人力资源管理新趋向与工会的应对措施.docx

1、人力资源管理新趋向与工会的应对措施人力资源管理新趋向与工会的应对措施A New Trend of HRM and Countermeasures of the Chinese Trade Unions 2012-2-29 11:02:28来源：工会理论与实践（中国工运学院学报）(京)2004年06期沈琴琴( 经济学博士，教授，中国劳动关系学院劳动关系和工会学系主任，主要从事劳动经济学、人力资源开发理论和德国劳动力市场研究) 【内容提要】 面对激烈的国际市场竞争，现代企业人力资源管理模式的示范效应明显增加。工会应 认真研究如何充分利用人力资源管理方法，力争有效地将人力资源管理的知识和技术转换为工

2、会协调企业内部劳动关系、维护职工劳动经济权益的重要手段之一。A demonstration effect of modern HRM(human resource management)should be obviously increased in the face of serious international market competition. The trade unions should earnestly study how to use HRM methods and try to effectively transform knowledge and technology

3、 of HRM into one of importantmeans of consulting industrial relations in enterprises and safeguarding theworkers rights and interests of labor economy. 【关 键 词】人力资源管理/劳动关系/劳动经济权益/工会工作HRM industrial relations/rights and interests of labor economy/trade union work 中图分类号F240；D412.6文献标识码A文章编号1004-9096(20

4、04)06-0001-0 7 中国于2001年11月10日成为世界贸易组织的正式成员国，这是中国迈向经济市场化和全球化的重要步骤。贸易的自由不仅会彻底改变我们的生活，而且特别会对劳动者的工 作环境造成巨大的影响，因为外商对华投资的扩张性发展，必然会促进中国劳动力市场 变革，引起就业结构变化，并对企业的劳动关系和人力资源管理产生重要的影响。所以，分析研究人力资源管理的发展变化趋势，对经济全球化条件下的企业工会工作具有极 为重要的意义。 一、新世纪中国劳动力市场的发展态势 本世纪头20年是我国全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的战略发展期，也 是中国劳动力市场迅速发展、成熟、健全的时期。 改

5、革开放以来，中国劳动力市场的建立与发展走过了一条艰难曲折的道路。在改革初 期，城镇劳动力市场的建立极为缓慢，甚至有一段时期在“劳动力是否商品”的问题上纠缠不休，裹步不前。20世纪90年代初期，以邓小平南方视察讲话为标志，中国加快了建立社会主义市场经济体制的进程，对国有企业经营机制的改革力度逐步加大，由此也 推动了劳动力市场的培育和发展。1998年，我国政府明确提出了新时期的就业方针，即 “建立和完善市场就业机制，实现在国家政策指导下，劳动者自主择业、市场调节就业 和政府促进就业的方针。”这一方针的确立标志着中国政府决心建立与市场经济发展相 适应的劳动力市场。 在世纪转换之际，中国加快了劳动和社

6、会保障制度的改革步伐。通过改革要实现的战 略目标是，在完善社会保障体系的基础上逐步取消“下岗”这一体制性减员的过渡方式，并以符合市场经济规律的失业方式来承接企业新的经济性减员，稳妥地实现下岗与失 业“并轨”，充分发挥市场机制在配置活劳动要素方面的基础作用，尽快建立市场导向 的就业机制，最终建立“科学化、规范化、现代化”的劳动力市场。在内外因的驱动下，经过新世纪最初几年的发展，我国的劳动力市场体系将逐渐培育成熟。其标志在于： 第一，劳动力市场机制日趋完善 我国将完全确立劳动力市场供求主体的独立地位，形成“劳动者自主择业、市场调节 就业、政府促进就业”的市场就业机制。在“企业自主用人，劳动者自主择

7、业”的双向选择就业过程中，工资作为劳动力的市场价格，由劳动力市场供求关系调节，市场工资 率成为引导劳动力合理配置的价格信号。 第二，劳动力市场服务中介日益规范化 在就业市场化趋势中，不仅职业选择和职业流动的频率会升高，而且新的求职者和失 业、下岗人员均需通过市场就业，对职业介绍和职业指导的社会需求量将呈现扩张态势。目前，全国共有各类职业介绍机构2.6万个。顺应社会经济形势发展的需要，我国将 逐渐形成以劳动部门职业介绍机构为主干，以行业主管部门、社团组织及其他法人实体举办的职业介绍机构为补充，多层次、多类型、广覆盖的职业介绍服务体系。为了促进 劳动力市场的科学化、规范化和现代化，国家将会严格对职

8、业介绍机构进行管理，规范 劳动力市场行为，逐步建立科学、有效的职业介绍服务网络体系。 第三，劳动力市场制度日益健全 中国的基本国情是“人口多，底子薄”。从劳动力市场运行的角度看，中国劳动力市 场的基本特点是劳动力数量庞大、质量相对低下，单位劳动力成本相对低下。在经济全球化、知识经济的大背景下，中国劳动力供求的结构性矛盾将日益突出。城镇失业率将 持续上升，成为我国社会经济发展中最突出的问题。在加快推进就业市场化的进程中， 政府将针对出现的新情况、新问题，进一步修订有关的劳动法规和配套制度。同时，为了切实体现“公平竞争”，政府有关劳动力市场管理的决策和行为将会日益透明化、公 开化和法制化，并加大劳

9、动执法监督力度，改变目前有法不依、执法不严的现象。 二、企业劳动关系与人力资源管理变动趋势 经济理论和社会现实表明，劳动关系是一种最基本、最本质、最具体的社会经济关系 。它起源并终结于某一特定的经济单位(最典型的是企业)，是劳动者和经营者在实现劳 动的过程中所结成的经济利益关系。尽管劳动关系的双方存在着经济利益的矛盾和对立，但是，在激烈的市场竞争中，劳动关系双方又存在着经济利益的一致性，客观上形成 一种“互利双赢”的关系。因此，现代企业劳动关系的管理必须以促进企业经营活动的 正常开展为前提，以缓和及调整企业劳动关系的冲突为基础，以实现企业劳动关系的合作为目的采取一系列综合性的措施和手段。 人力

10、资源管理是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得最佳经济效益为目的而对组 织内部的人力资源进行吸纳、激励和开发等一系列管理的过程。具体地说，包括职位分析、员工招聘、人员调配、绩效考核评估、薪酬管理、人员培训等内容，其实质是通过 对劳动关系的管理，达到充分有效地利用人力资源、为企业创造最大化利润的目的。 毋庸置疑，中国“入世”后，资本的流动扩张速度日益加快，资本投资的地域不断扩 展，从而不可避免地促进国内经济结构的调整，进而要求重新调整劳动力在产业间、部门间和企业间的配置，这就会进一步消除国内残存的非市场导向的就业形式，加速形成 以市场为导向的就业机制，极大地促进中国劳动力市场的建设。 劳动力市场

11、大环境的变化，使得劳动者的工作环境和企业内部的劳动关系管理发生了 深刻的变化：就业岗位从稳定的“铁饭碗”变为动态的双向选择；“大锅饭”、单一僵化的工资分配转变为灵活多样、按生产要素分配的薪酬制度；国家和企业承担职工的所 有相关福利转变为市场化运作的基本社会保险与之同时，企业面对的市场竞争从国 内扩展为激烈的国际市场竞争，外资企业的内部生产管理机制及人力资源管理模式的示范效应明显增加，国内企业将会愈加受其影响，在劳动关系与人力资源管理方面出现以 下变动趋势： (一)传统的劳动关系管理向劳资关系管理方向发展我国建国以来特别是1956年以后 的劳动立法把劳动者与用人单位的关系定位于劳动关系，而非劳资

12、关系。究其原因，一 方面是囿于传统观念的束缚，仍然从阶级、政治的角度看问题，从而将“劳资关系”视为资本主义社会的“专利品”；另一方面，更重要的是因为在长期的计划经济条件下， 国家成为一个大企业，企业仿佛只是国家大企业中的一个“车间”，政府事实上是以“ 雇主”的主体身份直接对劳动者进行“劳动关系”管理：劳动者没有独立支配个人劳动力的权利；企业没有独立的用工权；劳动力供求双方无法进行自由选择。由此衍生的是 “从一而终”的用工体制、僵化的工资制度和封闭运行的国家企业福利保障模式。 任何有关劳动关系的问题和矛盾都由政府以行政手段及红头文件的方式加以解决。企业根本无须考虑降低成本、优化资源配置、提高经济

13、效益等一系列问题。所以，这种劳动 关系管理完全是一种非市场行为的行政化的劳动管理模式。 随着市场机制的逐步完善，计划经济条件下利益一致的劳动关系正加快向利益有分割 或有冲突的劳资关系方向发展。在这里，劳资关系中的“劳”是指劳动力市场的供给方，“资”是指投资人从事生产经营活动所构成的劳动力市场的需求方。在劳动力市场日 益完善、就业市场化的条件下，任何类型的企业、经济单位均属于劳动力需求一方。我 们这里讨论的“劳资关系”不带有阶级、政治的含义，是纯经济的含义。 受宏观的劳动力市场运行的外部环境作用影响，劳资双方在企业内部亦会形成力量抗 衡，并由之产生一系列经济利益的矛盾与冲突。只要实行市场经济机制

14、，就会存在一些具有共性的规律性现象。最典型的现象就是，在市场经济条件下，劳资双方都遵循“收 益最大化”的一般经济运行规律。企业力求用最小的投入获得最大的产出，为达到这一 目的，势必要求高效率地使用各种生产要素，其中最主要的基础条件就是以最经济的活劳动要素成本费用的投入获得最大的活劳动使用效能。与之同时，劳动者向企业投入他 个人所拥有的重要生产要素劳动力，这是他获得收入、维持个人和家庭生存与发展 的主要经济来源。所以，劳动者个人必然要求投入活劳动之后所获得的工资收入达到最大化。 在此基础上，无论在任何类型的企业内部，受“收益最大化”规律的驱使，劳资关系 双方之间都始终存在着企业经营者力图高效利用

15、活劳动要素，降低成本费用与劳动者提供劳动力，追求获得最大化工资收入的特殊矛盾，企业为追求经济效益、控制人工成本 ，必然会摈弃传统的劳动关系管理方式，代之以劳资关系管理方式，一切以利润最大化 为目的。经营者会更加重视采用人力资源管理的手段，如人力资源规划、职位分析等科学有效的方法来控制人工成本，并用现代薪酬制度、绩效考核和员工培训等方法来刺激 并引导劳动者不断提高劳动效率，为企业创造更多的利润。 (二)传统的人事管理向现代人力资源管理转化劳动关系本质上是一种经济利益关系 ，这种经济利益关系客观上要受国家宏观经济政策、产业政策和所有制结构变化的影响，因之变化而进行相应的调整。在改革进程中，我国单一

16、的公有制劳动关系已经发生了 根本的改变。不仅劳动关系存在的类型出现多元化趋势，而且劳动关系的内涵和特征也 发生了相应的变化。传统的人事管理方式已经无法适应企业经营管理的需要。同时，随着世界经济一体化的发展，全球性的企业竞争日趋激烈，跨国公司、多国公司不断涌现 。企业重组、流程再造、收购兼并等新的管理概念和技术层出不穷。在这个变化的时代 ，人力资源管理与开发已成为企业劳动管理的核心，从战略的角度考虑人力资源管理问题，把它和企业的总体经营战略联系在一起是近年来企业管理的主要趋势。 如果说，在中国“入世”前，国内还有一部分企业尚未充分认识人力资源管理工作的 重要性，传统的人事管理的观念仍然束缚着企业

17、领导人的思想，那么，中国“入世”后，企业已自愿或不自愿地卷入国际贸易之中，而外国资本愈加深入和广泛地渗透到中国 市场中来，用最好的待遇、最好的发展机会和最好的工作环境来挖掘国内的人才。此时 ，无论何种类型的企业，均成为市场经济有机体中的一个经济细胞。每个企业都深知，在国际范围的竞争中，人力资源是获得和保持竞争优势的核心资源，人才将成为决定企 业生死存亡的关键因素。企业投身于激烈的市场竞争，实质上是投身于一场“人力资源 争夺战”。所以，国内企业纷纷进行彻底的人力资源变革，一方面，逐步确立“以人为本”的管理理念，在公平竞争、按劳取酬、加强培训、培育共同价值观上狠下功夫，从 根本上改善吸引人、培养人

18、、凝聚人的机制，从而提高企业在人才市场上的竞争力；另 一方面，开始全面采用现代人力资源开发与管理的技术和方法，通过企业人才测评、工作分析、等级评定、行为绩效评估、薪酬管理、激励计划等一系列人力资源管理技术与 方法，激发员工的工作积极性，并为员工的职业生涯发展创造条件，以利于吸引和留住 人才。 (三)劳动关系的管理契约化、法制化企业劳动关系是劳动力供求双方在实现劳动过 程中的一种经济利益关系。在市场经济条件下，这种经济利益主要表现为一种契约关系，即通过立法，以企业劳动合同和集体合同的形式规范企业劳动者和管理者在企业劳动 关系的建立、维持和解除等过程中的各种行为，保证双方当事人在企业劳动过程中各种

19、 权益的实现和各种义务的履行。企业劳动合同一经签定，便具有法律效力。 目前，几乎所有的WTO成员国都是靠劳动合同而不是靠档案制度来固定或形成用人单位与劳动者的劳动关系。在我国，国有企业已基本实行了集体合同制。截至2003年底，全 国签定集体合同63.5万份，覆盖企业127万家，覆盖职工8000余万人。但实际上一些企 业的劳动管理工作仍然局限于招聘、选拔、调配使用、发放工资等传统的工作内容。对 企业员工的人事管理仍然沿用档案管理制度，以此作为用人单位管理和控制劳动力流动的最有力武器。而在相当一部分私营企业，特别是小企业中，劳资双方或不签合同，或 签定形同虚设的劳动合同，甚至有一些厂矿私营老板和劳

20、动者签定毫无法律效力的“生 死合同”。 中国“入世”后，劳动力市场亦全面放开，进一步打破劳动力流动的地域性限制，劳 动力供求双方相互选择的力度加大，使得劳动力的流动规模、流动的地域范围、流动的人员结构组成、劳动力流动的总量、劳动力流动的企业类别、劳动力流动的频度等等， 都明显扩大。顺应这种变化，一方面，不仅传统、僵化的户籍管理制度在松动，而且企 业内部残存的劳动力用工的档案管理模式将彻底消亡，由劳动合同的管理模式所取代，以便于企业的用工选择及对劳动力的管理。另一方面，“入世”会推动中国的法规建设 ，增强劳动者依法维权的意识，因而劳动合同的形式、内容会愈加规范，以明确企业劳 动者与管理者之间的劳

21、动关系，明确彼此的权利和义务。 (四)绩效薪酬激励成为人力资源管理的核心近年来，我国人力资源和劳动力市场的 多层次架构日见分明。上层劳动力市场的供给主体主要为高技能、高素质的高级管理人才和高新技术人才；中层劳动力市场供给主体主要为中层管理人员、科技人员和劳动技 能要求较强的高技能操作人员；下层劳动力市场供给主体主要为低技能、低素质的一般 劳动力(注：劳动部2002年抽样调查，在全国城镇就业人员中，工程师以上专业人员占1 5.9%。高级技工、技师、高级技师仅占4.4%。无技能或低技能的劳动者占56.4%，初、 中级技能人员占23.3%。)。 中国“入世”后，跨国公司将更快、更广地进入中国，加速推

22、行“人才本土化”政策 ，抢滩中国高层次人才市场，这必然会对中国的人才市场带来巨大的冲击，使中国企业骨干人才短缺的现象雪上加霜。大量外资企业凭借其产品的竞争力和技术上的优势，将 会以高薪吸引更多的高级优秀人才，从而导致中国劳动力市场上的高新技术人才供不应 求。与此同时，从事简单体力劳动的一般劳动力会供大于求，工资作为调节劳动力供求关系的杠杆发生作用，从而使得工资收入呈现两极分化的趋势。 所以“入世”后国内企业所面临的最大竞争不是市场竞争，也不是产品竞争，而是知 识型人才和企业家人才的竞争，在竞争中取胜的关键是管理体制的改革。 “入世”后，为了在市场竞争中取胜，企业的人力资源管理，从招聘选拔、录用

23、考核 、任用调配、工作评价、职位分析、绩效考核、奖惩薪酬、员工培训等都将以人力资源开发为战略，其中的核心是针对激烈的人才市场竞争，把战略性的理念引入到薪酬领域 中来，建立合理可行的绩效薪酬激励制度，使之成为劳动管理的核心，为吸纳、维系和 激励优秀的员工提供支持。 (五)人力资源外包模式快速扩展中国“入世”以来，经济转型速度加快，更加剧了 经济结构的调整。经济环境变动不居，市场竞争日趋激烈。企业并构重组、生产流程再造等重大变革也推进企业人力资源管理部门发生变革。其重大变革之一就是实行人力资 源外包，即将原来由企业人力资源部门承担的部分工作职能，如人员招聘、工资发放、 薪酬方案设计、保险福利管理、

24、员工培训等业务内容，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商，如大型会计师事务所、管理咨询顾问公司、人力资 源服务机构和高级管理人才寻访机构等。 企业通过人力资源外包，可以减少成本支出、精简人员并降低法律风险，将人力资源 部门从繁杂的事务中解脱出来，集中力量为企业的发展战略服务，使人力资源部门彻底转变为企业变革的推动者、业务部门的合作伙伴、员工关系的维护者。 三、工会的应对措施 我国劳动和社会保障制度改革的终极目标，是要建立“市场导向的就业机制、现代企 业分配制度和完善的社会保障制度”，这三大目标的实现是中国建成与市场经济相适应的劳动力市场的最高体现。而这三大目标的内容，即劳

25、动就业、工资收入和社会保障既 是劳动经济学研究的核心内容，也是劳动者劳动经济权益最直接、最具体的体现。 从20世纪90年代末期至今以及今后的发展预期看，在劳动力市场机制日趋完善的进程中，劳动就业、收入分配、社会保障等劳动经济权益问题也将逐步市场化。但是，从中 国国情出发进行考察，这三大劳动经济权益的保护都存在着极为令人担忧的难题。 由于中国劳动力供给严重大于劳动力需求的状况在短期内难以改变，因而劳动力供给 一方基本上处于被动的弱势地位，“强资本、弱劳工”的格局已基本形成并有加剧的趋势。这一现实也使得企业内部的“劳资关系”管理特征更为明显。企业采用科学的人力 资源管理方法固然会促使企业充分开发利

26、用人力资源，提高劳动生产率，增强企业竞争 力。但这一方法本质上服务于劳资关系的资方，是为企业利润最大化的目标服务的。企业工会必须承认这种现实，并在此基础上充分利用人力资源管理方法，力争有效地将人 力资源管理的知识和技术转换为工会协调企业内部劳动关系，维护职工劳动经济权益的 重要手段之一。 (一)工会应提高干部队伍的整体素质，学习研究人力资源管理的专业知识党和国家 领导人对工会工作者提出的新要求是，“全心全意地为职工群众服务，切实地把表达和维护广大职工群众的利益作为工会一切工作的出发点和落脚点。要积极探索新形势下做 好工会工作的新途径新办法，最广泛地把职工群众组织到工会中来，最充分地把工会组 织

27、的活力激发出来。”工会工作者要做到这一点，不仅需要提高政治素质，不断增强政治鉴别力和政治敏锐性，而且要迅速在经济、法律、管理等各个方面提高专业业务素质 ，这样才能在中国社会大转型、全面建设小康社会的新时期，真正全面、准确、科学地 表达广大职工群众的利益，在此基础上做好维护工作。 提高生产或工作效率、增强员工满意度及确立合理的人工成本是衡量人力资源管理有 效性的主要标准。有专家曾对人力资源管理的具体业务做了形象的描述：如果把人力资源管理比喻为一辆“汽车”，那么，任职资格系统是“车架”，人力资源战略与规划系 统是“方向盘”，绩效管理系统是“发动机”，薪酬管理系统是“燃料”和“润滑剂” ，培训开发系

28、统则是“加速器”，核心是实行“以人为本”的管理。因此，企业人力资源管理的功能直接涉及职工的切身利益。但是，值得工会注意的是，在企业人力资源管 理的实际操作中，管理者的视角主要侧重于对有利于增强企业核心竞争力的上层和中层 人员的吸纳、激励和培训等。而工会维权工作的重点是下层低技能普通劳动者的切身利益。因此，必须加强对人力资源管理的研究，有效地运用人力资源管理知识和技术，使 工会干部自身成为“专家型人才”，才有可能借助人力资源管理知识，在现代企业管理 制度的平台上与企业管理层进行有效的协商、对话和沟通，更好地表达并维护广大职工的利益，在可持续发展的基础上强化维护职能。 (二)工会应重视研究运用人力

29、资源管理方法，帮助职工稳定就业，维护职业岗位安全 工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，维护职工的合法利益是工会的基本职责。从中国的社会经济大环境看，职工的就业稳定、职业岗位安全已经成为职工最基本的首要利益。工会运用人力资源管理方法，维护职工的岗位安全可以从以下几方面入手： 1.参与职位分析工作职位分析工作是现代企业人力资源管理体系中的一项核心基础 职能。它通过收集、分析、确定组织中各个职位的定位、工作内容、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素，明确企业内部职位的工作目标、职责权限和任职资格。工会 应积极参与职位分析的全过程，并充分应用这一技术，帮助职工了解人力资源管理部门 对本人担负的工

30、作职位的基本描述、任职资格要求以及绩效标准等，促使职工强化职业岗位意识，建立良好的职业道德规范，尽心尽职努力工作，并不断提高个人业绩，提升 任职能力。由此，可以成功地避免本人工作岗位被外部劳动力替代，从而保护自身就业 岗位。 2.参与制定人力资源战略规划由于市场的变换性和不确定性，任何企业都要对企业 经营战略进行适时调整。为了实现既定的组织战略目标，企业必须对人力资源的数量、质量与结构进行战略规划，当组织战略目标与经营方式发生变化时，要及时对企业所需 要的人力资源进行调整和重新配置，其中包括经济性减员和补充员工。 由此可见，人力资源管理是一个不断调整的动态过程，它涉及到员工的升迁和移动。 为了

31、更好地维护企业下层低技能普通劳动者的利益，工会应认真了解并积极参与制定人力资源战略规划。特别是当企业进行重大经营战略调整时，工会应有预先防范的意识， 应积极运用职位分析和人力资源规划的基本技能，对企业员工调配作出预方案。当企业 出台人员调配方案或经济性减员方案时，应据理力争，努力争取少减员或不减员，维护职工的就业岗位。 3.积极推进完善劳动法制建设，加大劳动执法监督力度在市场经济条件下，法律是 维护职工权益的最强有力的武器。鉴于目前企业劳动关系管理契约化、法制化的新趋向，企业工会应把平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的一项重要机制，充分发挥 其作用。在具体操作中，特别要重视把集体合同文本的

32、内容做实。一是要在研究企业发 展前景的基础上将涉及与职工切身利益密切相关的就业条件、劳动报酬和劳动标准等事宜写实；二是必备条款的行文要注意有良好的预后性，以加强法律的约束性。例如，若 企业发生兼并、重组、经济性裁员时对职工应做何经济补偿等具体内容要有翔实的书面 文字，并具可操作性。这样，可通过法律约束，来加大对职工就业岗位的保护力度。 (三)工会应重视研究运用人力资源管理方法，努力使职工获得与其劳动贡献相对称的 物质利益工资是劳动者最基本的生活来源，是劳动者经济权益的重要内容，同时也是企业人工成本的重要组成部分。因此，工资分配问题长期以来一直是劳动者关心的热点 和劳动关系的焦点。2001年11月8日，国家劳动和社会保障部颁布实施了工资集体协商试行办法，这一办法规定，由工会代表劳动者与企业经营者就工资分配问题进行集 体协商。这是建立与现代企业制度相适应的工资决定和工资制衡机制的客观要求，是在 市场经济条件下工会维护职工在分配方面权益的重要手段，也是平等协商和集体合同的一项重要内容。 然而，在具体操作中，一定要注意，如果仅仅就“工资”进行协商，则无法更好地维 护职工的收入分配权益，也不能达到努力使职工获得与其劳动贡献相对称的物质利益这一目的。因为，在现代企业人力资源管理中