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1、论激励理论在实践中的应用范文大全论激励理论在实践中的应用第一篇：论激励理论在实践中的应用附件一广东广播电视大学毕业论文题目：论激励理论在企业实践管理中的应用姓名：汤伟群学号：1444001403365专业：行政管理入学时间：xx年2月指导教师及职称：高级讲师所在电大：乳源电大附件二一、激励理论的基本解释.3二、企业管理为什么要引入激励管理.3三、激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面.4（一）调动员工工作积极性.4（二）挖掘人的潜力.4四、激励理论在企业管理中的运用.5（一）深入地了解员工的心理需求和人格类型.5（二）善于改进员工的工作内容.5（三）善于设立合适的目标.6（四）善于合理有效地

2、运用奖惩手段.6（五）创造公平的竞争环境，真正实行按劳分配.6（六）加强企业文化建设.7五、在企业管理中加强激励应注意的问题.7（一）物质激励与精神激励相结合以精神激励为主.7（二）正激励与负激励相结合.8参考文献.8论激励理论在企业实践管理中的应用内容摘要在企业管理实践中，管理者常常会遇到这样的问题。有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出来，工作缺乏积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，轻则影响工作效率，重则引起客人投诉，令管理者十分头痛。这是缺少激励的表现。员工激励就是充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工潜能的过程。员工的潜能是企业一笔巨大的财富，企

3、业管理者如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高服务质量和劳动生产率，改善企业的市场形象，提高企业的竞争力，为企业创造巨大的利润。这些都有赖于员工激励，员工激励是管理者实现其管理目标的重要手段。一、激励理论的基本解释激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的

4、管理原理”。管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。二、企业管理为什么要引入激励管理3任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才能推动企业发展，并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力的源泉。企业每个员工的行为都带有个人利益的动机，为了实现个人利益而工作，而利益是调解人的行为的重要因索。因此，只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来，使企业目标的实现与满足个人需要相一致，才能使员工个体的积极性和创造性得

5、到充分发挥。由此，企业在拥有人力资源和物质条件的同时，必须采取科学有效的激励机制，将员工的积极性和创造性充分调动起来。只有这样，企业才能提高经济效益，才具有兴旺发达的强大推动力，才有敢于竞争、善于竞争的生机和活力。三、激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面（一）调动员工工作积极性企业有了好的绩效才能生存。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人，可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。因此，运用激励机制，可以提高企业员工的绩效，发挥其最大的能力，实现企业

6、效益的最大化。（二）挖掘人的潜力美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%一30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%一90%，由此可见，旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。四、激励理论在企业管理中的运用在企业管理工作中，把企业目标变成每个员工自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运

7、用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务，研究激励理论最终目的也是服务于社会实践，在企业管理及各种管理中得到具体应用，并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励，服务于企业管理，一般应从以下几个方面开展。（一）深入地了解员工的心理需求和人格类型鉴于人的动机是由需要引起的，对于管理者来讲，首先要准确的了解员工的需求，例如，政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同的需求，采取不同激励方式，满足不同员工的不同需求。对于前者，企业可以重于物质激励，而后者则经过创造良好的环境，发挥

8、其聪明才智，通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。另外，员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据，人格类型可以划分为内向型和外向型两种。内向型的人态度指向内，受自主、能力、成就等需求的推动；外向型的人指向外，受追求权力、名望等需求的推动，他可能为了获取某一权力职位，辛勤劳动，不计较报酬和得失。不同类型员工会有不同的动机，作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。（二）善于改进员工的工作内容改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，从而使职工从工作中感到成就、责任和成长，并且经常给予职工表扬和赏识，使他们感到自己受人重视和尊重。企业管理者应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务，实行工作

9、丰富化；在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给予职工更大自由，或是让他们自行决定接受或拒绝某些资料或材料，使职工对自己工作有个人责任感；采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所做出的贡献；把工作完成情况及时反馈给他们。5总之，通过各种工作丰富化手段，激起职工内在积极自主性，发挥其潜能，为企业创造更多意想不到的效益同时，使员工获得心理上的满足，感到自己在企业中的重要性，激发更大热情，对企业管理者来说是非常重要的。（三）善于设立合适的目标期望值就是人们对某一事物估计情况，或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望，在运用目标激励时，应充分注意期望值在其中所起的作用，合理目标，期望值较高

10、，会使人产生想达到该目标的成就需要，对人具有强烈的激励作用。一般讲来，实际结果大于期望值，会使人高兴，增加信心，从而大大增加激发力量，实际结果等于期望值，属意料之中，毋需进一步激励，积极性能维持在期望值水平；实际结果小于期望值，则会产生挫折感，会使激励力量，失去作用。因此，管理者在进行目标激励时，不能使员工期望值过高或过低，否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现，使人感到望而生畏，产生畏惧心里，不敢接受；过低非常容易实现，员工觉得是对自己能力的否定，不感兴趣。总之，设立合适有效的目标是非常重要的。（四）善于合理有效地运用奖惩手段对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。因

11、为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重，或取得了信任。奖励包括物质和精神奖励，二者要结合起来，偏向哪一头都会减少奖励的作用，奖励要注意：一是奖励要不断创新，给人以新鲜感和新的刺激；二是对员工的奖励要尽量扩大社会影响，包括通过一定的形式，使其家属分享荣誉；三是在奖励的同时，还要采用惩罚手段予以辅助，以教育那些或阻碍组织目标实现的个别人员。当然惩罚要严格按政策、按规章制度执行，做到严肃慎重，合理得当，使受罚人心悦诚服，化消极因素为积极因素。在奖惩手段上，要以奖励为主，以罚为辅助手段，不能过多运用惩罚手段，特别是处罚理由不充分时，会使员工产生敌对情绪，有时甚至对组织目标实现起破坏作用。（五）创造公

12、平的竞争环境，真正实行按劳分配当员工对自己的付出和所得，或在竞争某些职位时，经过综合衡量后，感到自己6的付出比他人多，而所得的反比他人少，自己有能力获得某一个职位，但由于企业及企业管理者选拔标准不明确，或含有复杂的人际关系，而得不到某一职位，员工感到强烈不公平，不合理，内心产生不平衡、受委屈，自尊心也会受到挫折，不满情绪油然而生。作为领导者，尽可能公正、无私地对待每一位同志，要一视同仁，尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理，因为这些东西都是职工最关心的并且是看得见的，摸得着的。针对这种情况要加强对工资和奖励分配制度的科学研究，而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫，使对工作绩

13、效的考核更加客观和科学，从而更好地贯彻按劳分配的原则。简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远，罚不阿近”的原则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。（六）加强企业文化建设企业文化是连结和维系组织内部人与人之间关系的纽带，可以激励全体成员自信自强，团结进取，使员工自主管理，自我诊断，自我启发，自我完善，可以调动组织及员工积极性和主动性，全体职工向着一个目标去去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样，像“爱厂如家”的标语，企业搞优质服务等。企业应针对不同的情况采取不同的方法，切实搞好企业文化建设。五、在企业管理中加强激励应注意的问题激励机制是一个复杂的有机体系，激励机制的运用也是一个复杂

14、的系统工程，需要在千头万绪中理清思绪，建立企业自己的激励制度。因此，企业经营者和管理者，需要很高的素质，在具体的实施过程中，要注意很多问题。（一）物质激励与精神激励相结合以精神激励为主物质激励与精神激励是激励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的。只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励，都是片面和错误的。企业管理中，我们有许多人总认为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是镜中花，水中月，空对空。由于这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较，唯利是图，甚至弄虚作假，违法乱纪。为了避免以上两种片面行为的发生，防止“单打一”7现象的出现，在激励中一定要物质激励和精神激励相结合。

15、在这一点上，在每个企业甚至在其他领域也存在这种问题。在20世纪60、70年代，过于强调精神作用，人民饿着肚子干革命，讲精神多而讲物质少，结果是生产力的极度落后，人们生活水平极低，而且增长缓慢。而改革开放以来，则讲物质的多，讲精神的少，以致使部分人“穷得只剩了钱”，缺少了人性和善良，给社会主义精神文明建设造成了不利影响，最终制约或阻碍了企业发展和社会的进步。对于这种现象，其原因之一就是没有把物质激励和精神激励二者关系处理好，片面的强调一方面而忽视另一方面。（二）正激励与负激励相结合俗话说，“小功不奖，则大功不立；小过不戒，则大过必生”，这句话讲的就是这个道理。在企业管理中只有做到奖功罚过、奖优罚

16、劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励，后进受到鞭策，真正调动起员工的工作热情，形成人人争先进局面。只有坚持正激励和负激励相结合方针，才会形成一种激励合力，真正产生激励作用。在激励过程中，应多采用正激励的方式，对工作予以肯定，能唤起员工的增力情绪，调动其积极情感；少采用负激励方式，如批评、指责的方式，以减少人的减力情绪，克服其消极情感。现代社会奉行市场经济的原则，利益始终是各个市场主体的追求目标。这个利益，既包括实际的金钱方面的物质利益，也包括荣誉、地位和权利等方面的非物质的利益。为了利益，人们会发挥自己最大的积极性去实现自己追求的目标，发挥最大的创造力是获取自己的向往的预期。激励理论，通俗地说，就

17、是基于人的这种对利益的追逐的本能而实现运转的。参考文献1.激励在现代企业管理中的重要作用作者：杨勇林会云高庆国，煤炭技术出版2.论激励理论在企业管理中的运用作者：刁在亮，黑龙江科技信息出版3.浅议企业管理中的激励机制作者：任彩银，石家庄联合技术职业学院学术研究出版4.论激励理论在企业管理中的应用作者：刘燕，现代商贸工业出版5.浅谈企业管理中的激励原则和激励措施作者：黄其坤，时代经贸出版第二篇：论激励理论在企业管理中的应用激励理论在企业管理中的应用在企业管理实践中，管理者常常会遇到这样的问题。有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出来，工作缺乏积极性、主动性，服从性、合作性差，服

18、务质量差，工作效率低，轻则影响工作效率，重则引起客人投诉，令管理者十分头痛。这是缺少激励的表现。员工激励就是充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工潜能的过程。员工的潜能是企业一笔巨大的财富，企业管理者如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高服务质量和劳动生产率，改善企业的市场形象，提高企业的竞争力，为企业创造巨大的利润。这些都有赖于员工激励，员工激励是管理者实现其管理目标的重要手段。员工激励的方法一、目标激励目标激励就是通过确立工作目标来激励员工。正确而有吸引力的目标，能够激发员工奋发向上，勇往直前的斗志。运用目标激励，管理者应注意以下几个问题：1.目标要切合实际。目标的激励作

19、用。目标价值x期望概率。“目标价值”即目标本身的价值，“期望概率”就是实现目标的可能性。从理论上讲，目标的价值和期望概率越大，其激励作用就越强。但实际上，这是不可能的。因为目标价值和期望概率是成反比的，目标定得越高，价值越大，则实现的可能性，即期望概率就越小。反之，目标越低，价值越小，则实现的可能性，即期望概率就越大。因此，目标的制定，不能盲目地求高、求大，而应考虑其实现的可能性，要使员工通过努力能够实现。只有这样，才能使目标激励真正起作用，才能实现目标激励作用的最大化。否则，不但起不到激励作用，还可能起消极作用，使员工丧失信心。2.目标的制定应该是多层次、多方向的。除了企业的基本目标外，还应

20、包括其它许多目标，如企业管理目标、培训和进修目标、技术考核目标和生活福利目标等。3.要将目标分解为阶段性的具体目标。有了总目标，会使员工看到前进的方向，鼓舞员工实现总目标的斗志。但只有总目标，会使人感到目标遥远，可望而不可及。如果同时又制定出阶段性的具体目标，就能使员工感到有实现的可能，就会将目标转化为工作压力和工作动力，既增大了期望值，也便于目标的实施和检查。4.要将企业的目标转化为部门、各班组以至员工个人的具体目标。企业目标不仅要分解为阶段性的具体目标，还要转化为各部门、各班组以至员工个人的具体目标，使目标和责任联系起来，再加上检查、考核、奖惩等一系列手段，才能保证企业总目标的实施，才能使

21、目标起到应有的激励作用。二、角色激励角色激励实际上就是责任激励，就是让个人认识并担负起应负的责任，激发其为所扮演的角色献身的精神，满足其成就感。但是，如果一个人认识不到自己应负的责任，就会放松对自己的要求，出现“油瓶子倒了也不去扶”的现象，角色激励也就失去了其作用。所以企业管理人员的责任之一就是要帮助员工认识和重视自己的责任，认识到自己的工作对于客人、对于企业以及对于社会的重要性。三、物质激励xx说过。“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力、娱乐等各方面获得发展的基础。管理者还应当清楚，物质奖励同时也是一种精神激励，是上级管理

22、人员对下属的行为和所取得成就的肯定，能够满足下属的成就感，同时，也表明上级对下属的认可和赞赏。企业管理人员在对员工进行物质激励时，一定要注意公平原则，否则，不但起不到激励作用，反而会挫伤员工的积极性，甚至造成矛盾，影响团结。事实证明，下属对领导者的能力和工作水平低大都可以原谅，而对领导者不能一视同仁，处理问题不公平，则往往表现出不能容忍的态度。四、竞争激励人自幼就有一种竞争心理。儿童时期，小孩子在一起玩，总是要超过别人。到了成年，不甘落后于他人的心理仍然存在。竞争激励实际上也是荣誉激励。得到他人承认、荣誉感、成就感、受到别人尊重，是著名心理学家马斯洛需求层次中的高级需求。现代企业中，年轻人比较

23、多，他们争强好胜，上进心强，对荣誉有强烈的需求，这是开展竞赛活动的心理基础。企业开展一些英语口语竞赛、知识竞赛、服务态度竞赛和工作技能技巧竞赛等。通过组织这些竞赛，不仅可以调动员工的积极性，而且，还可以提高员工的素质。五、信息激励一个人不与外界接触，闭目塞听，孤陋寡闻，必然自以为是，心安理得。如果迈开双脚到外边去走一走，看一看，让头脑得到新的信息，就会起到强大的激励作用。有一家企业，管理者迫切希望改进和提高服务水平。所以，在企业内积极推行服务的标准化、规范化和程序化。尽管管理者反复讲，亲自示范，然而收效甚微。后来，管理者改变了教育方法。他带领一批基层班组长和服务员去参观几家高标准的企业，回来后

24、，这批职工成为推行标准化、规范化、程序化服务的积极带头人，使该企业的服务质量有了大幅度的提高。这一案例清楚地说明了信息的激励作用。看到或听到别人的成就、别人的进步，才能发觉自己的落后，才能激发起奋起直追的热情。因此，有条件时，企业管理者应组织员工去其它先进企业参观学习，或向员工传递这方面的信息。六、奖惩激励在管理工作中，奖励是一种“正强化”，是对员工的某种行为给予肯定，使这个行为能够得以巩固、保持，而惩罚则是一种“负强化”，是对某种行为的否定，从而使之减弱、消退，恰如其分的惩罚不仅能消除消极因素，还能变消极因素为积极因素。奖励和惩罚都能对员工起到激励作用，两者相结合，则效果更佳。运用奖惩这一强

25、化激励方法，必须注意以下几个问题：1.及时性。拿破仑不仅是一名卓越的军事家，而且是一位非常懂得激励艺术的管理者。他曾经说过：“最有效的奖励是立即给予的奖励”。这一点在企业管理中，同样适用。一个职工工作表现好，取得良好成绩，或者提出了有效的建议，就应及时给予肯定，相反一个员工如果表现不好，犯了错误，则应及时予以惩罚或批评，否则，时过境迁，激励作用会大打折扣。2.准确性。奖惩的准确性，是它发挥作用的前提条件。不论是对员工的表扬、奖励，还是批评、惩罚，管理人员都要做到实事求是，恰如其分，力求准确。表扬时不能为了突出某人的成绩而对之凭空拔高，否则会招来反感：批评时捕风捉影、任意上纲，也会产生不良后果。

26、3.艺术性。特别要注意表扬和批评的艺术。勿在下属和客人面前批评员工。批评员工一定要注意时间、地点和场合，尤其不能当着其下属的面和客人的面批评员工，否则将极大地挫伤员工的积极性，伤害员工的自尊心，使其无“脸”管理下属，严重的还会因此而失去人才。七、参与激励有位管理者曾经说过如果你把员工当牛看待，他想做人，如果你把他当人看待，他想当牛。因此，为了激发员工的工作积极性和主人翁精神，必须发扬民主，重视与员工的沟通。参与激励就是在企业管理中，给予职工发表意见的机会，尊重他们的意见和建议，使职工能够以不同的形式参与企业管理活动，从而达到激励员工的目的。管理者不仅要把上级的指示传达到下属，而且要注意倾听下属

27、的心声，把下属的意见和建议及时、准确地反映给上级管理者。在做决策时，要多与员工沟通，因为决策的最终执行者还是下属员工，经过员工充分讨论的、科学合理的决策，有利于员工的贯彻执行，也有利于激励员工。另外，企业办报不仅是企业文化的组成部分，同时也是一种参与激励的管理方式。可以设以下栏目：如鼓励员工出谋献策的“智囊团”栏目：为文学爱好者提供展示文采的“文学天地”，报道好人好事的“职工园地”，监督工作质量的“仙人掌”以及职工所关心的“热门话题”，“管理之声”、“投诉案例”等。还有一种有效的沟通和激励方式，就是在企业确定“员工日”或总经理接待日。使每位员工都有机会和总经理面对面地说说自己的心里话，谈心中的

28、“疙瘩”，提合理化建议。八、情感激励情感激励就是在对员工工作上严格要求的同时，在生活上要关心员工、尊重员工，以“情”动人。所谓尊重职工，就是要尊重职工的主人翁地位，理解职工，就是要理解职工的精神追求和物质追求：关心职工，就是要心系职工，尽可能解决职工的实际困难。高昂的士气，须有必要的物质保障，这意味着要为员工创造良好的工作环境和生活条件。只有职工真正意识到自己受到了尊重，真正是企业的主人，他们才会以主人翁的精神积极工作。北京建国饭店的总经理连续两个钟头站在职工食堂门口，一次又一次地拉开大门，向来参加春节联欢会的职工点头致意，说：“您辛苦了。”，中外方经理们头戴白帽，腰系围裙，一溜站在自助餐台后

29、，微笑着为职工们盛菜打饭，使职工心里涌起阵阵暖流，使员工的心与企业贴得更紧。有一家企业则规定：管理者见到员工时必须首先向员工打招呼或问好，从总经理到部门经理概莫能外，企业“给了员工一个家的氛围和环境，员工也把企业当成了家”。运用情感激励这一激励手段时，特别值得一提的是，当员工家庭或个人生活遇到什么不幸或困难时，管理者要给予同情、关怀，以至于在经济上予以支持和帮助，员工对此会铭记在心，感恩戴德，从而起到极大的激励作用。事实证明，在关键时刻，对员工伸出同情与援助之手，比平时说上一千句，一万句激励的话要管用得多。九、晋升与调职激励人人都有上进心，所谓“不想当元帅的士兵不是好士兵。利用人们的上进心，给予员工职位的晋升，无疑是一种极为有效的激励方法。但晋升激励并非一定要“升官”，因为“官位”必竟是有限的，不可能让员工都当经理，但级别是无限的，以服务业为例，可设实习生、初级服务员、中级服务员、高级服务师等。员工的行政职务虽然没有变，但员工的待遇发生了变化，荣誉感增强了，从而，可以起到很好的激励作用。除了对工作表现好的员工晋升以外，还可以通过在企业内部调换员工的工作岗位来激励员工。通常有两种情况：一是个别管理者与职工之间由于下意识的偏见、古怪习性或意外事故的发生而引起尖锐的矛盾，如通过协