节余分享型的奖酬制度 和“效果挑战型 ”的绩效奖酬制度。节余分享型的奖酬制度的思路是：因员工较高工 作效率而节约的人力资本投入，以及单位所增加的效益，由组织和员工共同分享。在此制度下，员工完成一件工作所需的标准时间依过去的实际记录而定。按照这个 标准时间，凡不能完成工作者，企业给予较低的保护性薪酬 ;在规定时间里超标完成工作者，则从节余利益中提取一定的比例给员工作为奖励。2.以内在薪酬管理为创新点；内在薪酬制是以工作本身为激励因素的，使员工在工 作中得到满足和自我实现，