房地产薪酬管理制度.docx

1、房地产薪酬管理制度房地产薪酬管理制度根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对企业的贡献及承担责任等因素，将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为：高管层S级(S1-S4)、管理层D级(D1-D2)、中层M级(M1-M4)、基层E级(E1-E4)。 结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以职级规划表的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。 鹏润地产职级规划表 2、 绩效年薪：占年薪总额的40%;实发绩效年薪=绩效年薪标准 年度绩效考核得分/100，当绩效考核得分低于50分时不发放绩效年薪;第二年年初发放; 3、 离职员工的绩效年薪

2、统一在年底发放; 4、 年薪制人员考核详见 地产绩效考核管理制度。 第十一条 退出性规定 1、 执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核等被认定为不适应工作需要而待岗的，取消年薪待遇，支付基本生活费。 2、 根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员，则进入职位工资体系，根据入级规则重新确定职位薪酬。 (二)、职位工资制 第十二条 工资构成释义 1、 基本工资：保障员工基本生活收入，为月工资的25%。 2、 岗位工资：员工所担任的职务或岗位的工资，为月工资的50%。 3、 业务工资：其他部分，包括对员工工作时间延长所支付的补偿性工资，为月工资的25%。 4、 绩效奖金：根据员工当期绩效表现

3、发放的奖金，标准为1个月工资 状态系数/半年(状态系数表示项目的开工状态，原则上已开工项目系数为1.2，未开工项目系数为0.8，总部的系数为1.0)。 5、 年终奖：根据两个半年平均绩效发放的奖金，标准为1个月工资 状态系数/年。 6、 效益奖金：项目结束半年后根据项目盈利情况发放的奖金。 第十三条 绩效奖金 1、 管理层、中层、基层员工绩效奖金发放为每半年发放一次。 2、 集团总部和各项目分别计算绩效奖金总额，并通过累计考核进行总额控制。 前半年绩效奖金总额=半年绩效奖金总额标准 半年发放系数; 后半年绩效奖金总额=全年绩效奖金总额标准 全年发放系数-前半年总额 3、 每半年根据个人绩效奖金

4、标准、绩效系数、半年在职月数等加权计算个人绩效奖金。 4、 详见绩效考核管理制度。 第十四条 年终奖： 1、 管理层、中层、基层员年终奖每年发放一次。 2、 集团总部和各项目分别计算年终奖。 年终奖总额=年终奖总额标准 全年发放系数。 3、 个人年终奖的计算 根据个人绩效奖金标准、绩效系数、全年在职月数等加权计算个人绩效奖金。 (三)、提成制 第十五条 基本原则 1、 即时激励原则。 2、 员工收入与个人业绩挂钩，充分调动员工的积极性，促进公司销售收入取得的最大化。 第十六条 月收入确定及计发 1、 营销体系员工底薪、佣金根据项目当期整体营销具体方案执行，且随各项目的营销方案不同而进行即时调整

5、。 2、 营销体系采取提成制的员工不再享有本制度所涉及的福利待遇、不参与年终奖和项目效益奖金分配。 第十七条 其它 不执行提成制的营销职系员工，按照职位工资制执行。 五、 薪酬入级规则 第十八条 薪级： 即薪资级别，是与职级相对应的薪资标准。每个薪级均设有上下限，内部序列用级差调整。分别设置管理职系、业务职系工资标准表及技术职系工资标准表，营销职系薪级详见提成制。各类工资标准表又划分为集团和项目公司两大类，详见附件2。 第十九条 入级评判方法 1、 入级指标：分为硬性指标和软性指标，各占50%权重。入级得分= 各项指标得分; 研究生以上学历10分；本科学历8分；大专学历5分；中专/中技2分。根

6、据教育部的有关规定；含同等学历 工作能力10分；业绩表现10分；工作态度10分；发展潜质10分；与企业的适应性10分。由考核人进行评价。 n 按上述规定计算得分进行排序后，实行比例控制 按标准薪级下调一级入级的人数比例不低于20%;按标准薪级上调一级入级的人数比例不高于20%。 3、 其他说明：对新员工进行背景调查后，若发现与新员工提供信息不一致，则必须对入级决定进行相应调整。 六、 职位工资特区 第二十条 为激励和吸引优秀人才，设立工资特区(实行年薪制的高管层不列入工资特区)。 第二十一条 工资特区人才的选拔：特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内

7、人才市场竞争激烈的稀缺人才或行业内特殊奖项获得者。 第二十二条 工资特区人才执行议价工资，根据职位对应薪等的最高档作为固定工资部分，议价工资与最高档工资的差额部分作为绩效奖金部分，与个人考核结果挂钩： 第二十三条 工资特区人才的淘汰，有以下情况者自动退出人才特区： 考核结果为接近合格或以下; 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第二十四条 总部/项目公司工资特区工资总额不超过工资总额的5%，项目公司进入工资特区的人选，需经集团人力资源后勤部审查，系统总监审核、CEO审批。 七、 福利 第二十五条 集团福利项目分为二类，一是强制福利，指国家规定的五险一金;二是公司福利，指各类补贴、过节费和其

8、他福利项目。 第二十六条 公司正式员工从入职之月起按国家规定提供办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金的相关手续，公司开始为员工办理各项保险的缴纳，(具体规定执行公司社会保险制度)，并在每月薪酬发放时为每位员工在税前代扣个人缴纳部分。 第二十七条 公司福利包括通讯补贴、餐补、交通补贴、过节费等，各项福利标准如下表所示： 主要用于上下班交通费用，不享受集团配车的中层及管理层员工，交通补助以现金形式按月支付;试用期员工不发放，从转正的次月开始发放;若当月缺勤超过五个工作日，交通补贴部分则不予发放。 第三十条 餐补 有餐厅的项目公司，不发放餐补;餐费按实际出勤工作日在工资中核发。 第

9、三十一条 过节费 未转正员工，过节费按50%标准享受过节费;对于提出离职申请的员工，不发过节费，其他情况见公司当期相关规定。 第三十二条 加班费 各公司安排的节日加班、值班及需占用非工作时间的紧急性专项工作，在各公司申报专项加班费的范围，经授权领导批准后可执行，但其发放的额度在年初核定的工资总额内列支。 八、专项奖励 第三十三条 重大贡献奖励：对公司有重大贡献者将给予特别奖励，由总部/项目的总监提出，总经理审核，董事长审批后发放。 第三十四条 项目形象节点奖励：项目若按年度计划责任书要求完成形象进度，可以发放节点奖励。金额在责任书中规定，具体分配方案由项目办公会提议，总经理审核、董事长审批。

10、九、 薪酬调整 第三十五条 基于市场或公司效益增长的薪酬普调：每年年初进行调整，增长比例不低于北京市房地产行业平均水平，但不高于集团效益年活动增长比例。调整后的工资从当年1月份开始执行。 第三十六条 基于考评的个人薪酬调整：所有员工由集团人力资源部在每年1-3月份予以综合评定，以下人员是薪酬调整的原则范围： 1、 年度内每半年度绩效考评等级均为AA的员工薪级晋升一档; 2、 年度内出现绩效考评等级为D的员工本年薪级下降一档; 3、 员工处于最高档并符合晋升条件时，则按照原有工资对应上一级薪酬标准，并就近上靠一档。 4、 工资调整从批准后当年1月开始执行。 第三十七条 基于职位异动的薪酬调整：

11、1、 平调：同一职系岗位平级异动的，薪酬不做晋升调整; 2、 晋升：自最终授权领导审批之月起为试用期的起始月，按试岗规定期限试用;自转正之月起实行新职位工资，原则上从新职位对应薪级的一档进入，若原职位薪酬高于此，则就近上靠一档; 3、 降职：自最终授权领导审批之日起，降至新职位，按新职位入标准职级;若原职位工资标准小于、等于新职位工资，则就近下调一档; 4、 具体调整办法依据薪酬职务调整制度执行。 第三十八条 员工薪酬晋升幅度在一个自然年度累计不大于20%(年终全体员工薪酬统一晋升不在此范围内)。 第三十九条 凡具备下列条件之一者，采取一事一议的原则，经授权领导审批通过后，予以晋升工资; 1、

12、 在公司效力5年以上且考评表现良好者; 2、 数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者; 3、 非本人责任而为公司挽回重大经济损失者; 4、 有其他突出贡献，董事会或总经理决定该给予晋级嘉奖者。 5、 予以层级提升者。 第四十条 员工出现下列情况者，不予以上调工资： 1、 年度缺勤(各类请假导致的缺勤，不含调休)累计超出一个月者; 2、 重大事故的直接责任人以及主管领导; 3、 根据集团规章制度被认定为存在严重违反公司规定行为者; 4、 工作年限不满半年者; 十、 薪酬支付 第四十一条 核发时间及周期： 1、 员工月薪计算周期为1日至30(31)日，每月15日为上一自然月的工

13、资发放日，遇节假日顺延发放。月固定薪资计发采取银行汇款作业。 自到职日起，未满一个月者按实际工作日数比例计算; 职工离职时，按相关授权审批后，其薪资发放至离职日，发放时间同在职员工月工资计发时间;在职员工按当月实际出勤天数计算工资。 2、 绩效奖金于7月或第二年1月与月工资同时发放。 3、 年终奖在年度考核结束后原则上春节前发放。对于离职人员，自提出离职之日起，如年终奖未发放不在予以计发。 4、 效益奖金在决算后半年内发放。对于离职人员，自提出离职之日起，原则上未发放的效益奖金部分不予计发，如遇特殊情况，按最终授权领导审批结果执行。 第四十二条 扣款项、假期支付等： 1、 在支付工资前做如下统

14、一扣除： 扣除个人所得税及法定的有关税费; 应由员工个人承担或缴纳的住房公积金、社会保险费用; 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项; 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项; 扣除员工私人借款偿还金; 扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项; 2、 各类假期薪酬的支付: 病假:按相应时数月工资标准的50%扣除; 事假：按相应时数月工资标准的100%扣除; 探亲假：按相应时数月工资标准的30%扣除; 年假：因工作需要在当年未休完的年假，个人提出书面申请并经公司人力资源后勤部审核、最终授权领导审批后，可在核算十二月份薪资时，按相应时数月

15、工资标准的1.5倍计算; 丧假：丧假期间不扣除薪资; 婚假：员工婚假期间不扣除薪资; 产假：参加生育保险的员工产假期间薪资由社保中心核定标准并发放;未参加生育保险的，工作满一年以上员工怀孕的，产假期间发放月工资标准的50%，在公司工作未满一年的怀孕员工，产假期间按当地最低工资标准发放; 公假：公假期间不扣除薪资; 工伤假：按国家及公司相关规定执行; 异地休假：休假期间按相应时数月工资标准的30%扣除; n 请假扣款=月工资标准 20.92 8 请假时数 扣除比例 n 请假时数最小单位为1小时，不满1小时按1小时计。 3、迟到早退 当月迟到二次(含)以内，且未超过半小时者，无处罚;自第三次迟到起

16、或迟到1小时以内按标准扣罚。 1、 新员工进入集团时，按照入级规则初定薪级薪档，试用期间按80%发放工资;试用期满时，由部门负责人配合人力资源后勤部综合评价确定薪级薪档。 2、 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 3、 新员工试用期间不参加绩效考核，无绩效奖金。若转正时间处于考核周期之中，且试用期低于考核周期的1/3，则按月折算当期绩效奖金标准(转正时间在当月15日之前，则本月计入，15日之后，则本月不计入)。 十一、薪酬总额控制 第四十四条 年度工资标准总额的确定 1、 每年初由集团/项目人力资源后勤部参照行业标杆、公司的发展阶段及上年度业绩表现，核定各项目公司及集团各中心定

17、岗定编优化方案; 2、 各项目公司及集团各中心根据编制计划制订工资总额预算，作为各项目公司及集团各中心工资总额预算方案; 3、 集团人力资源后勤部经过与各项目公司及集团各中心反复沟通并作必要的调整后，拟订项目公司及集团各中心年度标准工资总额，报董事长办公会审批。 4、 年度工资标准总额可以每半年审核、调整一次。审定后的工资总额，除集团认可的重大政策性调整外，原则上即不随项目公司及集团各中心人员实际编制增减而调整; 第四十五条 工资总额的控制 1、 年度工资总额控制：年度固定工资总额为公司固定人工成本，而年度绩效奖金总额、年终奖总额根据各公司及集团业绩的完成情况进行调整。 2、 项目总体工资总额的控制：在整个项目周期内，工资总额相对与项目销售收入应该控制在一定比例范围之内。原则上，工建项目不超过0.8%，民建项目不超过1.0%。 十二、 附则 第四十六条 本管理制度解释权归集团人力资源后勤部。 第四十七条 本管理制度自2007年 月 日实施，同时原有相关制度废止。 第四十八条 本管理制度原则上每年一月份根据企业发展需要进行必要的修订调整。由集团管理中心收集意见后提出修改提议，经过CEO、董事长审核、鹏润投资审批后执行。