人力资源管理手册经典.docx

1、人力资源管理手册经典人力资源管理手册第一章人力资源部职责描述 5（一）人力资源部工作职责 5第二章人力资源规划 6（一） 人力资源规划的内容解析表 6（二） 人力资源部的主要工作内容 7（三） 人力资源管理部门费用构成表 7（四） 人力资源需求预测的工作流程 7（五） 人力资源供给预测的工作流程 8（六） 人力资源战略规划工作流程 9第三章组织结构与职位说明书设计 11（一） 组织结构设计应遵循的原则 11（二） 职位设置需要遵循的原则 11（三） 企业职位设置表 12（四） 职位调查表 14（五） 部门职位设置表 14（六） 组织结构设计工作流程 15（七） 职位分析工作流程 16（八） 岗

2、位评价工作流程 17第四章 人才测评管理 18（一） 个人履历项目核查表 18（二） 管理人员素质测评评分表 18（三） 市场人员素质测评评分表 19（四） 销售人员素质测评评分表 19（五） 生产人员素质测评评分表 20（六） 技术人员素质测评评分表 21（七） 行政人员素质测评评分表 21（八） 财务人员素质测评评分表 22（九） 无领导小组讨论评分表 23（十）公文筐测验评分表 23（十一）人才测评工作流程 25（十二）测评指标体系建立流程 26第五章 招聘、面试与甄选管理 27（一） 招聘方式 27（二） 人员需求申请表 27（三） 招聘工作计划表 28（四） 招聘费用估算表 29（五

3、） 应聘人员登记表 29（六） 面试通知单 30（七） 面试记录表 30（八） 面试成绩评定表 31（九） 面试评估报告表 32（十）招聘计划制订工作流程 33（十一）内部招聘工作流程 34（十二）外部招聘工作流程 35第六章员工录用管理 36（一） 新员工报至U手续表 36（二） 新员工试用表 36（三） 员工试用期鉴定表 37（四） 员工转正申请表 38（五） 人事档案目录表 39（六） 员工档案信息表 39（七） 档案调阅登记表 40（八） 档案查阅登记表 40（九） 员工录用工作流程 41（十）员工试用期考核工作流程 42（一）员工档案管理工作流程 43（十二）员工档案调转工作流程 4

4、4第七章 培训与人才开发 45（一） 培训计划的内容 45（二） 生产作业人员培训内容设置一览表 45（三） 销售人员培训内容设置一览表 46（四） 技术人员培训课程设置一览表 47（五） 基层管理人员通用课程设置一览表 47（六） 培训的主要方法介绍 48（七） 柯氏四级培训评估 48（八） 新员工培训实施计划表 49（九） 培训需求调查表 50（十）培训需求登记表 51（一）员工培训计划表 51（十二）员工培训申请表 52（十三）培训意见调查表 52（十四）新员工培训评定表 53（十五）职业生涯规划调查表 54（十六）职业生涯规划表 55（十七）培训计划制订流程 56（十八）培训实施管理流

5、程 57第八章 绩效考核 58（一） 目标特征及标准表 58（二） 目标制定注意事项表 58（三） 加班申请单 58（四） 违纪处理单 58（五） 月度绩效考核表 59（六） 绩效反馈面谈表 60（七） 绩效考核申诉表 60（八） 技术总监绩效考核表 61（九） 营销总监绩效考核表 62（十）员工绩效管理工作流程 62（十一）月度绩效考核工作流程 64第九章 薪酬管理 65（一） 薪酬调查问卷表 65（二） 员工调薪记录表 66（三） 员工奖金核定表 67（四） 员工津贴申请单 67（五） 特别休假申请单 67（六） 员工保险月报表 68（七） 员工福利金申请表 68（八） 员工活动补助申请表

6、 69（九） 薪酬调查工作流程 69（十）薪酬体系管理流程 71第十章人员调配与流动管理 72（一） 员工晋升申请表 72（二） 人员调动申请表 72（三） 人员调动审批表 73（四） 员工离职申请表 73（五） 员工离职面谈表 74（六） 员工离职交接表 75第十一章 员工日常管理 76（一） 员工手册框架体系表 76（二） 出差申请单 77（三） 出差报告表 77（四） 奖惩申报表 78（五） 会议议程表 78（六） 会议记录表 78（七） 会议室使用申请表 78（八） 提案实施成果报告表 79（九） 提案改善成果报告表 79（十）办公用品领用申请表 80（一）员工出差管理流程 81（十二

7、）员工会议管理流程 82（十三）办公用品管理流程 83第十二章 劳动关系管理 84（一） 劳动合同汇总登记表 84（二） 解除终止劳动合同申请表 84（三） 劳动合同继续履行审批表 85（四） 劳动合同管理流程 86（五） 劳动纠纷处理流程 87第一章人力资源部职责描述(1) 人力资源部工作职责人力资源部部门职责职责细分备注1 人力资源管理制度建 设(1) 制定企业人力资源战略规划(2) 编制员工手册，建立员工日常管理规范(3) 制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实2 企业组织结构设计与 职位说明书编写(1) 企业组织结构设计(2) 编制各部门职责与各岗位的职位

8、说明书3 人员招聘管理(1) 根据企业人员编制，制订年度人力资源需求 计划、招聘计划(2) 招聘渠道的拓展与维护(3) 招聘过程中的人才测评与人员甄选(4) 人员招聘工作的具体实施(5) 建立后备人才选拔方案和人才储备机制4 员工培训与开发(1) 制订企业年度培训计划与培训大纲(2) 外部培训讲师的联系与内部讲师的管理(3) 培训课程的开发与管理(4) 员工培训的组织与过程管理， 进行培训效果的评估(5) 管理员工因公岀国培训、 学历教育和继续教 育工作5员工绩效管理(1) 员工日常考核(2) 设计企业绩效考核方案并组织实施(3) 企业绩效成果的评估与管理6员工薪酬管理(1) 企业薪酬状况的调

9、查分析， 提供决策参考依 据(2) 制定企业人力成本预算并监督其执行情况(3) 企业薪酬体系的设计(4) 员工薪资福利的调整与奖励实施7.劳动关系管理(1) 定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通 渠道(2) 协调有关政府部门、 保险监管部门及业内企 业的关系(3) 企业员工劳动合同、 人事档案等资料的管理(4) 员工离职与劳动纠纷处理8 人事管理信息系统管 理(1) 人事信息的录入、更新(2) 提供各类人力资源统计数据与分析表单(3) 人事管理信息系统的使用与日常维护在人事管理信息系统建设方面有给予协作的职责第二章人力资源规划（一）人力资源规划的内容解析表规划层次具体项目主要内容预算内容总体

10、规划总体规划计划期内人力资源开发利用的总体目标、总的配套政策、实施步骤等预算总额各项业务计划配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化离职计划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位的情况安置费补充计划需要补充的人员岗位、人员数量及要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策、晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间岗位变化引起的薪酬福利等支岀变化培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等培训总投入、脱产人员工资及脱产引起的损失职业计划骨干人员的使用和培养方案产生的各项费用绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总

11、额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施诉讼费用及可赔偿额（二）人力资源部的主要工作内容工作内容 工作事项策略规划制度规范作业执行人员甄选确定企业长期经营所需的人设计甄选工具，确认甄选工招聘工作管理、组织笔试员编制，完善预测工具体系具的效果，拟订招聘计划和面试等绩效考核决定企业应重点采用何种绩设计与薪资、员工发展相结绩效考核的组织实施、数效考核指标合的考核制度，设计开展未据的收集、汇总、分析、来组织工作所需的考核工具反馈员工发展规划企业未来主要骨干的发设计企业发展系统，评估企提供培训课程，执行工作展计划，确认组织发展所

12、需业培训要求，设计培训课程教导，规划个人职业生涯的人才类别及有关制度，配合组织发展薪资福利薪资与企业长期战略结合设计薪资福利制度调薪、核薪、发薪及日常福利等（三）人力资源管理费用构成表活动项目费用项目招聘招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金、材料费薪酬水平市场调查调研费、专题研究会议费人才测评测评费培训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费公务岀国护照费、签证费劳动合同认证费辞退补偿金残疾人安置残疾人就业保证金劳动纠纷法律咨询费办公业务办公用品与设备费（四）人力资源需求预测的工作流程人力资源部解读企业 发展规划，了解战略 发展目标人力资源部根据企业 发展规划，确定各部 门的工作量依工作量确定各部门

13、需增加的岗位和人员数将各部门需增加岗位、人员数汇总统计确定未来人力资源需 求人力资源部对预测期 内的企业退休人员数 量进行统计人力资源部对预测期内离职情况进行预测将上述统计、预测结果进行统计对统计结果进行确认和调整确定未来流失人力资源需求将上述3项预测结果统计、汇总确定企业整体人力资源需求（五）人力资源供给预测的工作流程（六）人力资源战略规划工作流程第三章 组织结构与职位说明书设计（一）组织结构设计应遵循的原则原则简单描述目的性原则即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行， 要确保完成组织的经营活动， 实现组织的战略目标适应性原则即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约

14、， 应使组织结构与内、外部环境处于“最佳适应状态”明确性原则即在进行组织结构设计时要清晰界定组织内各层级的报告关系，明确各岗位的具体职责，以避免重复管辖和多头领导的情况，以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率分工协作原则即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。组织应根据自身特点和条件， 选择适合自己的组合方式，通过分工协作提高工作效率协调配合原则即将组织结构设计为一个有机整体，保证组织内各部门之间的有机联系及相互协调配合适度分权原则即在组织结构设计时，应考虑权力的分配模式， 要将集权与分权控制在合适的基准上， 既不影响组织的运作效率，也不影响管理层和基层员工的工作积极性， 使组织

15、具有高度的开放性和协作性精简性原则即在保证企业战略目标的前提下，力求部门数量最少，以避免组织庞大和冗繁，有利于节 省沟通成本和缩短企业各项业务的流程，从而大大提高运营效率（二）职位设置需要遵循的原则职位设置原则说明责权相符原则岗位设置除了要明确各岗位的职责外， 还需赋予其履行职责需要的权限，相统一保证职责、权力有效管理幅度在设置岗位时，要确定一个合适的管理幅度的比例，保证组织的有序运行协调原则职位设置的目的是为了实现企业的发展目标， 因此，上下级职位、同级职位必须相互协调，形成系统，共同完成企业的整体目标因事择人原则企业是为了实现特定工作目标、 成果来设置职位并选择担任该职位的人， 因此进行职

16、位设置时要遵循“因事择人”原则而不是因人设岗，最低数量原则即岗位数量最小化，就是设置岗位时数量要尽可能地少， 使所有工作尽可能集中， 保证每一个岗位的工作负荷（三）企业职位设置表部门岗 位现有人数拟增人数拟增人员须至惟时段描述说明项 目 事 业 部现有岗位项目事业部副经理高级项目经理项目代表拟增岗位售前支持经理小计数据加工部现有岗位数据加工部副经理数据加工作业主管项目经理技术服务工程师作业员拟增岗位小计产品营销部现 有 岗 位副经理经理助理市场推广经理市场策划经理市场宣传经理统计员拟增岗位销售经理文案策划编辑小计北 京 分 公 司现 有 岗 位经理业务经理技术支持工程师文秘（兼出纳）会计（兼职

17、）拟增岗位小计上 海 办 事 处现 有 岗 位办事处副主任销售经理销售代表技术支 持工程师文员拟增岗位产品培训工程师小计技 术 开 发 部现 有 岗 位部门副经理高级项目经理软件工程师美工资料管理员增位 拟岗小计技 术 支 持 部现 有 岗 位技术支持部副经理测试经理测试/技术支持系统集成/网管/采购增位 拟岗产品培训经理产品培训工程师小计财务部现 有 岗 位财务部副经理主办会计出纳仓管小计总经办现 有 岗 位总经理技术总监销售副总市场总监财务总监总经办主任人力资源经理总经理秘书企管经理行政主管前台/文秘司机小计（四）职位调查表调查岗位名称调查方式调查项目具体内容1工作内容等基本信息工作性质工

18、作内容工作程序工作地点工作时间2 教育背景、任职条件学历经验年龄其他3工作关系内部外部4工作中应掌握的技能5 .本岗位的责任6 .工作环境条件备注 结合实际调查，根据表格中内容的提示，填写相应内容（五）部门职位设置表部门名称部门内职位设置总数部门目前总人数职位名称（按自高至低填写）职位人数主要职责1 .2.3.4.5.6.备注结合企业内部各部门的职位设置情况填写相应内容（六）组织结构设计工作流程（七）职位分析工作流程（八）岗位评价工作流程第四章人才测评管理（一）个人履历项目核查表核查的项目问题备选答案家庭状况目前您的婚姻状况如何未婚 已婚、无子女 已婚、有子女 分居或离婚健康状况您曾患过的病过

19、敏 哮喘、咳嗽 高血压 胃病 头痛 无兴趣爱好您常远足旅游吗经常 偶尔 很少 根本不社会关系您对您邻居的感觉没兴趣 很喜欢，但不常见面 经常互相访问工作态度工作时间您说笑话的频率经常 偶尔 很少说 根本不说（二）管理人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容组织管理能力统筹规划能力判断决策能力组织指挥能力团队建设能力危机处理能力财务敏感性管理风格人际沟通能力用人授权能力教练能力沟通表达能力影响力沟通风格个人内在能力生理素质专业知识与技能相关经验心理素质创新能力合 计100%备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度 的权重由大到小依次为

20、组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三 大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。（三）市场人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质体质精力外在形象知识技能生活、专业知识专业知识人际沟通能力市场洞察力方案创作能力判断推理能力综合分析能力心理素质个人能力倾向性格特征成就动机职业兴趣与价值观意志力合 计100%（四）销售人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质体能仪表知识与技能销售专业知识产品知识销售技能专业能力人际交往能力沟通能力分析判断能力说服表达能力心理素质职业兴趣与价值观自信心意志力成

21、就动机人际敏感性情绪稳定性诚信倾向合计100%（五）生产人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质体质体力专业知识与技能生产专业知识专业技能操作技能心理素质智力水平职业适应性职业能力倾向人格特质合计100%（六）技术人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质身体健康状况知识经验专业技术知识水平工作经验外语水平专业能力理解能力计划能力思维能力科研创新能力性格特性人际交往倾向信息敏感性进取心自信心职业兴趣与价值观合 计100%（七）行政人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质体质身体条件（身高、听力、视力）知识技能行政专业知识相关专业技

22、能沟通协调能力自我管理技能人格特质智力水平一般能力倾向特殊能力倾向（文书能力倾向、创造力倾向、人际交往倾向）职业兴趣与价值观责任倾向合 计100%（八）财务人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质体质精力知识技能财务专业知识会计实务操作技能财务管理知识专业能力智力数字敏感性数字反应能力财务专业能力创造力人格特质职业兴趣诚信倾向责任心情绪稳定性内外向性压力承受能力合 计100%（九）无领导小组讨论评分表测评要素总分胜任素质定义被测人员A被测人员B观察记录一次评分二次评分观察记录一次评分二次评分分析301 .善于提出新见解和方案，能抓住问能力题实质，从不同立场和角度分析问题，提岀有价值的解决办法2发言次数、质量均高，善于引导讨论并进行阶段性总结计划10目标选择适当，价值判断准确，能分决策清主次，从已有信息中得岀较好的、能力结论充分的判断责任10勇于承担责任，而不是逃避，对职位心所承担的责任有充分的思想准备说服20倾听各种不同的意见，用具有说服力能力的证据清晰阐述自己的观点，力求让别人接受，以便达成共识协调20争取他人合作，加强团结，尊重不同组织的意见和看法，以容忍的态度与人和能力睦相处，达成一致意见风险