人力资源管理的六大基本职能.docx

1、人力资源管理的六大基本职能人力资源管理的六大根本职能人力资源管理的六大模块是：人力资源规划-招聘与配置培训 与开发-绩效管理-薪酬福利管理-劳动尖系管理一人力资源规划人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以 实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在 企业未来开展过程中的相互匹配。人力资源规划的目标：1得到和保持一定数量具备特定技能、知识结 构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的 人员过剩或缺乏。4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能 力。5、减少企业在尖键技术环节对外部招聘的依赖性。人力资源的核查：是指核查

2、人力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、 工作执行评价、工作经历、效劳与离职资料、工作态度、工作或职务的历史 资料等。人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与鼓励、控制与调整、 幵发人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法定性预测和数学预测方 法定量预测人力资源供应包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供应量工作分析工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源 管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的根底。它是借助 于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等根本因素的活动。工作分析的作 1 、选拔和

3、任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事方案。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、 升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定 额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。工作分析的程序：准备阶段、方案阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶 段 运行控制工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职 责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验 10、教育与训练11 身体要求12、工作环境13、与其它工作的矢系 14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法工作分析所获信息的整理方式有：1、文

4、字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二员工招聘与配置员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、适宜的 人招聘进企业，把适宜的人放在适宜的岗位。常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。企业在员工招聘中的要求：1、符合国家有尖法律、政策和本国利益2、 公平原那么3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要 求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。 6、努力降低招聘本钱，注意提高招聘的工作效率。招聘本钱包括：新聘本钱；重置费用；时机本钱。人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状

5、况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。3、 实行公开竞争的人事政策。5、考虑彼得原理的效应。人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表。3、人力资源部审核。人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员根本情况年龄性别；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其它需要说明的内容制定招聘方案的内容：1、录用人数以及到达规定录用率所需要的人 员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基

6、准。4、录用来 源。5、招聘录用本钱计算。招聘录用本钱计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管 理费。招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用。招聘测试与面试的过程：1 组织各种形式的考试和测验。2、最后确 定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。 3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果， 如有必要逬行体检。6、面试结果的反应。7、面试资料存档备案。录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利 益、标准。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位 环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。

7、三绩效考评绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价；从外延上来 讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评 价0绩效考评的含义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。 2、作为人事管理系统的组成局部，运用一套系统的制度性标准、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中表达出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进 行以事实为依据的评价。绩效考评目的：1 考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核 制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的 认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。

8、5、公司整体工作绩 效的改良和提升。绩效考评的作用：一、 对公司来说1、绩效改良。2、员工培训。3、鼓励。4、人事调 整。5、薪酬调整。6、考察员工工作绩效。7、员工之间的绩效比拟。二、 对主管来说1、帮助下属建立职业工作矢系。2、借以阐述主管对 下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管 对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的时机。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动方案。三、 对于员工来说1、了解自己的职责和目标。2、成就和能力获 得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的时机。4、了解与自己有矢 的各项政策的推行情况。5、了解自己在公司

9、的开展前程。6、在对自己有 影响的工作评估过程中获得参与感。绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评短期绩效考评的主要指标：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行 动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对 所起作用的认识。5公平性。长期效果考评的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的 离职率4、员工对企业认同率的增加。给予员工考核反应的考前须知：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化 4、尊重下级5、全面地反应6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺 占。八、四培训与开发培训的定义：给新老雇员传授其完本钱职工作所

10、必备技能的过程。开发的定义：指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或 未来管理工作绩效的活动。培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高 员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工 作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能 力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工 对组织的认同和归属。企业培训与开发的特性：1、经常性2、超前性3、效果的后延性人员需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩 效的评价开展培训的深度取决于：长期目标

11、与短期目标。包括： 1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等五薪酬福利管理薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得获得的报酬总和薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调 查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理薪酬结构的定义：是指一个企业各项职位相对价值及其对应的实付薪酬 间保持着什么样的尖系。影响薪酬设定的因素:一、 内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业 的支付能力4、员工。二、 外部因素1 社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人 力资源市场状况。六

12、劳动尖系劳动尖系的定义：劳动者和用人单位在劳动过程中建立的尖系。劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动尖系、明确双方权利和义务的 协议。劳动合同订立的原那么：平等自愿，协商一致。无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威 胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得 不超过六个月的考察期。劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和 劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动 合同的责任。劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。劳动合同的变 履行劳动合同的过

13、程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同局部条款进行修改、补充。未变更局部 继续有效。劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动 合同即终止。劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订 劳动 合同。劳动合同的解 是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动尖系的法律行为。集体合同的定义：集体合同是工会或职工代表代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题,经协商谈判订立的书面协议。集体合同的内容：1、劳动条件标准标准局部。2、过渡性规定。3、 集体合同文本本身的规定。集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同

14、文本十五日内未提出异议 的，集体合同即生效。集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自 行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提 出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协 调处理。劳动争议的定义：是指劳动尖系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动 义务而放声的纠纷。劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职 放声的争议。2、因执行国家有尖工资、社会保险和福利、培训、劳动保护 的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机尖、事 业单位、社会团体与本单位建立劳动合同矢系的职工之间、个体工商户与帮 工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照?企业劳动争议处理 条例?处理的其它劳动争议。劳动争议处理机构有：1 企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员 会3、人民法院劳动争议调解委员会：是用人单位根据?劳动法?和?企业劳动争议处 理条例?的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳 动者之间 的劳动争议的群众性组织。劳动争议调解委员会的组成：1 职工代表2、用人单位代表3、用人 单位工会代表。劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。人民法院：是国家审判机尖，也担负着处理劳动争议的任务。